عامل موفقیت رهبران سازمانی تاثیرگذار چیست؟

[نارون1]

Daneil Goleman نخستین فردی بود که اصطلاح «هوش هیجانی» را در کتاب خود با همین نام که در سال ۱۹۹۵ به چاپ رسید، مطرح کرد و نیز همین شخص بود که این مفهوم را در مقاله مجله هاروارد به صورت کاربردی مطرح کرد.


در تحقیق وی که روی حدود ۲۰۰ شرکت بزرگ بین المللی صورت گرفت، Goleman دریافت، با وجودی که شواهد نشان داده است خصوصیت هایی مانند هوش، سرسختی، اراده و چشم انداز ترسیمی ارتباط مستقیم با رهبری دارد و نیازمند موفقیت سازمان است ولی برای آن کافی نیست. به درستی نشان داده شده است که رهبران تاثیرگذار توسط درجه بالای هوش هیجانی که دربرگیرنده خود آگاهی، مدیریت خود، انگیزش، همدلی و مهارت های اجتماعی هستند از دیگران قابل تمیز هستند.

این ویژگی ها ممکن است به نظر ساده و غیر تجاری برسد ولی Goleman به این نتیجه رسید که ارتباط مستقیمی بین هوش هیجانی و نتایج قابل اندازه گیری تجاری وجود دارد. درحالی که ارتباط هوش هیجانی با تجارت بحث های بسیاری را در ۶ سال گذشته به همراه داشته است، مقاله Goleman همچنان به عنوان یک منبع صریح با توضیح هریک از اجزای هوش هیجانی و بحث تفصیلی در مورد اینکه چگونه آن را در رهبران حرفه ای تشخیص دهیم، چگونه و چرا این موضوع با عملکرد ارتباط می یابد و چگونه قابل یادگیری است، باقی مانده است.


هرفردی که در امر تجارت فعالیت دارد داستانی درمورد یک مدیراجرایی بسیارباهوش و ماهر می داند که به سمت رهبری گمارده شد، ولی نتوانست کار خود را به خوبی انجام دهد. و همچنین افراد اطلاعی از داستان فردی با توانایی های استعدادی و مهارت های فنی دارند که به همان سمت گمارده شد و به سرعت مراحل ترقی را طی کرد.

چنین داستان های کوتاهی حمایت کننده باور گسترده ای هستند که معتقد است شناسایی افراد با توانایی های درست برای رهبربودن کمتر جنبه علمی دارد.

بنابراین خصوصیات فردی رهبران بسیار خوب متفاوت است: برخی رهبران بسیار تحلیلگرا هستند، برخی دیگر بیانیه های خود را برای همه فریاد می زنند . به یاد داشتن این نکته اهمیت دارد که موقعیت های مختلف، رهبران مختلفی را نیز طلب می کند. اکثر ادغام های شرکت ها نیاز به یک مذاکره کننده نکته سنج دارد در حالی که بسیاری از طوفان های حوادث غیرقابل پیش بینی نیازمند فردی هستند که با نیروی اختیار خود آنها را هدایت کند.


با این وجود من به این نتیجه رسیده ام که اکثر رهبران تاثیرگذار در یک ویژگی با هم شباهت دارند: همه آنها از درجه بالایی از آنچه به عنوان هوش هیجانی شناخته می شود برخوردارند. این به آن معنی نیست که IQ یا مهارت های فنی اهمیت ندارد.

البته که این عوامل مهم هستند، ولی به عنوان توانایی هایی نخستین برای این کار شناخته می شوند و مرحله ورودی برای مناصب اجرایی به شمار می رود. ولی تحقیق من به همراه دیگر تحقیقات به وضوح نشان می دهد که هوش هیجانی امری ناگزیر برای رهبری است. بدون آن یک فرد می تواند بهترین آموزش های موجود در جهان را دریافت کند و حمایت بی قید و شرطی از ایده های وی وجود داشته باشد ولی همچنان رهبر مناسبی نباشد.


در سال های گذشته، من و همکارانم بر این موضوع که چگونه هوش هیجانی در محیط کار اجرا می شود تمرکز کرده ایم. ما به بررسی ارتباط میان هوش هیجانی و عملکرد موثر به ویژه در رهبران پرداخته ایم و مشاهده کردیم که هوش هیجانی چگونه خود را در کار نشان می دهد.

چگونه می توانید بگویید که یک فرد هوش هیجانی بالایی دارد و چگونه می توانید میزان آن را در خود تشخیص دهید. در ادامه ما به این سوالات با در نظر گرفتن هریک از اجزای هوش هیجانی شامل خودآگاهی، مدیریت خود، انگیزش، همدلی و مهارت های اجتماعی پاسخ می دهیم.


● ارزیابی هوش هیجانی

اکثر شرکت های بزرگ روانشناسان کارآزموده ای را به خدمت گرفته اند تا به توسعه آنچه به آن الگوهای توانمند سازی گفته می شود بپردازند. این کار به آنها کمک می کند تا به شناسایی، آموزش و ترفیع ستاره های بالقوه سازما ن شان بپردازند. روانشناسان همچنین به توسعه این الگوها برای مناصب پایین تر نیز پرداخته اند.


در سال های اخیر من به تجزیه و تحلیل الگوهای توانمند سازی در ۱۸۸ شرکت پرداختم که اکثرآنها بزرگ و بین المللی بودند و از این میان می توان بهLucent Technologies، British Airways، وCredit Suisse اشاره کرد.

اهداف من به منظور انجام این کار شناسایی توانایی های فردی برای رسیدن به عملکردهای برجسته در میان این سازمان ها بود و اینکه تا چه میزان آنها به این مهم دست یافتند. من توانایی ها را به سه گروه: مهارت های فنی محض مانند حسابداری و برنامه ریزی تجاری؛ توانایی های شناختی مانند تجزیه و تحلیل منطقی و توانایی هایی که نشانگر هوش هیجانی هستند مانند توانایی کار با دیگران و تاثیرگذاری در هدایت تغییرات، دسته بندی کردم.


برای ایجاد برخی الگوهای توانمند سازی، روانشناسان از مدیران با سابقه در شرکت ها برای شناسایی توانایی هایی که به وسیله آن می توان رهبران برجسته را در سازمان مشخص کرد سوال کردند. برای ایجاد الگوهای دیگر، روانشناسان از معیارهای عینی مانند سوددهی بخشها استفاده کردند تا بتوانند عملکرد افراد شاخص را در مناصب مهم با دیگر افراد متوسط مقایسه کنند.

این افراد سپس بطور گسترده ای مورد مصاحبه قرار گرفتند و آزمون شدند و نیز توانایی های آنها با یکدیگر مقایسه شد. این پروسه موجب به وجود آمدن فهرستی از توانایی ها برای رهبران موثر شد. این فهرست شامل ۷ تا ۱۵ عنوان بود و دربرگیرنده عواملی مانند ابتکار عمل و چشم انداز استراتژیک می گردید.


زمانی که من به مطالعه همه این اطلاعات پرداختم نتایج مهیجی را یافتم. به یقین می توان گفت قدرت درک عامل به وجود آورنده عملکرد فوق العاده است. مهارت های شناختی مانند نگاه همه جانبه و چشم انداز دراز مدت اهمیت ویژه ای دارند. ولی زمانی که من به محاسبه نرخ مهارت های فنی، IQو هوش هیجانی به عنوان عوامل عملکرد مطلوب پرداختم، هوش هیجانی دوبرابر بقیه عوامل در شغل های گوناگون اهمیت خود را نشان داد.




منبع:

آفتاب