MR_Jentelman
30th November 2010, 07:16 AM
با توجه به پیچیدگی و رقابت رو به رشد موجود در دنیای امروز كه البته با تحولات سریع محیط بین‌الملل و گذر از جامعه صنعتی به جامعه اطلاعاتی و نیز تغییر اقتصاد ملی به اقتصاد جهانی همراه است از كارآفرینی بعنوان موتور محرك توسعه اقتصادی یاد می‌شود. زیرا آن می‌تواند باعث رشد و توسعه اقتصادی كشورها، افزایش بهره‌وری، ایجاد اشتغال و رفاه اجتماعی شود(احمدپور و دیگران، ۱۳۸۳، ص۱). بررسی روند زندگی انسان از دوران اولیه پیدایش تاریخ تاكنون نشان می‌دهد كه همواره عامل تغییر یا همان كارآفرین، نقش مهمی در پیشرفت جوامع داشته است. بعبارت دیگر می‌توان گفت كه كارآفرینی و كارآفرینان از قدیم الایام وجود داشته‌اند اما توجه به آنها بگونه‌ای شایسته و بایسته صرفا در چند دهه صورت گرفته است. كارآفرینی، خلاقیت، و كسب‌وكارهای ریسكی، بعنوان سوخت موتور اقتصاد مدرن در نظر گرفته شده‌اند. كارآفرینان در رأس كسب‌وكارها قرار گرفته، در جستجوی فرصتها بوده، و خلاقیت نیز ابزاری برای موفقیت آنها تلقی می‌شود. كارآفرینان تغییر را بعنوان یك پدیده تلقی كرده، همیشه در جستجوی آن هستند، به آن واكنش نشان داده و از آن بعنوان یك فرصت استفاده می‌كنند(Dunphy, ۱۹۹۴, p. ۱).
در مقاله حاضر، با هدف شناختی مقدماتی ازكارآفرینی و برخی موضوعات مهم مرتبط با آن، مروری استنادی بر مفاهیم و اصول مربوطه خواهیم داشت. در این راستا بیان مختصری از تعاریف، اهمیت، سیر تحول تاریخی نظریات، دیدگاهها و رویكردها، آموزش، ویژگیهای كارآفرینان و نتایج برخی مطالعات و تحقیقات مرتبط با كارآفرینی را ارائه نموده، در پایان پس از بحث و نتیجه‌گیری، پیشنهاداتی بمنظور ادامه تحقیقات و پیگیری موضوع توسط محققان دیگر ارائه خواهیم نمود.
● ضرورت و اهمیت كارآفرینی
كارآفرینی بعنوان سمبل و نماد تلاش و موفقیت در امور تجاری بوده و كارآفرینان پیشگامان موفقیتهای تجاری در جامعه هستند. توانایی آنها در بهره‌گیری از فرصتها، نیروی آنها در نوآوری و ظرفیت آنها در قبال موفقیت، بعنوان معیارهایی هستند كه كارآفرینی نوین بوسیله آنها سنجیده می‌شود. كارآفرینان از نظر رهبری، مدیریت، نوآوری، كارایی، ایجاد شغل، رقابت، بهره‌وری و تشكیل شركتهای جدید، سهم مهمی در رشد اقتصادی دارند. بنابر اعتقادی، در جوامع لازم است كه انقلاب كارآفرینی رخ دهد. این انقلاب در قرن حاضر، اهمیتی به مراتب بیشتر از اهمیت انقلاب صنعتی دارد(كوراتكو و هاجتس، ۱۳۸۳، ص۲۳).
گرایش بسوی كارآفرینی و كارآفرینان، از اوایل دهه۱۹۸۰ به بعد، همزمان با تأكید شركتها بر نوآوری برای بقاء و رقابت با كارآفرینانی كه بیش از پیش در صحنه بازار ظاهر می‌شدند موجب هدایت فعالیتهای كارآفرینانه به درون شركتها شد(Duncan et al, ۱۹۸۸). همراه با رسوخ دیوان‌سالاری در فرهنگ شركتها طی دهه‌های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰، كارآفرینی در سازمانهای بزرگ به طور فزاینده مورد توجه مدیران ارشد شركتها قرار گرفت تا آنها نیز بتوانند به فرآیند اختراع، نوآوری و تجاری نمودن محصولات و خدمات جدید خود بپردازند. با آغاز دهه ۱۹۸۰ و پیشرفتهای ناگهانی صنایع در عرصه رقابت جهانی، اهمیت فرآیندهای كارآفرینانه در شركتهای بزرگ بیش از گذشته مورد تأكید قرار گرفت و محققین كانون توجه خود را به چگونگی القاء مقوله كارآفرینی در ساختار اداری شركتهای بزرگ معطوف نمودند(Stevenson & Gumpert, ۱۹۸۵). برخی از محققین در همان ابتدا چنین بیان می‌نمودند كه كارآفرینی و دیوان‌سالاری دارای ماهیتی متناقض بوده و نمی‌توان هر دو را در یك ساختار اعمال نمود اما برخی دیگر از محققین به تشریح چگونگی ایجاد شركتهای كارآفرینانه فرعی در چهارچوب شركتهای مادر پرداخته و معتقد بودند آنچه كه در بین تمامی انواع كارآفرینان بطور مشترك می‌توان یافت انجام یك فعالیت مخاطره‌آمیز بوده، و هدف از تعمیم فرآیند كارآفرینی در سازمانها، در واقع اولویت دادن به انجام فعالیتهای مخاطره‌آمیز نسبت به برنامه‌های جاری شركت میباشد (Burgleman, ۱۹۸۴). البته لازم به توضیح است كه فعالیتهای مخاطره‌آمیز در كارآفرینی مستقل و فردی به معنای سازماندهی یك سازمان جدید یا همان تأسیس یك شركت بوده، و در مفهوم كارآفرینی شركتی، به معنای توسعه فعالیتی جدید در چارچوب شركت میباشد(Kuratko et al, ۱۹۹۳).
محققین، كارآفرینی‌شركتی را مفهومی چند بعدی می‌دانند كه فعالیتهای شركت را به سوی نوآوری در محصول و فن‌آوری، ریسك‌پذیری و پیشگامی سوق می‌دهد. منظور از كارآفرینی مستقل و منفرد نیز تأسیس یك شركت و یا سازمان جدید میباشد. امروزه بسیاری از شركتها به لزوم كارآفرینی شركتی پی برده، و در واقع اینگونه تغییر گرایش در استراتژی، در پاسخ به سه نیازی است كه بر شركتها تحمیل گردیده است(احمدپور، ۱۳۸۱، ص۱۳۴):
▪ افزایش سریع رقبای جدید.
▪ ایجاد حس بی‌اعتمادی نسبت به شیوه‌های مدیریت سنتی در شركتها
▪ خروج بهترین نیروهای كار از شركتها و اقدام آنها به كارآفرینی منفرد و مستقل.
در ارتباط با رقابت باید اشاره نمود كه این عامل با شتابی كه در سالهای اخیر به خود گرفته است تمامی شركتها را به چالش واداشته و حتی صنایعی كه در فن‌آوریهای پیشرفته نیز فعالیت دارند را با رقبای بسیاری مواجه نموده است. سرعت نوآوری و ارائه محصولات جدید به قدری شدت یافته كه با این تغییرات، ابتكارات و بهبودها به امری عادی در بازارها تبدیل شده است. از این‌رو شركتها یا باید به نوآروی بپردازند یا اینكه محكوم به فنا می‌باشند. در مورد موضوع دوم یعنی ایجاد حس بی‌اعتمادی نسبت به شیوه‌های مدیریت سنتی در شركتها باید گفت كه با توجه به تغییرات سریع محیطی و گرایش آنها به سمت پیچیدگی بیشتر و عدم پایداری در شرایط محیطی و بازار، شیوه‌های سنتی مدیریت دیگر نمی‌توانند پاسخگوی اینگونه تغییرات سریع در محیط بوده و عدم تطبیق آن با شرایط تصمیم‌گیری در چنین محیطهای جدیدی، نوعی بی‌اعتمادی را نسبت به سبكهای مدیریت سنتی ایجاد نموده است. سومین موضوع و چالش، ترك شایسته‌ترین افراد از شركتها برای اقدام به كارآفرینی مستقل میباشد. از علل اصلی تشویق افراد به ترك شركتهای خود می‌توان به نتایج حاصل از كارآفرینی مستقل نظیر رفاه اقتصادی و اجتماعی، شهرت و استقلال در تصمیم‌گیری اشاره نمود. همین عوامل سبب می‌شوند تا كاركنان جوان و با سابقه شركتها بیش‌ازپیش به كارآفرینی ترغیب شوند.
كارآفرین ایده‌ای را یافته وآن را تبدیل به فرصتی اقتصادی می‌كند. در فضای كسبوكار، فرصت فكر نوینی است كه قابلیت تجاری شدن دارد. آگاهی از محیط بازار و نیازهای مشتری به همراه نگرش كارآفرینانه، كارآفرین را در یافتن فرصت و پرداختن به آن یاری می‌دهد. سپس كارآفرین یك طرح تجاری می‌نویسد كه درآن مسائلی چون بازار محصول یا خدمت، مسائل حقوقی و قانونی شركت، تامین سرمایه، راه‌اندازی و رشد، سازماندهی و مدیریت كسب و كار را بررسی می‌نماید. از سوی دیگر شكل‌گیری بازارهای سرمایه بصورت یك صنعت نوین و تمایل آن به سرمایه‌گذاری مخاطره‌آمیز سبب شده تا كارآفرینان با سهولت بیشتری نسبت به گذشته بتوانند برای تحقق افكار و اجرای پروژه‌هایشان به منابع مالی دست پیدا كنند(Fry, ۱۹۹۳, p. ۳۷۳).
بطور كلی پیشرفت سریع دانش و فن‌آوری، و تغییر روندهای جمعیت شناختی نظیر افزایش سطح تحصیلات، اشتغال بكار زن و مرد در خانواده‌ها، افزایش طول عمر و سالخوردگی جمعیت، حضور اثربخش بازارهای سرمایه و آشنایی بیش از پیش مدیران با پدیده كارآفرینی سبب گردیده تا گرایش به سمت كارآفرینی در استراتژی شركتها شدیدأ مورد تاكید قرار گیرد(Kuratko & Hodgetts, ۱۹۸۹, p. ۹۵).
● سیر تاریخی تحول كارآفرینی
موضوع كارآفرینی در طول زمان همراه با تحول شیوه‌های تولید و ارزشهای اجتماعی دچار دگرگونی فراوان و افزایش مفاهیم در برگیرنده آن شده است. بررسی این تحولات و موارد كاربرد این واژه می‌تواند تا حد زیادی در راستای توسعه نظریه كارآفرینی و شناخت جوانب مجهول آن امری مفید باشد كه ذیلأ به آنها پرداخته می‌شود(Cochran, ۱۹۶۸) (Palmer, ۱۹۸۷)(Vanderwerf & Brush, ۱۹۸۹) (احمدپور، ۱۳۸۱):
۱) دوره اول
اولین تعاریف از كارآفرینی در این دوره یعنی قرون ۱۵ و ۱۶ میلادی، با ویژگی وجود صاحبان پروژه‌های بزرگ ارائه شده است. این دوره همزمان با دوره قدرتمندی ملاكین و حكومتهای فئودالی در اروپا است. در این دوره اعتقاد بر این بود كه كارآفرین كسی است كه مسئولیت اجرای پروژه‌های بزرگ را بر عهده می‌گیرد و البته در این راه مخاطره‌ای را نمی‌پذیرد زیرا عمومأ منابع توسط حكومتهای محلی تامین می‌شوند و او صرفأ مدیریت می‌كند. نمونه بارز كارآفرینی در این دوره معماران مسئوول ساخت كلیسا، قلعه‌ها و تاسیسات نظامی هستند.
۲) دوره دوم
طی این دوره یعنی قرن هفدهم میلادی و همزمان با شروع انقلاب صنعتی، بعد جدیدی بنام مخاطره یا همان ریسك به كارآفرینی اضافه شد. كانتیلون یكی از اولین محققین این موضوع، كارآفرین را اینگونه تعریف می‌كند: كارآفرین كسی است كه منابع را با قیمت مشخص می‌خرد، روی آن كارآفرینی انجام می‌دهد و آن را به قیمتی نامشخص و تضمین نشده می‌فروشد. از این رو وی ریسك‌پذیر است. كارآفرینان در این دوره شامل كسانی نظیر بازرگانان، صنعتگران و دیگر مالكان خصوصی بوده‌اند.
۳) دوره سوم
این دوره یعنی قرون ۱۸ و ۱۹ میلادی و اوایل قرن بیستم، با ویژگی تمایز كارآفرینان از دیگر بازیگران صحنه اقتصاد، كارآفرین از تأمین‌كننده سرمایه متمایز می‌گردد. یعنی كسی كه مخاطره می‌كند با كسی كه سرمایه را تأمین می‌كند متفاوت است. ادیسون، بعنوان یكی از كارآفرینان این دوره، پایه‌گذار فن‌آوریهای جدید شناخته می‌شود. وی سرمایه مورد نیاز فعالیتهای خود را از طریق اخذ وام از سرمایه‌گذاران خصوصی تأمین می‌كرد. همچنین در این دوره میان كارآفرین و مدیر كسبوكار نیز تفاوت گذارده می‌شود. یعنی كسی كه سود حاصل از سرمایه را دریافت می‌كند با كسی كه سود حاصل از توانمندهای مدیریتی را دریافت می كند تفاوت دارد.
۴) دوره چهارم
در این دوره مفهوم نوآوری به یك جزء اصلی تعریف كارآفرینی تبدیل می‌شود. از جمله تعاریف كارآفرینی ارائه شده در این دوره می‌توان موارد زیر را نام برد: كارآفرین فردی نوآور و توسعه‌دهنده فن‌آوری به كار گرفته نشده است(Schumpeter, ۱۹۳۴). كارآفرینان كسب‌وكاری جدید را شروع می‌كنند در حالی كه دیگران برخلاف آنان تغییرات اندكی در محصولات موجود می‌دهند.
مفهوم نوآوری می‌تواند شامل همه چیز، از خلق محصولی جدید تا ایجاد یك نظام توزیع نوین یا حتی ایجاد یك ساختار سازمانی برای انجام كارها باشد. اضافه شدن این مفهوم به خاطر افزایش رقابت در بازار محصولات، تلاش در استفاده از نوآوری برای ایجاد مزیت رقابتی در كسب و كارهای موجود و بقای آنهاست.
۵) دوره پنجم
در این دوره یعنی دوران معاصر(از ۱۹۸۰ تاكنون) با ویژگی رویكرد چندجانبه، همزمان با موج جدید ایجاد كسب‌وكارهای كوچك، رشد اقتصادی و شناخته‌شدن كارآفرینی بعنوان تسریع كننده این ساز و كار، توجه زیادی به این رشته جلب شد. تا این زمان، كارآفرینی فقط از دیدگاه محققان اقتصادی مورد بررسی قرار می‌گرفت ولی در این دوره توجه جامعه‌شناسان و روانشناسان، و بخصوص مدیران نیز به این رشته معطوف گردید. عمده توجه این محققین بر شناخت ویژگیهای كارآفرینان و علل حركت فرد بسوی كارآفرینی است.
از تعاریف شناخته‌شده‌تر این دوره می‌توان به موارد زیر اشاره كرد: كارآفرینی روندی پویا در جهت ایجاد و افزایش سرمایه است. این كار توسط كسی انجام می‌شود كه مخاطره از دست‌دادن زمان یا فرصتهای شغلی دیگر را با هدف ایجاد ارزش برای یك محصول یا خدمت می‌پذیرد(Ronstadt, ۱۹۸۵).
در دوره پنجم سه موج وسیع بعنوان عوامل سوق‌دهنده كارآفرینی به جلو بوده‌اند كه عبارتند از:
۱) مطالعات، تحقیقات و انتشارات مرتبط با زندگی كارآفرینان و تاریخچه شركتهای آنها، چگونگی ایجاد كسب‌وكارهای جدید و شیوه‌های سریع ثروتمند شدن
۲) ارائه رشته‌های آموزشی كارآفرینی در مراكز آموزشی دنیا
۳) علاقمندی دولتها به انجام تحقیقات در خصوص بنگاههای كوچك با هدف تشویق رشد شركتهای كوچك و نیز تحقیق در خصوص نوآوریهای صنعتی.● دیدگاهها و رویكردهای كارآفرینی
كارآفرینان همانند رهبر یك اركستر هستند كه مهارتها و تواناییهای مختلف را در كنار هم جمع نموده و برنامه‌ای تدوین شده را ارائه می‌دهند. همانطور كه صدا باید دلنشین باشد طرح نهایی كارآفرین نیز باید زیبا باشد. در مورد كارآفرینی و مباحث مرتبط با آن تاكنون دیدگاهها و رویكردهای مختلف و متفاوتی ارائه شده است. كه ذیلأ به برخی از مهمترین آنها پرداخته می‌شود:
● كارآفرینی از دیدگاه اقتصاددانان
كارآفرینی و كارآفرینان برای اولین بار مورد توجه و بحث اقتصاددانان بوده است بگونه‌ای كه بیشتر مكاتب اقتصادی از قرن شانزدهم میلادی درباره آن سخن رانده‌اند(احمد پور، ۱۳۸۱، ص۵). طبق نظر اقتصاددانان، كارآفرینان، ویژگیهای خاصی داشته و كاركردها و فعالیتهای متنوعی به آنها نسبت داده می‌شود. اگر چه مفهوم كارآفرینی برای اولین بار در نظریات اقتصادی مطرح شد اما رفته‌رفته، با گرایش پیداكردن مباحث اقتصادی به استفاده از مدلها و روشهای ریاضی و آماری، عملا این مفهوم از تئوریهای اقتصادی حذف و رشته‌های علمی دیگری به بحث در مورد آن پرداخته‌اند(Jennings, ۱۹۹۴, p. ۸).
شومپیتر از معروفترین دانشمندان رشته اقتصاد است كه در باره كارآفرینی و كارآفرینان نظریات جالب و در خور توجهی را ارائه داده است. شومپیتر معتقد بود كه كارآفرین، نیروی محركه اصلی در توسعه اقتصاد است و نقش وی عبارتست از نوآوری یا ایجاد تركیبهای تازه از مواد(Casson, ۱۹۸۲). وی نقش مدیران و افراد ایجاد كننده كسب و كار را متفاوت از نقش كارآفرینان می‌دانسته و معتقد بود كه كارآفرینی یعنی ارائه كالایی جدید، ارائه روشی جدید در فرآیند تولید، یافتن بازاری جدید، یافتن منابع جدید و یا ایجاد هرگونه تشكیلات جدید در صنعت. و كارآفرین در این میان كسی است كه بتواند در خصوص مطلوبیت نوآوری خویش، صاحبان سرمایه را متقاعد نموده و آنها را با خود همراه سازد (Palmer, ۱۹۸۷, p. ۴۸). در مورد تشكیل انواع انحصارات صنعتی، شومپیتر معتقد است كه كارآفرین در چنین ساختارهایی صرفاً نوآور نیست بلكه كسی است كه در مورد تخصیص منابع، یعنی مدیریت بر بهره‌برداری از یك اختراع نیز تصمیم می‌گیرد. وی ریسك هم نمی‌كند چرا كه ریسك از آن سرمایه‌داری است كه منابع مالی را به كارآفرین وام می‌دهد (Schumpeter, ۱۹۳۴, p. ۴۰). در حقیقت می‌توان گفت كه از نظر شومپیتر، كارآفرین نقش مدیریتی و تصمیم گیری را هم ایفا می‌كند (Casson, ۱۹۸۲, p. ۴۵). او همچنین معتقد بود كه مدیران و كارآفرینان هر دو ریسك را تجربه می‌كنند لذا مشخصه كارآفرین را نوآوری می‌دانسته و كار آن را تخریب خلاق تعریف می‌كرد. وی در كتاب خود اشاره می‌كند كه از مشخصه‌های اقتصاد سالم، نوآوری و كارآفرینی هستند كه تعادل پویا را ایجاد می‌كنند (Drucker, ۱۹۸۵, p. ۱۷). در مدل توسعه اقتصادی شومپیتر، كارآفرینی به منزله تخریب خلاق بیان شده است كه بعنوان نیرویی برانگیزاننده، برای توسعه اقتصادی جامعه لازم و ضروری است (Kuratko & Hogettts, ۱۹۸۹, p. ۱۸).
اگر بخواهیم نظرات شومپیتر را در مورد كارآفرینی جمع بندی كنیم می‌توانیم بگوئیم كه از دیدگاه وی، نوآوری ملاك كارآفرینی بوده، و ویژگی تعیین‌كننده در انجام كارها و امورات جاری است. از این رو وی مدیر را هنگامی كارآفرین می‌داند كه از خود تخریب خلاق یا نوآوری بروز دهد(Cochran, ۱۹۶۸, p. ۹۰).
در مجموع می‌توان گفت كه دیدگاهها و رویكردهای مختلف اقتصادی همواره در جستجوی یافتن عامل اصلی ایجاد و توزیع ثروت، و یا بعبارتی بدنبال عامل ایجاد ارزش اقتصادی در جامعه بوده‌اند كه بشكلی آنرا در كارآفرینی و كارآفرین می‌دیده‌اند(Guzman, ۱۹۹۴).
● كارآفرینی از دیدگاه دانشمندان علوم رفتاری
علاوه بر اقتصاددانان كه بعنوان اولین محققان و نظریه‌پردازانی بوده‌اند كه درباره كارآفرینی و كارآفرینان تئوریهایی را ارائه كرده‌اند دانشمندان رشته‌های دیگر نیز در مورد موضوع مطالعات خوبی داشته‌اند و نظریاتی را به دنیای علم عرضه داشته‌اند. در این میان دانشمندان علوم رفتاری نظیر روانشناسان، جامعه‌شناسان، و بخصوص مدیریت، نقش مهمی را ایفاء نموده‌اند. از مهمترین دانشمندان رشته‌های علوم رفتاری كه در زمینه كارآفرینی و كارآفرینان نظریه‌پردازی كرده‌اند ون در ورف و براش می‌باشند. آنها ضمن بررسی بیست و پنج تعریف از كارآفرینی، اینگونه نتیجه‌گیری كرده‌اند كه كارآفرینی بعنوان یك فعالیت تجاری، ویژگیهایی بدین شرح دارد(Vanderwerf & Brush, ۱۹۸۹):
▪ ایجاد، یعنی تأسیس یك واحد تجاری یا یك كسبوكار جدید.
▪ مدیریت عمومی، یعنی هدایت و سازماندهی یك فعالیت تجاری یا كسب و كار و تخصیص منابع.
▪ نوآوری و خلاقیت، یعنی خلق و بهره‌برداری تجاری از كالا، خدمت، فرآیند، بازار، مواد اولیه و یا سازمان جدید.
▪ ریسك‌پذیری، یعنی قبول و شهامت داشتن در مواجهه با زیان یا شكست بالقوه یك واحد تجاری.
▪ قصد و نیت، یعنی داشتن ایمان قوی در دستیابی به سطوح بالای رشد و سود یك واحد تجاری.
با جمع بندی نظریات دانشمندان علوم رفتاری در مورد كارآفرینی و كارآفرینان می توان گفت كه با خارج شدن بحث مذكور از نظریات اقتصادی همراه با پررنگ‌ترشدن نقش كارآفرینان در رشد و توسعه اقتصادی كشورها، روانشناسان، با هدف ارائه نظریاتی مبتنی بر ویژگیهای شخصیتی و تفاوت قائل‌شدن بین كارآفرینان و غیركارآفرینان، به بررسی ویژگیهای روانشناختی كارآفرینان پرداختند. آنها ویژگیهای مختلف و متعددی را شناسایی كرده‌اند كه در بخشهای بعدی مقاله به آنها پرداخته خواهد شد. علاوه بر روانشناسان، جامعه شناسان نیز دیدگاههای جدیدی درباره كارآفرینی و كارآفرینان ارائه كرده‌اند. ابداع و معرفی نظریه‌های اجتماعی- فرهنگی، یعنی مطالعه تأثیر محیط و فرهنگ در اقدام افراد به كارآفرینی، و نظریه شبكه‌های اجتماعی از جمله كارهای جامعه‌شناسان میباشد كه به دنیای كارآفرینی و كارآفرینان عرضه كرده‌اند.آنها همچنین كارآفرینی را بعنوان فرآیندی معرفی كرده‌اند كه سرانجام به ایجاد شركتهای جدید می‌انجامد. بر همین اساس نیز مدلهای فرآیندی متعددی در مورد چگونگی تأسیس شركتها ارائه شده است كه در همه آنها بر نقش عوامل محیطی و فردی اثرگذار بر فرآیند تاسیس شركتها تأكید شده است.(Amit et al, ۱۹۹۳, p. ۸۲۰). در نظریه شبكه‌های اجتماعی، كارآفرینی بعنوان فرآیندی در نظر گرفته شده است كه در شبكه‌های متغیری از روابط اجتماعی واقع شده، بگونه‌ای كه این روابط اجتماعی می‌توانند رابطه كارآفرین را با منابع و فرصتها محدود نموده یا آنها را تسهیل نمایند.
● كارآفرینی از دیدگاه دانشمندان مدیریت
اگر چه شروع نظریه‌پردازیها در مورد كارآفرینی و كارآفرینان با دانشمندان رشته اقتصاد و ادامه آن نیز با رفتاریون بوده است اما به جرأت می‌توان ادعا كرد كه بیشترین كار در مورد موضوع را علما و دانشمندان مدیریت انجام داده‌اند. محققان مدیریتی عمدتاً رویكرد فرآیندی را در تشریح و تبیین مدیریت كارآفرینی انتخاب، و به ایجاد و خلق بستر و محیط كارآفرینانه در سازمانها و محیط آنها پرداخته‌اند (احمدپور، ۱۳۸۱، ص۱۸). همانند دیگر رشته‌ها، در مدیریت نیز دانشمندان و نظریه‌پردازان مختلف و متعددی در مورد كارآفرینی و كارآفرینان تئوری‌پردازی كرده‌اند كه بحث تفصیلی در مورد همه آنها از حوصله مقاله حاضر خارج است و به فرصتی دیگر واگذار می‌گردد. پیتر دراكر از جمله معروفترین دانشمندانی است كه در مورد كارآفرینی و كارآفرینان نظرات جالبی را ارائه كرده است(Drucker, ۱۹۸۵). در یكی از تعاریف او اینگونه بیان شده است: كارآفرین كسی است كه فعالیت اقتصادی كوچك و جدیدی را با سرمایه خود شروع می‌كند. در تمامی دیگر تعاریف ارائه شده از سوی دراكر اشاره شده است كه كارآفرینان تغییردهنده ارزشها هستند، ریسك پذیرند، به سرمایه نیاز دارند، هیچوقت سرمایه گذار نیستند، بدرستی تصمیم می‌گیرند، همواره بدنبال تغییر بوده و آنرا اصل مسلم و سالم می‌دانند، قدرت شناسایی فرصتها را دارند، مفاهیم و فنون مدیریتی را بكار می‌گیرند، رفتارگرا و عملگرا هستند و بالاخره اینكه بر مبنای نظریات اقتصادی و اجتماعی عمل می‌كنند.
از دیگر دانشمندان معروف مدیریت كه در مورد كارآفرینی و كارآفرینان نظریه‌پردازی كرده است تیمونز میباشد. وی معتقد است(Timmons, ۱۹۹۰)كه كارآفرینی خلق و ایجاد بینشی ارزشمند از هیچ است، كارآفرینی فرآیند ایجاد و دستیابی به فرصتها و پیگیری آنها بدون توجه به منابع موجود است، كارآفرینی به معنی خلق و توزیع ارزش و منابع بین افراد، گروهها، سازمانها و جامعه است، و كارآفرینی معادل یك شبه پولدارشدن نیست.
اصولا كارآفرینی به معنی فعالیتی خلاق برای كسب ارزش از طریق ایجاد یك شركت یا سازمان است. كارآفرینی فقط مشاهده، تحلیل و توصیف نیست بلكه آن نیازمند بینشی همراه با تعهد، همدلی و انگیزش است كه قابل انتقال به دیگر افراد ذینفع مانند شركاء، مصرف‌كنندگان، عرضه‌كنندگان، كاركنان و غیره باشد. كارآفرینی یعنی تشكیل تیمی از افراد و اشخاصی با مهارتها و تواناییهای مكمل همدیگر و درك فرصتهای موجود بگونه‌ای كه دیگران قادر به درك و استفاده از این فرصتها نیستند. دیگران فقط هرج و مرج، تناقض، تضاد و ابهام را می بینند در حالیكه كارآفرین آنها را بعنوان فرصت می بیند. كارآفرین سعی می‌كند تا از طریق شناسایی و پیگیری فرصتها بدون در نظر گرفتن منابع در اختیار خویش به ارزش‌آفرینی بپردازد(احمدپور، ۱۳۸۱، ص۲۴).
همزمان با شكل گیری شركتهای بزرگ و نفوذ آنها بر بازارهای جهانی از یك طرف، و مواجهه آنها با كارآفرینان و مؤسسان شركتهای كوچك كه به نوعی رقیب آنها نیز محسوب می‌شدند از طرف دیگر، و نیز شروع مطالعات مرتبط با كارآفرینی و طرح مسائلی نظیر وظیفه كارآفرینان در شركتهای پس از تأسیس، مشاهده اقدامات كارآفرینانه از سوی شركتهای بزرگ، تغییر ساختار مالكیت شركتها و برگرداندن بخشی از مالكیت آنها به مدیران در راستای ایجاد انگیزه برای اداره‌كنندگان شركتها، و قرارگرفتن ویژگی نوآوری در مركز ثقل كارآفرینی، از اواسط دهه ۱۹۷۰، كارآفرینی جزئی از رفتار مدیران در نظر گرفته شده و به سطح مطالعات سازمانی نیز كشیده شده است. بعلاوه اینكه با مطرح شدن رویكرد كارآفرینی اقتضائی و لحاظ‌كردن عوامل موقعیتی و وضعیتی در مطالعات كارآفرینی، در واقع از كارآفرینی بعنوان یك استراتژی نوین جهت دستیابی به نوآوری، موفقیت، رشد، بقا و دیگر مزایای مرتبط، در شركتهای بزرگ یاد می‌شود(Furnham, ۱۹۹۴, p. ۱۷۵).
● جمع‌بندی دیدگاهها و رویكردهای كارآفرینی
همانگونه كه در صفحات پیشین آمده است كانون توجه اقتصاددانان به مبحث كارآفرینی و كارآفرینان عموماً بر فضای اقتصادی آن حاكم بوده است. بعبارت دیگر آنها از ویژگیها و عوامل فردی و اجتماعی مثبت و منفی مؤثر بر كارآفرینی غافل بوده‌اند در حالیكه كارآفرینان عموماً مطابق با ویژگیهای روانشناختی و جمعیت‌شناختی خود فعالیت خاصی را پیگیری و انجام می‌دهند. حال آنكه اقتصاددانان هیچ جایگاهی برای این ابعاد قایل نبوده و آنها را خارج از حیطه مطالعات خود دانسته، و از آنجایی كه فكر می‌كردند این ویژگیها قابل سنجش نیستند لذا از ارائه مدل یا مدلهایی در مورد آنها چشم‌پوشی كرده بودند. البته علیرغم ناتوانی اقتصاددانان در توصیف و تشریح نقش كارآفرینان در نظریات رشد و توسعه اقتصادی، شومپیتر از جمله كسانی بوده است كه بر نقش كارآفرین در اقتصاد تأكید كرده و تفاوتهایی را بین مدیر و مالك شركتها قایل شده بود.
پس از اتمام حكومت اقتصاددانان بر مطالعات كارآفرینی و كارآفرینان، بیشترین دغدغه فكری دانشمندان رشته‌های دیگر حول محور پاسخگویی به این سؤالات بوده است كه فرق بین مالك و كارآفرین چیست؟ كارآفرین با غیر كارآفرین چه تفاوتهایی دارد؟ آیا در شركتهای بزرگ هم كارآفرینان وجود دارند؟ آیا تفاوتی بین كارآفرین و مدیر وجود دارد؟ در نهایت اینكه بمنظور پاسخگویی به این سؤالات، رویكردهای غیراقتصادی مختلفی در مورد كارآفرینی و كارآفرینان بوجود آمدند كه بیشتر بر ابعاد رفتاری موضوع تأكید كرده (Jenning, ۱۹۹۴, p. ۲۷۱) و هر یك جنبه‌هایی از آن (موضوع كارآفرینی و كارآفرینان) را مورد بررسی قرار داده‌اند (Kollermeier, ۱۹۹۲, p. ۱۸) كه بطور كلی می‌توان آنها را به دو گروه تقسیم كرد: گروه اول كه مورد توجه روانشناسان بوده‌اند شامل مطالعه بر روی متغیرهای شخصیتی و روانشناختی كارآفرینان بوده است. هدف روانشناسان در حقیقت چگونگی ایجاد ویژگیهای كارآفرینانه در افراد بوده است كه در مجموع تحقیقات آنها را بعنوان رویكرد شخصیتی یا ویژگیها می‌نامند. و گروه دوم كه به رویكرد رفتاری معروف هستند متغیرهای جمعیت شناختی كارآفرینان را مورد بررسی قرار داده‌اند. در این رویكرد به فعالیتهای كارآفرینان، دلایل و چگونگی تشكیل كسب وكار یا همان شركتها، و فرآیندی كه طی آن شركتها پا به عرصه وجود می‌گذارند توجه می‌شود.
منبع: فصلنامه رویش
در مقاله حاضر، با هدف شناختی مقدماتی ازكارآفرینی و برخی موضوعات مهم مرتبط با آن، مروری استنادی بر مفاهیم و اصول مربوطه خواهیم داشت. در این راستا بیان مختصری از تعاریف، اهمیت، سیر تحول تاریخی نظریات، دیدگاهها و رویكردها، آموزش، ویژگیهای كارآفرینان و نتایج برخی مطالعات و تحقیقات مرتبط با كارآفرینی را ارائه نموده، در پایان پس از بحث و نتیجه‌گیری، پیشنهاداتی بمنظور ادامه تحقیقات و پیگیری موضوع توسط محققان دیگر ارائه خواهیم نمود.
● ضرورت و اهمیت كارآفرینی
كارآفرینی بعنوان سمبل و نماد تلاش و موفقیت در امور تجاری بوده و كارآفرینان پیشگامان موفقیتهای تجاری در جامعه هستند. توانایی آنها در بهره‌گیری از فرصتها، نیروی آنها در نوآوری و ظرفیت آنها در قبال موفقیت، بعنوان معیارهایی هستند كه كارآفرینی نوین بوسیله آنها سنجیده می‌شود. كارآفرینان از نظر رهبری، مدیریت، نوآوری، كارایی، ایجاد شغل، رقابت، بهره‌وری و تشكیل شركتهای جدید، سهم مهمی در رشد اقتصادی دارند. بنابر اعتقادی، در جوامع لازم است كه انقلاب كارآفرینی رخ دهد. این انقلاب در قرن حاضر، اهمیتی به مراتب بیشتر از اهمیت انقلاب صنعتی دارد(كوراتكو و هاجتس، ۱۳۸۳، ص۲۳).
گرایش بسوی كارآفرینی و كارآفرینان، از اوایل دهه۱۹۸۰ به بعد، همزمان با تأكید شركتها بر نوآوری برای بقاء و رقابت با كارآفرینانی كه بیش از پیش در صحنه بازار ظاهر می‌شدند موجب هدایت فعالیتهای كارآفرینانه به درون شركتها شد(Duncan et al, ۱۹۸۸). همراه با رسوخ دیوان‌سالاری در فرهنگ شركتها طی دهه‌های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰، كارآفرینی در سازمانهای بزرگ به طور فزاینده مورد توجه مدیران ارشد شركتها قرار گرفت تا آنها نیز بتوانند به فرآیند اختراع، نوآوری و تجاری نمودن محصولات و خدمات جدید خود بپردازند. با آغاز دهه ۱۹۸۰ و پیشرفتهای ناگهانی صنایع در عرصه رقابت جهانی، اهمیت فرآیندهای كارآفرینانه در شركتهای بزرگ بیش از گذشته مورد تأكید قرار گرفت و محققین كانون توجه خود را به چگونگی القاء مقوله كارآفرینی در ساختار اداری شركتهای بزرگ معطوف نمودند(Stevenson & Gumpert, ۱۹۸۵). برخی از محققین در همان ابتدا چنین بیان می‌نمودند كه كارآفرینی و دیوان‌سالاری دارای ماهیتی متناقض بوده و نمی‌توان هر دو را در یك ساختار اعمال نمود اما برخی دیگر از محققین به تشریح چگونگی ایجاد شركتهای كارآفرینانه فرعی در چهارچوب شركتهای مادر پرداخته و معتقد بودند آنچه كه در بین تمامی انواع كارآفرینان بطور مشترك می‌توان یافت انجام یك فعالیت مخاطره‌آمیز بوده، و هدف از تعمیم فرآیند كارآفرینی در سازمانها، در واقع اولویت دادن به انجام فعالیتهای مخاطره‌آمیز نسبت به برنامه‌های جاری شركت میباشد (Burgleman, ۱۹۸۴). البته لازم به توضیح است كه فعالیتهای مخاطره‌آمیز در كارآفرینی مستقل و فردی به معنای سازماندهی یك سازمان جدید یا همان تأسیس یك شركت بوده، و در مفهوم كارآفرینی شركتی، به معنای توسعه فعالیتی جدید در چارچوب شركت میباشد(Kuratko et al, ۱۹۹۳).
محققین، كارآفرینی‌شركتی را مفهومی چند بعدی می‌دانند كه فعالیتهای شركت را به سوی نوآوری در محصول و فن‌آوری، ریسك‌پذیری و پیشگامی سوق می‌دهد. منظور از كارآفرینی مستقل و منفرد نیز تأسیس یك شركت و یا سازمان جدید میباشد. امروزه بسیاری از شركتها به لزوم كارآفرینی شركتی پی برده، و در واقع اینگونه تغییر گرایش در استراتژی، در پاسخ به سه نیازی است كه بر شركتها تحمیل گردیده است(احمدپور، ۱۳۸۱، ص۱۳۴):
▪ افزایش سریع رقبای جدید.
▪ ایجاد حس بی‌اعتمادی نسبت به شیوه‌های مدیریت سنتی در شركتها
▪ خروج بهترین نیروهای كار از شركتها و اقدام آنها به كارآفرینی منفرد و مستقل.
در ارتباط با رقابت باید اشاره نمود كه این عامل با شتابی كه در سالهای اخیر به خود گرفته است تمامی شركتها را به چالش واداشته و حتی صنایعی كه در فن‌آوریهای پیشرفته نیز فعالیت دارند را با رقبای بسیاری مواجه نموده است. سرعت نوآوری و ارائه محصولات جدید به قدری شدت یافته كه با این تغییرات، ابتكارات و بهبودها به امری عادی در بازارها تبدیل شده است. از این‌رو شركتها یا باید به نوآروی بپردازند یا اینكه محكوم به فنا می‌باشند. در مورد موضوع دوم یعنی ایجاد حس بی‌اعتمادی نسبت به شیوه‌های مدیریت سنتی در شركتها باید گفت كه با توجه به تغییرات سریع محیطی و گرایش آنها به سمت پیچیدگی بیشتر و عدم پایداری در شرایط محیطی و بازار، شیوه‌های سنتی مدیریت دیگر نمی‌توانند پاسخگوی اینگونه تغییرات سریع در محیط بوده و عدم تطبیق آن با شرایط تصمیم‌گیری در چنین محیطهای جدیدی، نوعی بی‌اعتمادی را نسبت به سبكهای مدیریت سنتی ایجاد نموده است. سومین موضوع و چالش، ترك شایسته‌ترین افراد از شركتها برای اقدام به كارآفرینی مستقل میباشد. از علل اصلی تشویق افراد به ترك شركتهای خود می‌توان به نتایج حاصل از كارآفرینی مستقل نظیر رفاه اقتصادی و اجتماعی، شهرت و استقلال در تصمیم‌گیری اشاره نمود. همین عوامل سبب می‌شوند تا كاركنان جوان و با سابقه شركتها بیش‌ازپیش به كارآفرینی ترغیب شوند.
كارآفرین ایده‌ای را یافته وآن را تبدیل به فرصتی اقتصادی می‌كند. در فضای كسبوكار، فرصت فكر نوینی است كه قابلیت تجاری شدن دارد. آگاهی از محیط بازار و نیازهای مشتری به همراه نگرش كارآفرینانه، كارآفرین را در یافتن فرصت و پرداختن به آن یاری می‌دهد. سپس كارآفرین یك طرح تجاری می‌نویسد كه درآن مسائلی چون بازار محصول یا خدمت، مسائل حقوقی و قانونی شركت، تامین سرمایه، راه‌اندازی و رشد، سازماندهی و مدیریت كسب و كار را بررسی می‌نماید. از سوی دیگر شكل‌گیری بازارهای سرمایه بصورت یك صنعت نوین و تمایل آن به سرمایه‌گذاری مخاطره‌آمیز سبب شده تا كارآفرینان با سهولت بیشتری نسبت به گذشته بتوانند برای تحقق افكار و اجرای پروژه‌هایشان به منابع مالی دست پیدا كنند(Fry, ۱۹۹۳, p. ۳۷۳).
بطور كلی پیشرفت سریع دانش و فن‌آوری، و تغییر روندهای جمعیت شناختی نظیر افزایش سطح تحصیلات، اشتغال بكار زن و مرد در خانواده‌ها، افزایش طول عمر و سالخوردگی جمعیت، حضور اثربخش بازارهای سرمایه و آشنایی بیش از پیش مدیران با پدیده كارآفرینی سبب گردیده تا گرایش به سمت كارآفرینی در استراتژی شركتها شدیدأ مورد تاكید قرار گیرد(Kuratko & Hodgetts, ۱۹۸۹, p. ۹۵).
● سیر تاریخی تحول كارآفرینی
موضوع كارآفرینی در طول زمان همراه با تحول شیوه‌های تولید و ارزشهای اجتماعی دچار دگرگونی فراوان و افزایش مفاهیم در برگیرنده آن شده است. بررسی این تحولات و موارد كاربرد این واژه می‌تواند تا حد زیادی در راستای توسعه نظریه كارآفرینی و شناخت جوانب مجهول آن امری مفید باشد كه ذیلأ به آنها پرداخته می‌شود(Cochran, ۱۹۶۸) (Palmer, ۱۹۸۷)(Vanderwerf & Brush, ۱۹۸۹) (احمدپور، ۱۳۸۱):
۱) دوره اول
اولین تعاریف از كارآفرینی در این دوره یعنی قرون ۱۵ و ۱۶ میلادی، با ویژگی وجود صاحبان پروژه‌های بزرگ ارائه شده است. این دوره همزمان با دوره قدرتمندی ملاكین و حكومتهای فئودالی در اروپا است. در این دوره اعتقاد بر این بود كه كارآفرین كسی است كه مسئولیت اجرای پروژه‌های بزرگ را بر عهده می‌گیرد و البته در این راه مخاطره‌ای را نمی‌پذیرد زیرا عمومأ منابع توسط حكومتهای محلی تامین می‌شوند و او صرفأ مدیریت می‌كند. نمونه بارز كارآفرینی در این دوره معماران مسئوول ساخت كلیسا، قلعه‌ها و تاسیسات نظامی هستند.
۲) دوره دوم
طی این دوره یعنی قرن هفدهم میلادی و همزمان با شروع انقلاب صنعتی، بعد جدیدی بنام مخاطره یا همان ریسك به كارآفرینی اضافه شد. كانتیلون یكی از اولین محققین این موضوع، كارآفرین را اینگونه تعریف می‌كند: كارآفرین كسی است كه منابع را با قیمت مشخص می‌خرد، روی آن كارآفرینی انجام می‌دهد و آن را به قیمتی نامشخص و تضمین نشده می‌فروشد. از این رو وی ریسك‌پذیر است. كارآفرینان در این دوره شامل كسانی نظیر بازرگانان، صنعتگران و دیگر مالكان خصوصی بوده‌اند.
۳) دوره سوم
این دوره یعنی قرون ۱۸ و ۱۹ میلادی و اوایل قرن بیستم، با ویژگی تمایز كارآفرینان از دیگر بازیگران صحنه اقتصاد، كارآفرین از تأمین‌كننده سرمایه متمایز می‌گردد. یعنی كسی كه مخاطره می‌كند با كسی كه سرمایه را تأمین می‌كند متفاوت است. ادیسون، بعنوان یكی از كارآفرینان این دوره، پایه‌گذار فن‌آوریهای جدید شناخته می‌شود. وی سرمایه مورد نیاز فعالیتهای خود را از طریق اخذ وام از سرمایه‌گذاران خصوصی تأمین می‌كرد. همچنین در این دوره میان كارآفرین و مدیر كسبوكار نیز تفاوت گذارده می‌شود. یعنی كسی كه سود حاصل از سرمایه را دریافت می‌كند با كسی كه سود حاصل از توانمندهای مدیریتی را دریافت می كند تفاوت دارد.
۴) دوره چهارم
در این دوره مفهوم نوآوری به یك جزء اصلی تعریف كارآفرینی تبدیل می‌شود. از جمله تعاریف كارآفرینی ارائه شده در این دوره می‌توان موارد زیر را نام برد: كارآفرین فردی نوآور و توسعه‌دهنده فن‌آوری به كار گرفته نشده است(Schumpeter, ۱۹۳۴). كارآفرینان كسب‌وكاری جدید را شروع می‌كنند در حالی كه دیگران برخلاف آنان تغییرات اندكی در محصولات موجود می‌دهند.
مفهوم نوآوری می‌تواند شامل همه چیز، از خلق محصولی جدید تا ایجاد یك نظام توزیع نوین یا حتی ایجاد یك ساختار سازمانی برای انجام كارها باشد. اضافه شدن این مفهوم به خاطر افزایش رقابت در بازار محصولات، تلاش در استفاده از نوآوری برای ایجاد مزیت رقابتی در كسب و كارهای موجود و بقای آنهاست.
۵) دوره پنجم
در این دوره یعنی دوران معاصر(از ۱۹۸۰ تاكنون) با ویژگی رویكرد چندجانبه، همزمان با موج جدید ایجاد كسب‌وكارهای كوچك، رشد اقتصادی و شناخته‌شدن كارآفرینی بعنوان تسریع كننده این ساز و كار، توجه زیادی به این رشته جلب شد. تا این زمان، كارآفرینی فقط از دیدگاه محققان اقتصادی مورد بررسی قرار می‌گرفت ولی در این دوره توجه جامعه‌شناسان و روانشناسان، و بخصوص مدیران نیز به این رشته معطوف گردید. عمده توجه این محققین بر شناخت ویژگیهای كارآفرینان و علل حركت فرد بسوی كارآفرینی است.
از تعاریف شناخته‌شده‌تر این دوره می‌توان به موارد زیر اشاره كرد: كارآفرینی روندی پویا در جهت ایجاد و افزایش سرمایه است. این كار توسط كسی انجام می‌شود كه مخاطره از دست‌دادن زمان یا فرصتهای شغلی دیگر را با هدف ایجاد ارزش برای یك محصول یا خدمت می‌پذیرد(Ronstadt, ۱۹۸۵).
در دوره پنجم سه موج وسیع بعنوان عوامل سوق‌دهنده كارآفرینی به جلو بوده‌اند كه عبارتند از:
۱) مطالعات، تحقیقات و انتشارات مرتبط با زندگی كارآفرینان و تاریخچه شركتهای آنها، چگونگی ایجاد كسب‌وكارهای جدید و شیوه‌های سریع ثروتمند شدن
۲) ارائه رشته‌های آموزشی كارآفرینی در مراكز آموزشی دنیا
۳) علاقمندی دولتها به انجام تحقیقات در خصوص بنگاههای كوچك با هدف تشویق رشد شركتهای كوچك و نیز تحقیق در خصوص نوآوریهای صنعتی.● دیدگاهها و رویكردهای كارآفرینی
كارآفرینان همانند رهبر یك اركستر هستند كه مهارتها و تواناییهای مختلف را در كنار هم جمع نموده و برنامه‌ای تدوین شده را ارائه می‌دهند. همانطور كه صدا باید دلنشین باشد طرح نهایی كارآفرین نیز باید زیبا باشد. در مورد كارآفرینی و مباحث مرتبط با آن تاكنون دیدگاهها و رویكردهای مختلف و متفاوتی ارائه شده است. كه ذیلأ به برخی از مهمترین آنها پرداخته می‌شود:
● كارآفرینی از دیدگاه اقتصاددانان
كارآفرینی و كارآفرینان برای اولین بار مورد توجه و بحث اقتصاددانان بوده است بگونه‌ای كه بیشتر مكاتب اقتصادی از قرن شانزدهم میلادی درباره آن سخن رانده‌اند(احمد پور، ۱۳۸۱، ص۵). طبق نظر اقتصاددانان، كارآفرینان، ویژگیهای خاصی داشته و كاركردها و فعالیتهای متنوعی به آنها نسبت داده می‌شود. اگر چه مفهوم كارآفرینی برای اولین بار در نظریات اقتصادی مطرح شد اما رفته‌رفته، با گرایش پیداكردن مباحث اقتصادی به استفاده از مدلها و روشهای ریاضی و آماری، عملا این مفهوم از تئوریهای اقتصادی حذف و رشته‌های علمی دیگری به بحث در مورد آن پرداخته‌اند(Jennings, ۱۹۹۴, p. ۸).
شومپیتر از معروفترین دانشمندان رشته اقتصاد است كه در باره كارآفرینی و كارآفرینان نظریات جالب و در خور توجهی را ارائه داده است. شومپیتر معتقد بود كه كارآفرین، نیروی محركه اصلی در توسعه اقتصاد است و نقش وی عبارتست از نوآوری یا ایجاد تركیبهای تازه از مواد(Casson, ۱۹۸۲). وی نقش مدیران و افراد ایجاد كننده كسب و كار را متفاوت از نقش كارآفرینان می‌دانسته و معتقد بود كه كارآفرینی یعنی ارائه كالایی جدید، ارائه روشی جدید در فرآیند تولید، یافتن بازاری جدید، یافتن منابع جدید و یا ایجاد هرگونه تشكیلات جدید در صنعت. و كارآفرین در این میان كسی است كه بتواند در خصوص مطلوبیت نوآوری خویش، صاحبان سرمایه را متقاعد نموده و آنها را با خود همراه سازد (Palmer, ۱۹۸۷, p. ۴۸). در مورد تشكیل انواع انحصارات صنعتی، شومپیتر معتقد است كه كارآفرین در چنین ساختارهایی صرفاً نوآور نیست بلكه كسی است كه در مورد تخصیص منابع، یعنی مدیریت بر بهره‌برداری از یك اختراع نیز تصمیم می‌گیرد. وی ریسك هم نمی‌كند چرا كه ریسك از آن سرمایه‌داری است كه منابع مالی را به كارآفرین وام می‌دهد (Schumpeter, ۱۹۳۴, p. ۴۰). در حقیقت می‌توان گفت كه از نظر شومپیتر، كارآفرین نقش مدیریتی و تصمیم گیری را هم ایفا می‌كند (Casson, ۱۹۸۲, p. ۴۵). او همچنین معتقد بود كه مدیران و كارآفرینان هر دو ریسك را تجربه می‌كنند لذا مشخصه كارآفرین را نوآوری می‌دانسته و كار آن را تخریب خلاق تعریف می‌كرد. وی در كتاب خود اشاره می‌كند كه از مشخصه‌های اقتصاد سالم، نوآوری و كارآفرینی هستند كه تعادل پویا را ایجاد می‌كنند (Drucker, ۱۹۸۵, p. ۱۷). در مدل توسعه اقتصادی شومپیتر، كارآفرینی به منزله تخریب خلاق بیان شده است كه بعنوان نیرویی برانگیزاننده، برای توسعه اقتصادی جامعه لازم و ضروری است (Kuratko & Hogettts, ۱۹۸۹, p. ۱۸).
اگر بخواهیم نظرات شومپیتر را در مورد كارآفرینی جمع بندی كنیم می‌توانیم بگوئیم كه از دیدگاه وی، نوآوری ملاك كارآفرینی بوده، و ویژگی تعیین‌كننده در انجام كارها و امورات جاری است. از این رو وی مدیر را هنگامی كارآفرین می‌داند كه از خود تخریب خلاق یا نوآوری بروز دهد(Cochran, ۱۹۶۸, p. ۹۰).
در مجموع می‌توان گفت كه دیدگاهها و رویكردهای مختلف اقتصادی همواره در جستجوی یافتن عامل اصلی ایجاد و توزیع ثروت، و یا بعبارتی بدنبال عامل ایجاد ارزش اقتصادی در جامعه بوده‌اند كه بشكلی آنرا در كارآفرینی و كارآفرین می‌دیده‌اند(Guzman, ۱۹۹۴).
● كارآفرینی از دیدگاه دانشمندان علوم رفتاری
علاوه بر اقتصاددانان كه بعنوان اولین محققان و نظریه‌پردازانی بوده‌اند كه درباره كارآفرینی و كارآفرینان تئوریهایی را ارائه كرده‌اند دانشمندان رشته‌های دیگر نیز در مورد موضوع مطالعات خوبی داشته‌اند و نظریاتی را به دنیای علم عرضه داشته‌اند. در این میان دانشمندان علوم رفتاری نظیر روانشناسان، جامعه‌شناسان، و بخصوص مدیریت، نقش مهمی را ایفاء نموده‌اند. از مهمترین دانشمندان رشته‌های علوم رفتاری كه در زمینه كارآفرینی و كارآفرینان نظریه‌پردازی كرده‌اند ون در ورف و براش می‌باشند. آنها ضمن بررسی بیست و پنج تعریف از كارآفرینی، اینگونه نتیجه‌گیری كرده‌اند كه كارآفرینی بعنوان یك فعالیت تجاری، ویژگیهایی بدین شرح دارد(Vanderwerf & Brush, ۱۹۸۹):
▪ ایجاد، یعنی تأسیس یك واحد تجاری یا یك كسبوكار جدید.
▪ مدیریت عمومی، یعنی هدایت و سازماندهی یك فعالیت تجاری یا كسب و كار و تخصیص منابع.
▪ نوآوری و خلاقیت، یعنی خلق و بهره‌برداری تجاری از كالا، خدمت، فرآیند، بازار، مواد اولیه و یا سازمان جدید.
▪ ریسك‌پذیری، یعنی قبول و شهامت داشتن در مواجهه با زیان یا شكست بالقوه یك واحد تجاری.
▪ قصد و نیت، یعنی داشتن ایمان قوی در دستیابی به سطوح بالای رشد و سود یك واحد تجاری.
با جمع بندی نظریات دانشمندان علوم رفتاری در مورد كارآفرینی و كارآفرینان می توان گفت كه با خارج شدن بحث مذكور از نظریات اقتصادی همراه با پررنگ‌ترشدن نقش كارآفرینان در رشد و توسعه اقتصادی كشورها، روانشناسان، با هدف ارائه نظریاتی مبتنی بر ویژگیهای شخصیتی و تفاوت قائل‌شدن بین كارآفرینان و غیركارآفرینان، به بررسی ویژگیهای روانشناختی كارآفرینان پرداختند. آنها ویژگیهای مختلف و متعددی را شناسایی كرده‌اند كه در بخشهای بعدی مقاله به آنها پرداخته خواهد شد. علاوه بر روانشناسان، جامعه شناسان نیز دیدگاههای جدیدی درباره كارآفرینی و كارآفرینان ارائه كرده‌اند. ابداع و معرفی نظریه‌های اجتماعی- فرهنگی، یعنی مطالعه تأثیر محیط و فرهنگ در اقدام افراد به كارآفرینی، و نظریه شبكه‌های اجتماعی از جمله كارهای جامعه‌شناسان میباشد كه به دنیای كارآفرینی و كارآفرینان عرضه كرده‌اند.آنها همچنین كارآفرینی را بعنوان فرآیندی معرفی كرده‌اند كه سرانجام به ایجاد شركتهای جدید می‌انجامد. بر همین اساس نیز مدلهای فرآیندی متعددی در مورد چگونگی تأسیس شركتها ارائه شده است كه در همه آنها بر نقش عوامل محیطی و فردی اثرگذار بر فرآیند تاسیس شركتها تأكید شده است.(Amit et al, ۱۹۹۳, p. ۸۲۰). در نظریه شبكه‌های اجتماعی، كارآفرینی بعنوان فرآیندی در نظر گرفته شده است كه در شبكه‌های متغیری از روابط اجتماعی واقع شده، بگونه‌ای كه این روابط اجتماعی می‌توانند رابطه كارآفرین را با منابع و فرصتها محدود نموده یا آنها را تسهیل نمایند.
● كارآفرینی از دیدگاه دانشمندان مدیریت
اگر چه شروع نظریه‌پردازیها در مورد كارآفرینی و كارآفرینان با دانشمندان رشته اقتصاد و ادامه آن نیز با رفتاریون بوده است اما به جرأت می‌توان ادعا كرد كه بیشترین كار در مورد موضوع را علما و دانشمندان مدیریت انجام داده‌اند. محققان مدیریتی عمدتاً رویكرد فرآیندی را در تشریح و تبیین مدیریت كارآفرینی انتخاب، و به ایجاد و خلق بستر و محیط كارآفرینانه در سازمانها و محیط آنها پرداخته‌اند (احمدپور، ۱۳۸۱، ص۱۸). همانند دیگر رشته‌ها، در مدیریت نیز دانشمندان و نظریه‌پردازان مختلف و متعددی در مورد كارآفرینی و كارآفرینان تئوری‌پردازی كرده‌اند كه بحث تفصیلی در مورد همه آنها از حوصله مقاله حاضر خارج است و به فرصتی دیگر واگذار می‌گردد. پیتر دراكر از جمله معروفترین دانشمندانی است كه در مورد كارآفرینی و كارآفرینان نظرات جالبی را ارائه كرده است(Drucker, ۱۹۸۵). در یكی از تعاریف او اینگونه بیان شده است: كارآفرین كسی است كه فعالیت اقتصادی كوچك و جدیدی را با سرمایه خود شروع می‌كند. در تمامی دیگر تعاریف ارائه شده از سوی دراكر اشاره شده است كه كارآفرینان تغییردهنده ارزشها هستند، ریسك پذیرند، به سرمایه نیاز دارند، هیچوقت سرمایه گذار نیستند، بدرستی تصمیم می‌گیرند، همواره بدنبال تغییر بوده و آنرا اصل مسلم و سالم می‌دانند، قدرت شناسایی فرصتها را دارند، مفاهیم و فنون مدیریتی را بكار می‌گیرند، رفتارگرا و عملگرا هستند و بالاخره اینكه بر مبنای نظریات اقتصادی و اجتماعی عمل می‌كنند.
از دیگر دانشمندان معروف مدیریت كه در مورد كارآفرینی و كارآفرینان نظریه‌پردازی كرده است تیمونز میباشد. وی معتقد است(Timmons, ۱۹۹۰)كه كارآفرینی خلق و ایجاد بینشی ارزشمند از هیچ است، كارآفرینی فرآیند ایجاد و دستیابی به فرصتها و پیگیری آنها بدون توجه به منابع موجود است، كارآفرینی به معنی خلق و توزیع ارزش و منابع بین افراد، گروهها، سازمانها و جامعه است، و كارآفرینی معادل یك شبه پولدارشدن نیست.
اصولا كارآفرینی به معنی فعالیتی خلاق برای كسب ارزش از طریق ایجاد یك شركت یا سازمان است. كارآفرینی فقط مشاهده، تحلیل و توصیف نیست بلكه آن نیازمند بینشی همراه با تعهد، همدلی و انگیزش است كه قابل انتقال به دیگر افراد ذینفع مانند شركاء، مصرف‌كنندگان، عرضه‌كنندگان، كاركنان و غیره باشد. كارآفرینی یعنی تشكیل تیمی از افراد و اشخاصی با مهارتها و تواناییهای مكمل همدیگر و درك فرصتهای موجود بگونه‌ای كه دیگران قادر به درك و استفاده از این فرصتها نیستند. دیگران فقط هرج و مرج، تناقض، تضاد و ابهام را می بینند در حالیكه كارآفرین آنها را بعنوان فرصت می بیند. كارآفرین سعی می‌كند تا از طریق شناسایی و پیگیری فرصتها بدون در نظر گرفتن منابع در اختیار خویش به ارزش‌آفرینی بپردازد(احمدپور، ۱۳۸۱، ص۲۴).
همزمان با شكل گیری شركتهای بزرگ و نفوذ آنها بر بازارهای جهانی از یك طرف، و مواجهه آنها با كارآفرینان و مؤسسان شركتهای كوچك كه به نوعی رقیب آنها نیز محسوب می‌شدند از طرف دیگر، و نیز شروع مطالعات مرتبط با كارآفرینی و طرح مسائلی نظیر وظیفه كارآفرینان در شركتهای پس از تأسیس، مشاهده اقدامات كارآفرینانه از سوی شركتهای بزرگ، تغییر ساختار مالكیت شركتها و برگرداندن بخشی از مالكیت آنها به مدیران در راستای ایجاد انگیزه برای اداره‌كنندگان شركتها، و قرارگرفتن ویژگی نوآوری در مركز ثقل كارآفرینی، از اواسط دهه ۱۹۷۰، كارآفرینی جزئی از رفتار مدیران در نظر گرفته شده و به سطح مطالعات سازمانی نیز كشیده شده است. بعلاوه اینكه با مطرح شدن رویكرد كارآفرینی اقتضائی و لحاظ‌كردن عوامل موقعیتی و وضعیتی در مطالعات كارآفرینی، در واقع از كارآفرینی بعنوان یك استراتژی نوین جهت دستیابی به نوآوری، موفقیت، رشد، بقا و دیگر مزایای مرتبط، در شركتهای بزرگ یاد می‌شود(Furnham, ۱۹۹۴, p. ۱۷۵).
● جمع‌بندی دیدگاهها و رویكردهای كارآفرینی
همانگونه كه در صفحات پیشین آمده است كانون توجه اقتصاددانان به مبحث كارآفرینی و كارآفرینان عموماً بر فضای اقتصادی آن حاكم بوده است. بعبارت دیگر آنها از ویژگیها و عوامل فردی و اجتماعی مثبت و منفی مؤثر بر كارآفرینی غافل بوده‌اند در حالیكه كارآفرینان عموماً مطابق با ویژگیهای روانشناختی و جمعیت‌شناختی خود فعالیت خاصی را پیگیری و انجام می‌دهند. حال آنكه اقتصاددانان هیچ جایگاهی برای این ابعاد قایل نبوده و آنها را خارج از حیطه مطالعات خود دانسته، و از آنجایی كه فكر می‌كردند این ویژگیها قابل سنجش نیستند لذا از ارائه مدل یا مدلهایی در مورد آنها چشم‌پوشی كرده بودند. البته علیرغم ناتوانی اقتصاددانان در توصیف و تشریح نقش كارآفرینان در نظریات رشد و توسعه اقتصادی، شومپیتر از جمله كسانی بوده است كه بر نقش كارآفرین در اقتصاد تأكید كرده و تفاوتهایی را بین مدیر و مالك شركتها قایل شده بود.
پس از اتمام حكومت اقتصاددانان بر مطالعات كارآفرینی و كارآفرینان، بیشترین دغدغه فكری دانشمندان رشته‌های دیگر حول محور پاسخگویی به این سؤالات بوده است كه فرق بین مالك و كارآفرین چیست؟ كارآفرین با غیر كارآفرین چه تفاوتهایی دارد؟ آیا در شركتهای بزرگ هم كارآفرینان وجود دارند؟ آیا تفاوتی بین كارآفرین و مدیر وجود دارد؟ در نهایت اینكه بمنظور پاسخگویی به این سؤالات، رویكردهای غیراقتصادی مختلفی در مورد كارآفرینی و كارآفرینان بوجود آمدند كه بیشتر بر ابعاد رفتاری موضوع تأكید كرده (Jenning, ۱۹۹۴, p. ۲۷۱) و هر یك جنبه‌هایی از آن (موضوع كارآفرینی و كارآفرینان) را مورد بررسی قرار داده‌اند (Kollermeier, ۱۹۹۲, p. ۱۸) كه بطور كلی می‌توان آنها را به دو گروه تقسیم كرد: گروه اول كه مورد توجه روانشناسان بوده‌اند شامل مطالعه بر روی متغیرهای شخصیتی و روانشناختی كارآفرینان بوده است. هدف روانشناسان در حقیقت چگونگی ایجاد ویژگیهای كارآفرینانه در افراد بوده است كه در مجموع تحقیقات آنها را بعنوان رویكرد شخصیتی یا ویژگیها می‌نامند. و گروه دوم كه به رویكرد رفتاری معروف هستند متغیرهای جمعیت شناختی كارآفرینان را مورد بررسی قرار داده‌اند. در این رویكرد به فعالیتهای كارآفرینان، دلایل و چگونگی تشكیل كسب وكار یا همان شركتها، و فرآیندی كه طی آن شركتها پا به عرصه وجود می‌گذارند توجه می‌شود.
منبع: فصلنامه رویش