MR_Jentelman
29th July 2010, 11:33 PM
چکيده
اينكه گفته شود اجراي هر آموزشي به نفع سازمان است، به نوعي نشانگر ضعف ارزيابي قلمداد مي‌گردد. برنامه‌ها و فعاليتهاي آموزشي سازمان نه تنها مي بايست بطور مستمر ارزيابي شوند و ميزان اثربخشي آنها تعيين گردد بلکه اين مهم بايد برمبناي رويكردها و روشهاي علمي انجام پذيرد. در اين مقاله سعي بر آن است که ضمن تحليل دانش مرتبط با فرايند ارزيابي برنامههاي آموزشي، به اين سوال پاسخ داده شود که جهت انجام يک ارزيابي مناسب و اثر بخش چه بايد کرد؟
مقدمه
از جمله موارد مهمي كه در تدوين و اجراي برنامههاي آموزشي معمولاَ به آن کم‌توجهي‌گرديده و يا به فراموشي سپرده مي شود، ارزشيابي است. در بيشتر اوقات سازمانها همان كاري را انجام مي‌دهند كه بارها تجربه كرده و حتي وقتي برنامه جديدي طراحي مي نمايند به همان راهبردهايي تكيه مي‌كنند كه به کرار قبلاً مورد استفاده قرار داده‌اند.علي رغم اينكه ايجاد و چراي يك سيستم ارزشيابي جامع از ضروري‌ترين بخشهاي يك برنامه محسوب مي‌گردد ولي اكثر سازمانها به دلايل عديده از كاربرد منسجم و موثر ارزيابي سرباز زده و به همين دليل در بهبود عملکرد برنامه دچار مشكل مي شوند ونمي‌دانند كه آيا اقداماتي كه انجام داده اند موفق بوده يا خير؟
تجربه نشان داده است كه موثرترين روشي كه مي‌توان كارايي برنامههاي آموزشي را از آن طريق بهبود بخشيد، ارزيابي است. چرا كه فرايندي است نظام يافته و اصولي که با جمع‌آوري اطلاعات در مورد کليت برنامه و عملکرد آن مي‌تواند هدايت، تصميم‌گيري و كارايي اجزاي مختلف آموزش را مورد تحليل قرار دهد.
دامنه اين فرايند گسترده و قابل انعطاف مي‌باشد.گاهي ممكن است به شيوه‌اي ساده و طي يك سلسله بررسيهاي غير رسمي صورت گيرد و گاه طي فرايندي پيچيده، از طريق بهره‌گيري از تئوريهاي طراحي شده و با بكارگيري ابزارهاي استاندارد شده به اجرا در آيد.اما آنچه که بايد به آن توجه داشت آن است که عموماً كاربردي كردن تئوريهاي ارزيابي دشوار بوده و بكارگيري آنها به شيوه نامناسب نه تنها مشكلي را حل نخواهد كرد، حتي ممكن است بر مشكلات موجود نيز بيفزايد.عليرغم وجود چنين مسائلي، نبايد از توجه به ارزيابي و اجراي موثر آن شانه خالي کرد. زيرا اولاً بعمل درآوردن تئوري، در عين دشواري، ناممكن نيست و ثانياً تجاربي كه حاصل مي‌شود حتي در صورت نامناسب بودن ، متضمن نكاتي است كه موجب بهبود روشها و متدهاي آموزشي مي‌شود و همواره مي‌تواند بازخوردهاي مناسبي را براي بهبود برنامه و تحقق منافع سازمان بوجود آورد.
ارزشيابي به چه معناست ؟
من ارزيابي را بخشي از چشم انداز خردورزانه‌اي كه در آن مفاهيم، فنون و يافته‌ها براي ايجاد انگيزه پيشرفت و بالندگي برنامه به كار گرفته مي‌شوند، تعريف مي نمايم. از اين منظر ارزشيابي مي‌بايست جهت‌گيري صريح ارزشي داشته و طراحي آن با هدف کمک به ارتقاي علمي سازمان و بهبود برنامه‌ها از طريق خود ارزيابي و انديشيدن صورت پذيرد.
بر اين اساس ارزشيابي مبتني بر سه مرحله خواهد بود: در اولين مرحله استراتژي و اهداف کلي سازمان و يا برنامه تبيين مي گردد. مرحله دوم در بردارنده تعريف و مميزي فعاليتها است و در مرحله سوم برنامه‌ريزي براي آينده صورت مي پذيرد.
به معناي ديگر ارزشيابي مي تواند به بخش لاينفكي از مديريت علمي سازمان تبديل شده ونهادينه گردد.
ده فرمان موثر در انجام ارزشيابي
به ضرورت انجام ارزشيابي واقف گرديد.
نخستين فرمان اين است که ببينيد ضرورت انجام ارزيابي چيست؟ دقت کنيد سخن از"چه مي خواهم بکنم؟" در ميان نيست. انديشيدن به چرا بايد کرد (و جدي گرفتن آن) گامي سرنوشت ساز در اجراي موثر ارزيابي است. شکست در اين مرحله بهترين برنامه ها را نيز(چه در مرحله نياز سنجي و چه در مرحله اجرا) بي اثر جلوه خواهد داد.
كرك پاتريك ضرورت انجام ارزشيابي را چنين بيان مي‌كند:
توجيه دلايل وجودي آموزش با نشان دادن نقش آن در تحقق اهداف و رسالتهاي سازمان
تصميم‌گيري در مورد تداوم يا عدم تداوم برنامه
کسب اطلاعات درخصوص اينكه چگونه مي‌توان برنامههاي آينده را بهبود داد
جهت‌دار كردن برنامه‌ها باتوجه به مشخص شدن نقاط ضعف و قوت آنها
تقليل هزينه‌ها
تطبيق نيازهاي دانشي، مهارتي و رفتاري كاركنان با برنامه هاي آموزشي سازمان
ارزيابي مي‌تواند به تحقق دو هدف اصلي نظام آموزش يعني "ايجاد چارچوبي مناسب جهت تصميم‌گيريهاي مديريتي" و "دريافت بازخورد لازم براي بهبود عملكرد آموزش" کمک نمايد.
همچنين اين امکان را فراهم مي آورد تا عوامل موثر در پيشرفت يا عدم پيشرفت برنامه را شناسايي نماييد. شناخت اين عوامل کمک خواهد کرد تا به شيوه‌هاي بهبود عملكرد نيز بينديشيد وبتوانيد ضمن شناخت موانع موجود، راههاي رفع آن را نيز بيابيد.
مولف مقاله نيز دلايل ذيل را بعنوان ضرورتهاي کلي انجام ارزيابي برمي شمرد:
ايجاد زمينه هاي لازم براي بهبود بخشيدن مداوم به برنامههاي آموزشي
بررسي ميزان تحقق اهداف و مقاصد تعيين شده براي برنامه
جلوگيري از انحرافات و رفع نقايص و ارايه راه حلهاي مناسب
كمك به پاسخگويي به مديريت ارشد سازمان
كمك به بالا بردن ميزان كارايي و اثربخشي عوامل اجرايي دخيل در برنامه
نقش ارزشيابي در برنامه را تحليل کنيد.
دومين فرماني که مي بايست از آن پيروي کرد(واز نظر اهميت هيچ چيزي کمتر از فرمان يکم ندارد) اين است که بپرسيد" نقش ارزيابي در برنامه چيست؟" فرمان دوم به ويژه براي سازمان هايي مهم است که آموزش را بعنوان پشتيبان اصلي استراتژي سازمان منظور کرده اند. خاصه اينکه سازمان داراي برنامه راهبردي آموزش هم باشد.براي ارزيابي مي‌توان نقشهاي گوناگوني متصور شد. يكي از مهمترين اين نقشها اندازه‌گيري نتايج ميزان يادگيري كاركنان است. چون غرض نهايي از تدوين برنامه ايجاد تغييرات مطلوب درالگوهاي رفتاري كاركنان مي باشد، لذا به اين اعتبار نقش ارزيابي نيز عبارت از تعيين ميزان تغييراتي است كه واقعاَ در رفتار شغلي كاركنان صورت گرفته است. نقش ديگر، تعيين ارزش خود برنامه است. به بياني ديگر ارزيابي بايد پاسخگوي سوالاتي باشد كه درباره برنامه مطرح است. مثلاَ آيا برنامه مقاصد و اهدافي را كه بخاطر نيل به آنها طراحي شده است، تأمين مي‌كند؟ آيا هدفها معتبر و قابل وصول هستند؟ آيا روشهاي آموزشي با توجه به اهداف پيش‌بيني شده، به درستي انتخاب شده‌اند؟
نقش ديگر، عبارت از داوري كردن درباره تشكيلات برنامه، سازمان، مديريت، عملكردها و ساختارهايي است كه نظام آموزشي در چارچوب آنها عمل مي‌كند.البته پرداختن به تشکيلات برنامه يا ساختارها، تضميني براي اتخاذ تصميمات درست ايجاد نخواهد کرد،اما نپرداختن به آن بي گمان به تصميم گيري نادرست منجر خواهد گرديد.
كاركردهاي ارزشيابي را مورد توجه قرار دهيد.
ارزيابان اهل عمل اند و گزارشات آنان، مبناي تصميم گيري مديران را فراهم خواهد ساخت. اما پيش از ارائه اطلاعاتي در مورد نتايج برنامه، ارزياب بايد شناخت جامعي از ارزيابي، دستاوردها و مرزبندي هاي آن داشته باشد.بايد کارکردهاي ارزيابي را معين کند. او مي بايست با پاسخ به اين پرسش ها کارکردهاي مورد انتظار را مشخص کند: " کارکردهاي عمده ارزيابي کدامند؟ آيا مرزبندي بين آنها وجود دارد؟ آيا کارکردها با ماموريت، ارزش ها و سياستهاي سازمان همخواني دارند؟ آيا آنها در درون سازمان پذيرفته شده اند؟ آيا سازمان به تعهداتش در مقابل آنها عمل مي کند؟" مثبت بودن پاسخ، ضامن موثر بودن نيست، اما منفي بودنش مي تواند هم نشانه نادرست انتخاب کردن کارکردها باشد و هم نشانه بي اثر بودن کارکردها.
ايزنر كاركردهاي عمده ارزيابي را به شرح ذيل تقسيم مي نمايد.
تشخيص
اغلب در زمينه يادگيريهاي کارکنان مورد استفاده قرار مي‌گيرد، تشخيص مي‌تواند به تلاش ارزياب در شناسايي عوامل و زمينه‌هاي موجود در مشكلات يادگيري کارکنان، معنا بخشد. در اين خصوص آزمونهاي استاندارد و غير استاندارد بعنوان ابزاري مهم به كار مي‌روند.
تجديد نظر
اگر برنامههاي آموزشي را شامل يك سري از موضوعاتي بدانيم كه سازمان براي كيفي‌سازي منابع انساني از آن استفاده مي كند، لزوم اصلاح و بهبود چنين برنامه‌هايي از زمان طراحي تا اجرا، بطور دائم احساس مي‌گردد. اسكريون اين فرايند را ارزشيابي تكويني نام مي برد و يادآور مي گردد که در شرايط مطلوب آن دسته از برنامه‌هايي كه بطور مستمر ارزيابي مي شوند، اعتبار بيشتري داشته و خطاها و اشتباهات بزرگ در آنها وجود نخواهد داشت.
مقايسه
ارزيابي‌هاي تطبيقي يا مقايسه‌اي، ابزاري براي جايگزين سازي برنامه ها، روش ها يا انواع جديد و آزمايش شده آموزش هستند. اين كاركرد از ارزيابي بسيار ظريف بوده و تعيين اعتبار و صحت يافته هاي حاصل از آن، دشوار مي باشد.
پيش‌بيني
در اين كاركرد، از طريق مصاحبه، پيمايش و نگرش‌سنجي به بررسي افكار و عقايد سازمان پرداخته شده و با گردآوري اطلاعات مناسب زمينه لازم براي سرمايه‌گذاري در آموزش فراهم مي‌گردد.
اين نكته قابل توجه است كه اغلب نيازهاي آموزشي كاركنان، تابعي از وظايف و مسووليتهاي محوله به آنها مي باشد و بر اين‌اساس ارزيابي مي بايست به گونه اي صورت پذيرد که شناخت جامعي در مورد ساختار و استراتژي هاي سازماني بدست دهد تا بهتر بتواند به نتايج مورد نظر برسد.
تعيين ميزان تحقق هدفها
مدلهاي هدف‌مدار، مانند مدل تيلور بر اين كاركرد اصرار زيادي مي‌ورزند. در اين شيوه، بيشتر تاكيد بر اهداف مي گردد و ارزيابي به مثابه ابزاري جهت مشخص ساختن ميزان دسترسي به اهداف تلقي مي‌شود. از اين منظر برنامه‌ها بايد هدفمند، روشن، قابل قبول و مناسب بوده تا امكان تحقق داشته باشند.
مولف نيز شش كاركرد عمده زير را براي ارزشيابي قائل مي باشد:
كاركرد اطلاعاتي
متضمن ايجاد بازخورد و اطلاعات مفيد است. اطلاعاتي كه مي‌تواند براي اصلاح برنامههاي در حال اجرا کارساز باشد.
كاركرد حرفه‌اي
درك ارزياب را درباره هدف يك برنامه بالا مي‌برد.اثربخشي يا شكست برنامه‌ها و راهبردهاي مورد استفاده را نشان داده و اقدامات اصلاحي را توصيف مي‌كند. مطابق با اين كاركرد انجام ارزيابي صرفاً براي كشف نقاط ضعف يك برنامه نيست بلكه اثبات نقاط قوت و مثبت آن را نيز در بردارد.
كاركرد سازماني
در بهترين شرايط به ارزياب كمك مي‌كند تا از طريق بررسي اهداف، به كاهش بوروكراسي و روشن نمودن شيوه‌هاي عملياتي در كاركردهاي برنامه و نهايتاً به نوسازي آن بپردازد.
كاركرد سياسي
شامل تنظيم برنامه و پرداختن به بحث در مورد مسائل مهم سازماني است. اين نوع کارکرد، توانايي مشاركت كاركنان در برنامه را افزايش داده و مي‌تواند از يك سو به برنامه در حال اجرا مشروعيت بخشيده و از سوي ديگر براي سد كردن مخالفت‌هاي سازماني، به منزله سپر عمل نمايد.
كاركرد اجتماعي
به فرهنگ‌سازي و تاثير گذاري برنامه در سازمان كمك قابل توجهي خواهد نمود.
كاركرد تاريخي
داراي قدمت علمي است و ثبت و مستند كردن فرايندهاي ارزيابي و نتايج آن را شامل خواهد گرديد.
شاخصهاي ارزشيابي را تعيين و تعريف نماييد.
در چهارمين فرمان به شاخصهاي مورد نياز در ارزيابي مي پردازيم.براي يک ارزيابي خوب، بايد روي شاخصها متمرکز شد نه حدسيات و احساسات. شکي نيست که ارزيابي بايد با معيارهاي وزني و ارزشي مطمئن و قابل قبول انجام پذيرد.
اما تئوريزه کردن اين موضوع هر اندازه هم که لازم باشد، نتيجه اي به بار نمي آورد و تنها به تعيين چارچوب کارکمک مي کند. بهره برداري از اين شاخص هاست که ثمر آفرين است. از همه مهمتر، ارزياب بايد پيوسته بيانديشد که چگونه مي توان شاخصهاي مناسب طراحي نمود؟ و چگونه مي توان از شاخصهاي طراحي شده به سود برنامه بهره مند شد؟
کرتنر و آنجلو، مشخصاً از چهار شاخص ياد مي کنند:
الف - شاخصهاي مبتني بر اهداف ب - شاخصهاي مبتني بر منابع ج - شاخصهاي مبتني بر فرايندها د - شاخصهاي مبتني بر رضايت بهره گيرندگان از برنامه
الف - شاخصهاي مبتني براهداف
با توجه به اينكه تغيير رفتار درقالب برنامههاي هدفمند معنا پيدا مي كند لذا در استفاده از اين شاخص مي‌بايست ابتداً اهداف آموزش را شناسايي كرد. به اين ترتيب مي توان ميزان پيشرفت برنامه را اندازه‌گيري نمود. البته بکارگيري اين شاخص هنگامي مناسب است كه ضمن توجه به مفروضات ذيل، اهداف: روشن، موردتوافق و قابل اندازه‌گيري نيز باشند.
فرايندها درقالب برنامههاي آموزشي، اهداف نهايي صريح و روشن داشته باشند
اهداف برنامه بايستي به صراحت بيان گرديده و به خوبي تعريف گردند
سازمان و نظام آموزشي بتوانند از عهده اهداف برآيند
اجماع و اتفاق نظر سازماني در مورد اهداف وجود داشته باشد
اهداف ترسيم شده قابل اندازه گيري باشند
از شاخصهاي ديگر مي توان به ميزان تنوع بخشيدن به آموزشها، حفظ منابع، ارتقاء كارايي، بهبود كيفيت فرايند، كاهش اشتباهات ، مبادله ، تغيير و بهره‌مندي ازروشهاي نوين اشاره نمود.
ب - شاخصهاي مبتني برتامين منابع
اين شاخص جزئي از رويکرد سيستماتيک است و متمرکز بر دروندادها مي باشد، و بر اين اساس استوار است كه برنامههاي آموزشي بايد در تامين منابع مورد نياز خود،کارآمد باشند. از اين ديدگاه، شاخص را مي توان به توانايي برنامه در بهره‌برداري از محيط(درون و يا خارج از سازمان)جهت تامين منابع تعريف نمود.
از ديگر شاخصهاي عمده بايد به: ميزان بهره‌برداري برنامه از محيط سازماني و برون سازماني،استمرار روند برنامههاي آموزشي (از طريق پيوستگي افقي و عمودي)، طراحي برنامههاي مبتني بر درك درست از نيازها و خواسته‌هاي سازماني اشاره نمود.
ج - شاخصهاي مبتني بر فرايندها
اين شاخص، اثربخشي برنامه را منوط به ميزان سلامت و كارايي دروني آن مي‌داند. بر اين اساس، مشخصه اصلي يک برنامه اثر بخش، فرايندهاي يكپارچه و هماهنگ آن است، بطوريکه تمامي عناصر درگير در آن با کمک هم و با پشتوانه امكانات و شرايط موجود سعي كنند بهره‌وري برنامه را به بالاترين حد ممکن برسانند.
از مهمترين شاخصهاي ديگر مي توان به مواردي چون: همكاري و كارگروهي در فرايند آموزش، اطمينان و رابطه متقابل بين فراگيران و مربيان،كنش و واكنشهاي مابين فراگيران و ميزان بهره‌برداري برنامه از توانائيهاي كليه عناصر درگير در آن، اشاره نمود.
د – شاخص هاي مبتني بر رضايت بهره گيرندگان از برنامه
اين اصل که ميزان رضايت مديران، سرپرستان و کارکنان از برنامه مي‌تواند درخصوص تداوم اجراي آن مهم باشد، محور اصلي شاخص مذکور است. بزرگترين حسن اين شاخص آن است که توجه بيشتري به اثربخشي آموزشها نموده و کليه عوامل درون و برون سازماني را مورد توجه خاص قرار مي دهد.
با توجه به اينکه يك برنامه و به تبع آن نظام آموزشي نمي‌تواند به صورت هم زمان تمام خواسته‌ها و تقاضا‌ي همه گروه هاي سازماني را تامين كند لذا ممکن است رضايت کارکنان از برنامه زياد باشد ولي مديران چندان رضايت نداشته باشند و يا بالعكس. اما براي ارزياب بايد مهم آن باشد که بررسي تمامي ديدگاه ها نتايج جامع‌تري را به او دهد.
همواره ملاحظات لازم در ارزشيابي را مد نظر قرار دهيد.
پنجمين فرمان، ملاحظاتي است که در قبل، حين و بعد از اجراي ارزيابي بايد رعايت نمود. اين ملاحظه گري کم اهميت تر از اجراي ارزيابي نيست. ملاحظه گري خوب يک مهارت سرنوشت ساز براي سازمان است و تمامي عناصر درگير در يک برنامه دانش مدار بايد آن را بياموزند. بدين ترتيب مي توان پيش از اتخاذ تصميمات نادرست، اطلاعات صحيح را شناسايي کرد و برنامه را به مسير اصلي هدايت نمود.
از عمده‌ترين اين ملاحظات بايد به: فقدان اطلاعات قابل اعتماد و كافي، عدم وجود الگوهاي تعريف شده ، عدم توجه به ميزان اثربخشي برنامه‌ها و تاثير آن در بهبود عملكرد سازماني، تغييرات رفتاري ايجاد شده در سازمان و كاركنان، واكنش سازمان و كاركنان به برنامه، يادگيري، دستاوردها و اثر بخشي اشاره نمود.
خطاهاي رايج در ارزشيابي را شناسايي نماييد.
ششمين فرمان موثر، اشاره به خطاهاي رايج در فرايند ارزيابي دارد. شناسايي اين خطاها، ابزاري نيرومند براي اجراي موثر ارزيابي خواهد بود. در برخي سازمانها فرض بر اين است که اين کار برنامه ريزان آموزشي است و کار ارزياب فقط ارزيابي است. در نتيجه چنين رويکردي، سازمان حجم انبوهي از اطلاعات دريافت مي کند که نه نياز دارد و نه مي تواند به کار بگيرد. اين اشتباهي است خطرناک، بهترين راه براي چيرگي بر اين دشواري آن است که مسئوليت شناسايي و رفع خطاها به ارزياب محول گردد.شايعترين خطاهايي که فرايند ارزيابي را تهديد مي کنند عبارتند از:
طرح برخي سوالات نامناسب از شركت كنندگان در برنامه
طرح سوالاتي درخصوص مهارت هايي كه نمي توان آنها را از نظر رفتاري اندازه‌گيري نمود
ناكامي در اخذ اطلاعات از مديران و سرپرستان در زمينه تغييرات رفتاري كه كاركنان براثر گذراندن دوره ازخود نشان مي‌دهند
ناكامي در كنترل عوامل خارجي موثر بر فرايند آموزش
ناكامي در گردآوري اطلاعات مفيد جهت ارزيابي
ناكامي در انجام تحليل‌هاي آماري مناسب و يا انجام تحليل هاي جانبدارانه
ناكامي در ارائه گزارش نتايج ارزيابي بصورت معنادار
بزرگ كردن بيش از حد يافته ها و چشم پوشي از مشكلات موجود در فرايند آموزش
تعميم بيش از حد يافته‌ها و اصرار بر اينكه آنچه كه در يك سازمان كارساز است مي تواند در سازمانهاي ديگر نيز كارآمد باشد
ويژگيهاي يک ارزياب موفق را الگو قرار دهيد.
هفتمين فرمان را اختصاص مي دهيم به ويژگيهايي که ارزياب به عنوان مهمترين عنصر ارزيابي بايد واجد آن باشد.ماهيت ارزيابي، وجود برخي خصوصيات را ضروري مي‌سازد. برخي از اين ويژگيها به شرح زير فهرست‌بندي مي‌شوند:
ديد علمي و منطقي
بايد با ديد علمي و منطقي به برنامه نگريست. و بطور منطقي درصدد يافتن مشكلات و تبيين روابط ميان متغيرها بود و اين روابط را به صورتي دقيق مورد تحليل قرار داد. آنچه كه ارزياب بايد واجد آن باشد، دقت، پشتكار، علاقه و حقيقت‌جويي است.
عدم توجه به قضاوت ديگران
اين ويژگي خاص و در عين حال برجسته‌اي است. بايد بدون هيچگونه واهمه اي، نتايج ارزيابي را فارغ از هرگونه دخل و تصرف و بدون كم و كاست به مراجع مسوول اعلام نمود. ترس از پيامدها و ارائه گزارش نادرست موجب سوگيري در دستاوردهاي حاصله و بي‌فايده شدن فرايند ارزيابي خواهد گرديد.
تجربه و مهارت كافي
باتوجه به تاثيرگذاري ارزيابي در استمرار يا قطع برنامه، لزوم بكارگيري ارزياباني كه از دانش، تجربه و مهارت کافي برخوردار باشند ضروري به نظر مي‌رسد.
آگاهي از متدولوژيها و الگوهاي ارزشيابي
البته صرف تجربه نمي‌تواند دليلي براي انجام درست ارزيابي باشد. چرا كه موفقيت آن مستلزم آشنايي كافي با انواع متدولوژيها و الگوهاي ارزيابي است.
بايد دانست كه نقطه شروع كدام است؟ ارزيابي را چگونه بايدآغاز نمود؟ چگونه به منابع اطلاعاتي لازم بايد مي توان دسترسي پيدا نمود؟ براي موثق بودن اطلاعات از کدام متدولوژيها بايد استفاده کرد؟ و سرانجام يافته ها چگونه ارايه گردند؟
بي‌طرفي و دوري از جانبداري
نبايد از قبل و بدون در اختيار داشتن اطلاعات كافي درمورد برنامه، به قضاوت و نتيجه‌گيري پرداخت.اصل مهم ارزيابي، گردآوري اطلاعات و كشف علل مسائل و مشكلات است نه تاييد يا رد نظرات شخصي . بايد در كليه مراحل به دور از تعصبات و پيشداوري ها، اطلاعات صحيح و موثق را گردآوري و تحليل نمود. همچنين بايد نسبت به نكته هاي جزئي حساس بوده ،واقعيتها را دريافت و موافق با آنها انديشيد و نهايتاً خطاپذيري خود را پذيرفت.
استانداردهاي فرايند ارزشيابي را بشناسيد.
در هشتمين فرمان،کل فرايند ارزيابي را نظامي يكپارچه تعريف مي کنيم که بايد براي پاسخگويي به سوالات و شناسايي كاستيها، واجد ويژگيهاي ذيل باشد:
افزايشي بودن
مهمترين ويژگي ارزيابي محسوب مي‌گردد. چرا که آنچه مهم مي باشد شناسايي و رفع نواقص است نه تكرار دوباره برنامه باهمان مشكلات قبلي.
تجربي بودن
ارزيابي بايد قابليت اجرا به صورت عيني را دارا باشد. اگر نتواند قابليت تحربي بودن خود را اثبات کند ، نبايد در زمره ارزيابي قرارگيرد.
نظام‌دار بودن
با توجه به اينكه ارزيابي را فرايندي منظم و مدون براي رسيدن به هدفي خاص تعريف نموديم، لذا مي‌بايست كاملا منطقي و نظام‌مند باشد. اين نظام‌دار بودن ايجاب مي‌كند اجزاي به هم پيوسته آن نظم منطقي و علمي را دنبال كنند وارزياب نيز ملزم به رعايت آنها باشد.
دقت طلبي
دقت در تعيين هدف ، شناسايي عوامل محدود كننده ، شرح روش، ارائه گزارش و رعايت امانت در نتايج حاصله، از مهمترين عوامل تضمين كننده موفقيت ارزيابي محسوب مي‌گردند.
محصول اين دقت: درك و بازبيني ميزان بهبود تاثير آموزش بر كاركنان، بهبود سازوكارهاي ارايه آموزش و خدمات آموزشي با صرف حداقل هزينه، تحليل خط مشي كلي برنامه، اهداف، چگونگي دستيابي به اهداف و وضعيت تحقق اهداف، اطلاع‌رساني در زمينه چگونگي انجام برنامه آموزشي به مديريت ارشد سازمان، انجام مقايسه معتبر بين برنامه هاي آموزشي جهت تصميم‌گيري در مورد اولويتهاي آينده وكسب تجربه به منظور مشخص ساختن برنامههاي قابل تكرار مي باشد.
9- دستاوردهاي ارزيابي را به دقت ثبت کنيد.
نهمين فرمان، با تمرکز بر دستاوردهاي ارزيابي ارايه مي شود.اگر قرار است ارزيابي موثر باشد بايد دستاوردها را برشي
از ارزيابي ديد نه تکه اي جداي از آن.کليد موفقيت ارزيابي در آن است که از ابتدا مشخص نماييد که به دنبال چه هستيد؟ تنها در اين صورت است که به هماني خواهيد رسيد که از ابتدا انتظار داشتيد، وگرنه همه چيز بدست خواهيد آورد جز آن چيزي که مي خواستيد. اهميت پيگيري نتايج ارزيابي کمتر از انجام خود آن نيست. بر اين باورم که ارزيابي که پيگيري نداشته باشد يک اتلاف وقت تمام عياراست. تعيين بازده، ارتقاي كيفيت و جلب اعتماد سازماني از جمله مهمترين دستاوردهايي هستند که
مي توان از يک ارزيابي موثرانتظار داشت.
10- ارائه پيشنهاد را هرگز فراموش نکنيد.
مي خواهم فرمان آخر را تحت عنوان "پيشنهاد" ارايه کنم. ارزيابي قوي ترين وسيله در دست برنامه‌ريز آموزشي است. اگر خوب مديريت شود مي‌تواند عملکرد و مهارت كاركنان برتر را تقويت و كاركنان متوسط و ضعيف را به سطح بالاتري ارتقا دهد. علاوه بر اين، با انجام ارزيــابـي موثر سازمان مي‌تواند از عملكرد نظام آموزشي خود ديد واقع بينانه‌اي به دست آورده و از فرصتهاي اصلاح و بهبود عملكرد آن آگاهي يابد.
ارزيابي يك ارتباط سه جانبه ميان برنامه‌ريز، ارزياب و مديرسازمان مي‌باشد. اگر گامهاي زير در انجام و پيگيري ارزيابي رعايت گردد، اين ارتباط تقويت و موجب موثر بودن ارزيابي خواهد گرديد:
1- مستندسازي مشكل ترين ولي مطمئن ترين گام در بهبود فرايند ارزيابي است. مستندسازي را هرگزکاري زمان‌گير ندانيد، توجه داشته باشيد که وجود يك سابقه نامنظم نه فقط موجب يك سابقه نامتعادل براي ارزياب و فرايند ارزيابي مي گردد بلكه
مي تواند پر از نكات ابهام انگيز باشد.
مستند سازي صحيح يك عادت حرفه اي باارزش است. در مستند سازي فقط عملكرد برنامه (چه مثبت و چه منفي) بايد ثبت گردد نه عقيده ارزياب، تا شخص ثالثي كه سوابق نگهداري شده را مطالعه مي كند به همان نتايجي برسد كه ارزياب قبلاً رسيده است .
2- قبل از انجام ارزيابي، فهرستي از كارهايي را كه مهم مي دانيد تهيه نماييد. اين کار موجب مي گردد تا آنچــه را مهم است شناسايي كرده و بر انجام امور در طول دوره ارزيابي تسلط داشته باشيد. فهرست تهيه شده به شما کمک خواهد نمود تا تمامي عناصر برنامه را به دقت کنترل نموده و عملکرد آنان را به درستي ثبت نماييد.
3- بسياري از برنامه هاي خوب و استثنايي به دليل ضعف در نوشتن نتايج، ضعيف ارزيابي شده‌اند و بسياري از برنامه هاي ضعيف به دليل ضعف نوشتاري از وضعيت واقعي خود آگاه نگرديده‌اند. اگر از مهارتهاي نوشتاري خود راضي نيستيد يا با ارزيابي‌هاي پر دردسر سروكار داريد، حتماً از راهنمائيهاي ساير متخصصان استفاده كنيد. براي اين كار بهتر است پيش نويس ارزيابي را تهيه كرده و به ساير متخصصان اجازه دهيد تا به طور دقيق آن را بررسي و اشكالات آن را مشخص كنند. سعي کنيد براي نوشتن صحيح ارزيابي وقت بگذاريد. هنگامي كه نوشتن تمام شد از خود سوال کنيد آيا نتايج با همان كيفيتي كه انتظار مي رفت، تهيه شده است؟
4- از اشتباهات معمول كه موجب كاهش اثربخشي و عدم اعتماد به نتايج ارزيابي مي شود اجتناب کنيد. مثلاً خطاي هاله اي بيانگر وضعيتي است كه يك جنبه مثبت از عملكرد برنامه به كليه جنبه هاي عملكرد آن برنامه تعميم داده مي شود. در حالي كه فقط متوسط يا حتي ضعيف هستند (يا بالعکس). اين نوع اشتباهات مي تواند به سرعت اثربخشي ارزيابي را از بين برده و نهايتاً به اصالت برنامه لطمه بزند.
5- قبل از شروع ارزيابي، لحظاتي را صرف مرور چگونگي انجام کار کنيد. افكار خود را متمركز نموده و سپس تصميم بگيريد كه چگونه عمل نماييد. توجه کنيد كه چه جنبه هايي از برنامه احتمالاً حساس خواهند بود؟ آيا موضوعهايي وجود دارند كه بخواهيد از طرح آنها اجتناب كنيد؟ اگر چنين است، اين موارد ارزش يادآوري دارند؟ صرف لحظاتي براي چگونگي انجام ارزيابي مي تواند موجب جلوگيري از به زحمت افتادن در حين ارزيابي گردد .
6- توافقهاي حاصله در ضمن ارزشيابي را با جديت و حوصله پيگيري کنيد. اين کار موجب مي شود تا به برنامه‌ريزان اطمينان دهيد كه به حمايتهاي توافق شده پشت گرم باشند. با صرف مقداري وقت اضافه، فكر و تلاش مي توانيد اثربخشي ارزيابي را براي برنامه و سازمان افزايش دهيد.
7- قبل از انجام ارزيابي، الگوي تعريف شده و كاملي براي ارزيابي تعيين و دقيقاً مشخص کنيد كه کارکنان چه كارهايي مي بايست انجام دهند و چه انتظاراتي از آنان وجود دارد؟ (معيارهاي ارزيابي). الگوي انتخابي مي بايست شاخصهاي كمي و كيفي مناسبي را براي ارزيابي فراهم كند. بنابر‌اين از قبل بايد شاخصهاي ارزيابي عملكرد آموزشي را به درستي معين و پيش‌بيني کنيد.
نتيجه گيري
تا اين جا 10 فرمان ارزيابي موثر را مرور کرديم. اما مي خواهم يک فرمان ديگر را اضافه نمايم. اين يکي ( که از حيث اهميت ؛ آن را در حکم قانون مي دانم) اين است: ارزيابان موثر از نظر توان، نقاط قوت و ضعف، ارزش ها و باورها تفاوت بسيار دارند. اما وجه مشترک همه آنان اين است که ارزيابي را درست و موثر انجام مي دهند. آنان موثر به دنيا آمده اند. اما نياز برنامه هاي آموزشي در سازمان بيشتر از آن است که با تعدادي افراد استثنايي برآورده شود. اثر گذاري يک انضباط است و مانند هر انضباط ديگري مي توان آن را آموخت و بايد آموخت .
منبع:بانك مقالات علمي مرجع
اينكه گفته شود اجراي هر آموزشي به نفع سازمان است، به نوعي نشانگر ضعف ارزيابي قلمداد مي‌گردد. برنامه‌ها و فعاليتهاي آموزشي سازمان نه تنها مي بايست بطور مستمر ارزيابي شوند و ميزان اثربخشي آنها تعيين گردد بلکه اين مهم بايد برمبناي رويكردها و روشهاي علمي انجام پذيرد. در اين مقاله سعي بر آن است که ضمن تحليل دانش مرتبط با فرايند ارزيابي برنامههاي آموزشي، به اين سوال پاسخ داده شود که جهت انجام يک ارزيابي مناسب و اثر بخش چه بايد کرد؟
مقدمه
از جمله موارد مهمي كه در تدوين و اجراي برنامههاي آموزشي معمولاَ به آن کم‌توجهي‌گرديده و يا به فراموشي سپرده مي شود، ارزشيابي است. در بيشتر اوقات سازمانها همان كاري را انجام مي‌دهند كه بارها تجربه كرده و حتي وقتي برنامه جديدي طراحي مي نمايند به همان راهبردهايي تكيه مي‌كنند كه به کرار قبلاً مورد استفاده قرار داده‌اند.علي رغم اينكه ايجاد و چراي يك سيستم ارزشيابي جامع از ضروري‌ترين بخشهاي يك برنامه محسوب مي‌گردد ولي اكثر سازمانها به دلايل عديده از كاربرد منسجم و موثر ارزيابي سرباز زده و به همين دليل در بهبود عملکرد برنامه دچار مشكل مي شوند ونمي‌دانند كه آيا اقداماتي كه انجام داده اند موفق بوده يا خير؟
تجربه نشان داده است كه موثرترين روشي كه مي‌توان كارايي برنامههاي آموزشي را از آن طريق بهبود بخشيد، ارزيابي است. چرا كه فرايندي است نظام يافته و اصولي که با جمع‌آوري اطلاعات در مورد کليت برنامه و عملکرد آن مي‌تواند هدايت، تصميم‌گيري و كارايي اجزاي مختلف آموزش را مورد تحليل قرار دهد.
دامنه اين فرايند گسترده و قابل انعطاف مي‌باشد.گاهي ممكن است به شيوه‌اي ساده و طي يك سلسله بررسيهاي غير رسمي صورت گيرد و گاه طي فرايندي پيچيده، از طريق بهره‌گيري از تئوريهاي طراحي شده و با بكارگيري ابزارهاي استاندارد شده به اجرا در آيد.اما آنچه که بايد به آن توجه داشت آن است که عموماً كاربردي كردن تئوريهاي ارزيابي دشوار بوده و بكارگيري آنها به شيوه نامناسب نه تنها مشكلي را حل نخواهد كرد، حتي ممكن است بر مشكلات موجود نيز بيفزايد.عليرغم وجود چنين مسائلي، نبايد از توجه به ارزيابي و اجراي موثر آن شانه خالي کرد. زيرا اولاً بعمل درآوردن تئوري، در عين دشواري، ناممكن نيست و ثانياً تجاربي كه حاصل مي‌شود حتي در صورت نامناسب بودن ، متضمن نكاتي است كه موجب بهبود روشها و متدهاي آموزشي مي‌شود و همواره مي‌تواند بازخوردهاي مناسبي را براي بهبود برنامه و تحقق منافع سازمان بوجود آورد.
ارزشيابي به چه معناست ؟
من ارزيابي را بخشي از چشم انداز خردورزانه‌اي كه در آن مفاهيم، فنون و يافته‌ها براي ايجاد انگيزه پيشرفت و بالندگي برنامه به كار گرفته مي‌شوند، تعريف مي نمايم. از اين منظر ارزشيابي مي‌بايست جهت‌گيري صريح ارزشي داشته و طراحي آن با هدف کمک به ارتقاي علمي سازمان و بهبود برنامه‌ها از طريق خود ارزيابي و انديشيدن صورت پذيرد.
بر اين اساس ارزشيابي مبتني بر سه مرحله خواهد بود: در اولين مرحله استراتژي و اهداف کلي سازمان و يا برنامه تبيين مي گردد. مرحله دوم در بردارنده تعريف و مميزي فعاليتها است و در مرحله سوم برنامه‌ريزي براي آينده صورت مي پذيرد.
به معناي ديگر ارزشيابي مي تواند به بخش لاينفكي از مديريت علمي سازمان تبديل شده ونهادينه گردد.
ده فرمان موثر در انجام ارزشيابي
به ضرورت انجام ارزشيابي واقف گرديد.
نخستين فرمان اين است که ببينيد ضرورت انجام ارزيابي چيست؟ دقت کنيد سخن از"چه مي خواهم بکنم؟" در ميان نيست. انديشيدن به چرا بايد کرد (و جدي گرفتن آن) گامي سرنوشت ساز در اجراي موثر ارزيابي است. شکست در اين مرحله بهترين برنامه ها را نيز(چه در مرحله نياز سنجي و چه در مرحله اجرا) بي اثر جلوه خواهد داد.
كرك پاتريك ضرورت انجام ارزشيابي را چنين بيان مي‌كند:
توجيه دلايل وجودي آموزش با نشان دادن نقش آن در تحقق اهداف و رسالتهاي سازمان
تصميم‌گيري در مورد تداوم يا عدم تداوم برنامه
کسب اطلاعات درخصوص اينكه چگونه مي‌توان برنامههاي آينده را بهبود داد
جهت‌دار كردن برنامه‌ها باتوجه به مشخص شدن نقاط ضعف و قوت آنها
تقليل هزينه‌ها
تطبيق نيازهاي دانشي، مهارتي و رفتاري كاركنان با برنامه هاي آموزشي سازمان
ارزيابي مي‌تواند به تحقق دو هدف اصلي نظام آموزش يعني "ايجاد چارچوبي مناسب جهت تصميم‌گيريهاي مديريتي" و "دريافت بازخورد لازم براي بهبود عملكرد آموزش" کمک نمايد.
همچنين اين امکان را فراهم مي آورد تا عوامل موثر در پيشرفت يا عدم پيشرفت برنامه را شناسايي نماييد. شناخت اين عوامل کمک خواهد کرد تا به شيوه‌هاي بهبود عملكرد نيز بينديشيد وبتوانيد ضمن شناخت موانع موجود، راههاي رفع آن را نيز بيابيد.
مولف مقاله نيز دلايل ذيل را بعنوان ضرورتهاي کلي انجام ارزيابي برمي شمرد:
ايجاد زمينه هاي لازم براي بهبود بخشيدن مداوم به برنامههاي آموزشي
بررسي ميزان تحقق اهداف و مقاصد تعيين شده براي برنامه
جلوگيري از انحرافات و رفع نقايص و ارايه راه حلهاي مناسب
كمك به پاسخگويي به مديريت ارشد سازمان
كمك به بالا بردن ميزان كارايي و اثربخشي عوامل اجرايي دخيل در برنامه
نقش ارزشيابي در برنامه را تحليل کنيد.
دومين فرماني که مي بايست از آن پيروي کرد(واز نظر اهميت هيچ چيزي کمتر از فرمان يکم ندارد) اين است که بپرسيد" نقش ارزيابي در برنامه چيست؟" فرمان دوم به ويژه براي سازمان هايي مهم است که آموزش را بعنوان پشتيبان اصلي استراتژي سازمان منظور کرده اند. خاصه اينکه سازمان داراي برنامه راهبردي آموزش هم باشد.براي ارزيابي مي‌توان نقشهاي گوناگوني متصور شد. يكي از مهمترين اين نقشها اندازه‌گيري نتايج ميزان يادگيري كاركنان است. چون غرض نهايي از تدوين برنامه ايجاد تغييرات مطلوب درالگوهاي رفتاري كاركنان مي باشد، لذا به اين اعتبار نقش ارزيابي نيز عبارت از تعيين ميزان تغييراتي است كه واقعاَ در رفتار شغلي كاركنان صورت گرفته است. نقش ديگر، تعيين ارزش خود برنامه است. به بياني ديگر ارزيابي بايد پاسخگوي سوالاتي باشد كه درباره برنامه مطرح است. مثلاَ آيا برنامه مقاصد و اهدافي را كه بخاطر نيل به آنها طراحي شده است، تأمين مي‌كند؟ آيا هدفها معتبر و قابل وصول هستند؟ آيا روشهاي آموزشي با توجه به اهداف پيش‌بيني شده، به درستي انتخاب شده‌اند؟
نقش ديگر، عبارت از داوري كردن درباره تشكيلات برنامه، سازمان، مديريت، عملكردها و ساختارهايي است كه نظام آموزشي در چارچوب آنها عمل مي‌كند.البته پرداختن به تشکيلات برنامه يا ساختارها، تضميني براي اتخاذ تصميمات درست ايجاد نخواهد کرد،اما نپرداختن به آن بي گمان به تصميم گيري نادرست منجر خواهد گرديد.
كاركردهاي ارزشيابي را مورد توجه قرار دهيد.
ارزيابان اهل عمل اند و گزارشات آنان، مبناي تصميم گيري مديران را فراهم خواهد ساخت. اما پيش از ارائه اطلاعاتي در مورد نتايج برنامه، ارزياب بايد شناخت جامعي از ارزيابي، دستاوردها و مرزبندي هاي آن داشته باشد.بايد کارکردهاي ارزيابي را معين کند. او مي بايست با پاسخ به اين پرسش ها کارکردهاي مورد انتظار را مشخص کند: " کارکردهاي عمده ارزيابي کدامند؟ آيا مرزبندي بين آنها وجود دارد؟ آيا کارکردها با ماموريت، ارزش ها و سياستهاي سازمان همخواني دارند؟ آيا آنها در درون سازمان پذيرفته شده اند؟ آيا سازمان به تعهداتش در مقابل آنها عمل مي کند؟" مثبت بودن پاسخ، ضامن موثر بودن نيست، اما منفي بودنش مي تواند هم نشانه نادرست انتخاب کردن کارکردها باشد و هم نشانه بي اثر بودن کارکردها.
ايزنر كاركردهاي عمده ارزيابي را به شرح ذيل تقسيم مي نمايد.
تشخيص
اغلب در زمينه يادگيريهاي کارکنان مورد استفاده قرار مي‌گيرد، تشخيص مي‌تواند به تلاش ارزياب در شناسايي عوامل و زمينه‌هاي موجود در مشكلات يادگيري کارکنان، معنا بخشد. در اين خصوص آزمونهاي استاندارد و غير استاندارد بعنوان ابزاري مهم به كار مي‌روند.
تجديد نظر
اگر برنامههاي آموزشي را شامل يك سري از موضوعاتي بدانيم كه سازمان براي كيفي‌سازي منابع انساني از آن استفاده مي كند، لزوم اصلاح و بهبود چنين برنامه‌هايي از زمان طراحي تا اجرا، بطور دائم احساس مي‌گردد. اسكريون اين فرايند را ارزشيابي تكويني نام مي برد و يادآور مي گردد که در شرايط مطلوب آن دسته از برنامه‌هايي كه بطور مستمر ارزيابي مي شوند، اعتبار بيشتري داشته و خطاها و اشتباهات بزرگ در آنها وجود نخواهد داشت.
مقايسه
ارزيابي‌هاي تطبيقي يا مقايسه‌اي، ابزاري براي جايگزين سازي برنامه ها، روش ها يا انواع جديد و آزمايش شده آموزش هستند. اين كاركرد از ارزيابي بسيار ظريف بوده و تعيين اعتبار و صحت يافته هاي حاصل از آن، دشوار مي باشد.
پيش‌بيني
در اين كاركرد، از طريق مصاحبه، پيمايش و نگرش‌سنجي به بررسي افكار و عقايد سازمان پرداخته شده و با گردآوري اطلاعات مناسب زمينه لازم براي سرمايه‌گذاري در آموزش فراهم مي‌گردد.
اين نكته قابل توجه است كه اغلب نيازهاي آموزشي كاركنان، تابعي از وظايف و مسووليتهاي محوله به آنها مي باشد و بر اين‌اساس ارزيابي مي بايست به گونه اي صورت پذيرد که شناخت جامعي در مورد ساختار و استراتژي هاي سازماني بدست دهد تا بهتر بتواند به نتايج مورد نظر برسد.
تعيين ميزان تحقق هدفها
مدلهاي هدف‌مدار، مانند مدل تيلور بر اين كاركرد اصرار زيادي مي‌ورزند. در اين شيوه، بيشتر تاكيد بر اهداف مي گردد و ارزيابي به مثابه ابزاري جهت مشخص ساختن ميزان دسترسي به اهداف تلقي مي‌شود. از اين منظر برنامه‌ها بايد هدفمند، روشن، قابل قبول و مناسب بوده تا امكان تحقق داشته باشند.
مولف نيز شش كاركرد عمده زير را براي ارزشيابي قائل مي باشد:
كاركرد اطلاعاتي
متضمن ايجاد بازخورد و اطلاعات مفيد است. اطلاعاتي كه مي‌تواند براي اصلاح برنامههاي در حال اجرا کارساز باشد.
كاركرد حرفه‌اي
درك ارزياب را درباره هدف يك برنامه بالا مي‌برد.اثربخشي يا شكست برنامه‌ها و راهبردهاي مورد استفاده را نشان داده و اقدامات اصلاحي را توصيف مي‌كند. مطابق با اين كاركرد انجام ارزيابي صرفاً براي كشف نقاط ضعف يك برنامه نيست بلكه اثبات نقاط قوت و مثبت آن را نيز در بردارد.
كاركرد سازماني
در بهترين شرايط به ارزياب كمك مي‌كند تا از طريق بررسي اهداف، به كاهش بوروكراسي و روشن نمودن شيوه‌هاي عملياتي در كاركردهاي برنامه و نهايتاً به نوسازي آن بپردازد.
كاركرد سياسي
شامل تنظيم برنامه و پرداختن به بحث در مورد مسائل مهم سازماني است. اين نوع کارکرد، توانايي مشاركت كاركنان در برنامه را افزايش داده و مي‌تواند از يك سو به برنامه در حال اجرا مشروعيت بخشيده و از سوي ديگر براي سد كردن مخالفت‌هاي سازماني، به منزله سپر عمل نمايد.
كاركرد اجتماعي
به فرهنگ‌سازي و تاثير گذاري برنامه در سازمان كمك قابل توجهي خواهد نمود.
كاركرد تاريخي
داراي قدمت علمي است و ثبت و مستند كردن فرايندهاي ارزيابي و نتايج آن را شامل خواهد گرديد.
شاخصهاي ارزشيابي را تعيين و تعريف نماييد.
در چهارمين فرمان به شاخصهاي مورد نياز در ارزيابي مي پردازيم.براي يک ارزيابي خوب، بايد روي شاخصها متمرکز شد نه حدسيات و احساسات. شکي نيست که ارزيابي بايد با معيارهاي وزني و ارزشي مطمئن و قابل قبول انجام پذيرد.
اما تئوريزه کردن اين موضوع هر اندازه هم که لازم باشد، نتيجه اي به بار نمي آورد و تنها به تعيين چارچوب کارکمک مي کند. بهره برداري از اين شاخص هاست که ثمر آفرين است. از همه مهمتر، ارزياب بايد پيوسته بيانديشد که چگونه مي توان شاخصهاي مناسب طراحي نمود؟ و چگونه مي توان از شاخصهاي طراحي شده به سود برنامه بهره مند شد؟
کرتنر و آنجلو، مشخصاً از چهار شاخص ياد مي کنند:
الف - شاخصهاي مبتني بر اهداف ب - شاخصهاي مبتني بر منابع ج - شاخصهاي مبتني بر فرايندها د - شاخصهاي مبتني بر رضايت بهره گيرندگان از برنامه
الف - شاخصهاي مبتني براهداف
با توجه به اينكه تغيير رفتار درقالب برنامههاي هدفمند معنا پيدا مي كند لذا در استفاده از اين شاخص مي‌بايست ابتداً اهداف آموزش را شناسايي كرد. به اين ترتيب مي توان ميزان پيشرفت برنامه را اندازه‌گيري نمود. البته بکارگيري اين شاخص هنگامي مناسب است كه ضمن توجه به مفروضات ذيل، اهداف: روشن، موردتوافق و قابل اندازه‌گيري نيز باشند.
فرايندها درقالب برنامههاي آموزشي، اهداف نهايي صريح و روشن داشته باشند
اهداف برنامه بايستي به صراحت بيان گرديده و به خوبي تعريف گردند
سازمان و نظام آموزشي بتوانند از عهده اهداف برآيند
اجماع و اتفاق نظر سازماني در مورد اهداف وجود داشته باشد
اهداف ترسيم شده قابل اندازه گيري باشند
از شاخصهاي ديگر مي توان به ميزان تنوع بخشيدن به آموزشها، حفظ منابع، ارتقاء كارايي، بهبود كيفيت فرايند، كاهش اشتباهات ، مبادله ، تغيير و بهره‌مندي ازروشهاي نوين اشاره نمود.
ب - شاخصهاي مبتني برتامين منابع
اين شاخص جزئي از رويکرد سيستماتيک است و متمرکز بر دروندادها مي باشد، و بر اين اساس استوار است كه برنامههاي آموزشي بايد در تامين منابع مورد نياز خود،کارآمد باشند. از اين ديدگاه، شاخص را مي توان به توانايي برنامه در بهره‌برداري از محيط(درون و يا خارج از سازمان)جهت تامين منابع تعريف نمود.
از ديگر شاخصهاي عمده بايد به: ميزان بهره‌برداري برنامه از محيط سازماني و برون سازماني،استمرار روند برنامههاي آموزشي (از طريق پيوستگي افقي و عمودي)، طراحي برنامههاي مبتني بر درك درست از نيازها و خواسته‌هاي سازماني اشاره نمود.
ج - شاخصهاي مبتني بر فرايندها
اين شاخص، اثربخشي برنامه را منوط به ميزان سلامت و كارايي دروني آن مي‌داند. بر اين اساس، مشخصه اصلي يک برنامه اثر بخش، فرايندهاي يكپارچه و هماهنگ آن است، بطوريکه تمامي عناصر درگير در آن با کمک هم و با پشتوانه امكانات و شرايط موجود سعي كنند بهره‌وري برنامه را به بالاترين حد ممکن برسانند.
از مهمترين شاخصهاي ديگر مي توان به مواردي چون: همكاري و كارگروهي در فرايند آموزش، اطمينان و رابطه متقابل بين فراگيران و مربيان،كنش و واكنشهاي مابين فراگيران و ميزان بهره‌برداري برنامه از توانائيهاي كليه عناصر درگير در آن، اشاره نمود.
د – شاخص هاي مبتني بر رضايت بهره گيرندگان از برنامه
اين اصل که ميزان رضايت مديران، سرپرستان و کارکنان از برنامه مي‌تواند درخصوص تداوم اجراي آن مهم باشد، محور اصلي شاخص مذکور است. بزرگترين حسن اين شاخص آن است که توجه بيشتري به اثربخشي آموزشها نموده و کليه عوامل درون و برون سازماني را مورد توجه خاص قرار مي دهد.
با توجه به اينکه يك برنامه و به تبع آن نظام آموزشي نمي‌تواند به صورت هم زمان تمام خواسته‌ها و تقاضا‌ي همه گروه هاي سازماني را تامين كند لذا ممکن است رضايت کارکنان از برنامه زياد باشد ولي مديران چندان رضايت نداشته باشند و يا بالعكس. اما براي ارزياب بايد مهم آن باشد که بررسي تمامي ديدگاه ها نتايج جامع‌تري را به او دهد.
همواره ملاحظات لازم در ارزشيابي را مد نظر قرار دهيد.
پنجمين فرمان، ملاحظاتي است که در قبل، حين و بعد از اجراي ارزيابي بايد رعايت نمود. اين ملاحظه گري کم اهميت تر از اجراي ارزيابي نيست. ملاحظه گري خوب يک مهارت سرنوشت ساز براي سازمان است و تمامي عناصر درگير در يک برنامه دانش مدار بايد آن را بياموزند. بدين ترتيب مي توان پيش از اتخاذ تصميمات نادرست، اطلاعات صحيح را شناسايي کرد و برنامه را به مسير اصلي هدايت نمود.
از عمده‌ترين اين ملاحظات بايد به: فقدان اطلاعات قابل اعتماد و كافي، عدم وجود الگوهاي تعريف شده ، عدم توجه به ميزان اثربخشي برنامه‌ها و تاثير آن در بهبود عملكرد سازماني، تغييرات رفتاري ايجاد شده در سازمان و كاركنان، واكنش سازمان و كاركنان به برنامه، يادگيري، دستاوردها و اثر بخشي اشاره نمود.
خطاهاي رايج در ارزشيابي را شناسايي نماييد.
ششمين فرمان موثر، اشاره به خطاهاي رايج در فرايند ارزيابي دارد. شناسايي اين خطاها، ابزاري نيرومند براي اجراي موثر ارزيابي خواهد بود. در برخي سازمانها فرض بر اين است که اين کار برنامه ريزان آموزشي است و کار ارزياب فقط ارزيابي است. در نتيجه چنين رويکردي، سازمان حجم انبوهي از اطلاعات دريافت مي کند که نه نياز دارد و نه مي تواند به کار بگيرد. اين اشتباهي است خطرناک، بهترين راه براي چيرگي بر اين دشواري آن است که مسئوليت شناسايي و رفع خطاها به ارزياب محول گردد.شايعترين خطاهايي که فرايند ارزيابي را تهديد مي کنند عبارتند از:
طرح برخي سوالات نامناسب از شركت كنندگان در برنامه
طرح سوالاتي درخصوص مهارت هايي كه نمي توان آنها را از نظر رفتاري اندازه‌گيري نمود
ناكامي در اخذ اطلاعات از مديران و سرپرستان در زمينه تغييرات رفتاري كه كاركنان براثر گذراندن دوره ازخود نشان مي‌دهند
ناكامي در كنترل عوامل خارجي موثر بر فرايند آموزش
ناكامي در گردآوري اطلاعات مفيد جهت ارزيابي
ناكامي در انجام تحليل‌هاي آماري مناسب و يا انجام تحليل هاي جانبدارانه
ناكامي در ارائه گزارش نتايج ارزيابي بصورت معنادار
بزرگ كردن بيش از حد يافته ها و چشم پوشي از مشكلات موجود در فرايند آموزش
تعميم بيش از حد يافته‌ها و اصرار بر اينكه آنچه كه در يك سازمان كارساز است مي تواند در سازمانهاي ديگر نيز كارآمد باشد
ويژگيهاي يک ارزياب موفق را الگو قرار دهيد.
هفتمين فرمان را اختصاص مي دهيم به ويژگيهايي که ارزياب به عنوان مهمترين عنصر ارزيابي بايد واجد آن باشد.ماهيت ارزيابي، وجود برخي خصوصيات را ضروري مي‌سازد. برخي از اين ويژگيها به شرح زير فهرست‌بندي مي‌شوند:
ديد علمي و منطقي
بايد با ديد علمي و منطقي به برنامه نگريست. و بطور منطقي درصدد يافتن مشكلات و تبيين روابط ميان متغيرها بود و اين روابط را به صورتي دقيق مورد تحليل قرار داد. آنچه كه ارزياب بايد واجد آن باشد، دقت، پشتكار، علاقه و حقيقت‌جويي است.
عدم توجه به قضاوت ديگران
اين ويژگي خاص و در عين حال برجسته‌اي است. بايد بدون هيچگونه واهمه اي، نتايج ارزيابي را فارغ از هرگونه دخل و تصرف و بدون كم و كاست به مراجع مسوول اعلام نمود. ترس از پيامدها و ارائه گزارش نادرست موجب سوگيري در دستاوردهاي حاصله و بي‌فايده شدن فرايند ارزيابي خواهد گرديد.
تجربه و مهارت كافي
باتوجه به تاثيرگذاري ارزيابي در استمرار يا قطع برنامه، لزوم بكارگيري ارزياباني كه از دانش، تجربه و مهارت کافي برخوردار باشند ضروري به نظر مي‌رسد.
آگاهي از متدولوژيها و الگوهاي ارزشيابي
البته صرف تجربه نمي‌تواند دليلي براي انجام درست ارزيابي باشد. چرا كه موفقيت آن مستلزم آشنايي كافي با انواع متدولوژيها و الگوهاي ارزيابي است.
بايد دانست كه نقطه شروع كدام است؟ ارزيابي را چگونه بايدآغاز نمود؟ چگونه به منابع اطلاعاتي لازم بايد مي توان دسترسي پيدا نمود؟ براي موثق بودن اطلاعات از کدام متدولوژيها بايد استفاده کرد؟ و سرانجام يافته ها چگونه ارايه گردند؟
بي‌طرفي و دوري از جانبداري
نبايد از قبل و بدون در اختيار داشتن اطلاعات كافي درمورد برنامه، به قضاوت و نتيجه‌گيري پرداخت.اصل مهم ارزيابي، گردآوري اطلاعات و كشف علل مسائل و مشكلات است نه تاييد يا رد نظرات شخصي . بايد در كليه مراحل به دور از تعصبات و پيشداوري ها، اطلاعات صحيح و موثق را گردآوري و تحليل نمود. همچنين بايد نسبت به نكته هاي جزئي حساس بوده ،واقعيتها را دريافت و موافق با آنها انديشيد و نهايتاً خطاپذيري خود را پذيرفت.
استانداردهاي فرايند ارزشيابي را بشناسيد.
در هشتمين فرمان،کل فرايند ارزيابي را نظامي يكپارچه تعريف مي کنيم که بايد براي پاسخگويي به سوالات و شناسايي كاستيها، واجد ويژگيهاي ذيل باشد:
افزايشي بودن
مهمترين ويژگي ارزيابي محسوب مي‌گردد. چرا که آنچه مهم مي باشد شناسايي و رفع نواقص است نه تكرار دوباره برنامه باهمان مشكلات قبلي.
تجربي بودن
ارزيابي بايد قابليت اجرا به صورت عيني را دارا باشد. اگر نتواند قابليت تحربي بودن خود را اثبات کند ، نبايد در زمره ارزيابي قرارگيرد.
نظام‌دار بودن
با توجه به اينكه ارزيابي را فرايندي منظم و مدون براي رسيدن به هدفي خاص تعريف نموديم، لذا مي‌بايست كاملا منطقي و نظام‌مند باشد. اين نظام‌دار بودن ايجاب مي‌كند اجزاي به هم پيوسته آن نظم منطقي و علمي را دنبال كنند وارزياب نيز ملزم به رعايت آنها باشد.
دقت طلبي
دقت در تعيين هدف ، شناسايي عوامل محدود كننده ، شرح روش، ارائه گزارش و رعايت امانت در نتايج حاصله، از مهمترين عوامل تضمين كننده موفقيت ارزيابي محسوب مي‌گردند.
محصول اين دقت: درك و بازبيني ميزان بهبود تاثير آموزش بر كاركنان، بهبود سازوكارهاي ارايه آموزش و خدمات آموزشي با صرف حداقل هزينه، تحليل خط مشي كلي برنامه، اهداف، چگونگي دستيابي به اهداف و وضعيت تحقق اهداف، اطلاع‌رساني در زمينه چگونگي انجام برنامه آموزشي به مديريت ارشد سازمان، انجام مقايسه معتبر بين برنامه هاي آموزشي جهت تصميم‌گيري در مورد اولويتهاي آينده وكسب تجربه به منظور مشخص ساختن برنامههاي قابل تكرار مي باشد.
9- دستاوردهاي ارزيابي را به دقت ثبت کنيد.
نهمين فرمان، با تمرکز بر دستاوردهاي ارزيابي ارايه مي شود.اگر قرار است ارزيابي موثر باشد بايد دستاوردها را برشي
از ارزيابي ديد نه تکه اي جداي از آن.کليد موفقيت ارزيابي در آن است که از ابتدا مشخص نماييد که به دنبال چه هستيد؟ تنها در اين صورت است که به هماني خواهيد رسيد که از ابتدا انتظار داشتيد، وگرنه همه چيز بدست خواهيد آورد جز آن چيزي که مي خواستيد. اهميت پيگيري نتايج ارزيابي کمتر از انجام خود آن نيست. بر اين باورم که ارزيابي که پيگيري نداشته باشد يک اتلاف وقت تمام عياراست. تعيين بازده، ارتقاي كيفيت و جلب اعتماد سازماني از جمله مهمترين دستاوردهايي هستند که
مي توان از يک ارزيابي موثرانتظار داشت.
10- ارائه پيشنهاد را هرگز فراموش نکنيد.
مي خواهم فرمان آخر را تحت عنوان "پيشنهاد" ارايه کنم. ارزيابي قوي ترين وسيله در دست برنامه‌ريز آموزشي است. اگر خوب مديريت شود مي‌تواند عملکرد و مهارت كاركنان برتر را تقويت و كاركنان متوسط و ضعيف را به سطح بالاتري ارتقا دهد. علاوه بر اين، با انجام ارزيــابـي موثر سازمان مي‌تواند از عملكرد نظام آموزشي خود ديد واقع بينانه‌اي به دست آورده و از فرصتهاي اصلاح و بهبود عملكرد آن آگاهي يابد.
ارزيابي يك ارتباط سه جانبه ميان برنامه‌ريز، ارزياب و مديرسازمان مي‌باشد. اگر گامهاي زير در انجام و پيگيري ارزيابي رعايت گردد، اين ارتباط تقويت و موجب موثر بودن ارزيابي خواهد گرديد:
1- مستندسازي مشكل ترين ولي مطمئن ترين گام در بهبود فرايند ارزيابي است. مستندسازي را هرگزکاري زمان‌گير ندانيد، توجه داشته باشيد که وجود يك سابقه نامنظم نه فقط موجب يك سابقه نامتعادل براي ارزياب و فرايند ارزيابي مي گردد بلكه
مي تواند پر از نكات ابهام انگيز باشد.
مستند سازي صحيح يك عادت حرفه اي باارزش است. در مستند سازي فقط عملكرد برنامه (چه مثبت و چه منفي) بايد ثبت گردد نه عقيده ارزياب، تا شخص ثالثي كه سوابق نگهداري شده را مطالعه مي كند به همان نتايجي برسد كه ارزياب قبلاً رسيده است .
2- قبل از انجام ارزيابي، فهرستي از كارهايي را كه مهم مي دانيد تهيه نماييد. اين کار موجب مي گردد تا آنچــه را مهم است شناسايي كرده و بر انجام امور در طول دوره ارزيابي تسلط داشته باشيد. فهرست تهيه شده به شما کمک خواهد نمود تا تمامي عناصر برنامه را به دقت کنترل نموده و عملکرد آنان را به درستي ثبت نماييد.
3- بسياري از برنامه هاي خوب و استثنايي به دليل ضعف در نوشتن نتايج، ضعيف ارزيابي شده‌اند و بسياري از برنامه هاي ضعيف به دليل ضعف نوشتاري از وضعيت واقعي خود آگاه نگرديده‌اند. اگر از مهارتهاي نوشتاري خود راضي نيستيد يا با ارزيابي‌هاي پر دردسر سروكار داريد، حتماً از راهنمائيهاي ساير متخصصان استفاده كنيد. براي اين كار بهتر است پيش نويس ارزيابي را تهيه كرده و به ساير متخصصان اجازه دهيد تا به طور دقيق آن را بررسي و اشكالات آن را مشخص كنند. سعي کنيد براي نوشتن صحيح ارزيابي وقت بگذاريد. هنگامي كه نوشتن تمام شد از خود سوال کنيد آيا نتايج با همان كيفيتي كه انتظار مي رفت، تهيه شده است؟
4- از اشتباهات معمول كه موجب كاهش اثربخشي و عدم اعتماد به نتايج ارزيابي مي شود اجتناب کنيد. مثلاً خطاي هاله اي بيانگر وضعيتي است كه يك جنبه مثبت از عملكرد برنامه به كليه جنبه هاي عملكرد آن برنامه تعميم داده مي شود. در حالي كه فقط متوسط يا حتي ضعيف هستند (يا بالعکس). اين نوع اشتباهات مي تواند به سرعت اثربخشي ارزيابي را از بين برده و نهايتاً به اصالت برنامه لطمه بزند.
5- قبل از شروع ارزيابي، لحظاتي را صرف مرور چگونگي انجام کار کنيد. افكار خود را متمركز نموده و سپس تصميم بگيريد كه چگونه عمل نماييد. توجه کنيد كه چه جنبه هايي از برنامه احتمالاً حساس خواهند بود؟ آيا موضوعهايي وجود دارند كه بخواهيد از طرح آنها اجتناب كنيد؟ اگر چنين است، اين موارد ارزش يادآوري دارند؟ صرف لحظاتي براي چگونگي انجام ارزيابي مي تواند موجب جلوگيري از به زحمت افتادن در حين ارزيابي گردد .
6- توافقهاي حاصله در ضمن ارزشيابي را با جديت و حوصله پيگيري کنيد. اين کار موجب مي شود تا به برنامه‌ريزان اطمينان دهيد كه به حمايتهاي توافق شده پشت گرم باشند. با صرف مقداري وقت اضافه، فكر و تلاش مي توانيد اثربخشي ارزيابي را براي برنامه و سازمان افزايش دهيد.
7- قبل از انجام ارزيابي، الگوي تعريف شده و كاملي براي ارزيابي تعيين و دقيقاً مشخص کنيد كه کارکنان چه كارهايي مي بايست انجام دهند و چه انتظاراتي از آنان وجود دارد؟ (معيارهاي ارزيابي). الگوي انتخابي مي بايست شاخصهاي كمي و كيفي مناسبي را براي ارزيابي فراهم كند. بنابر‌اين از قبل بايد شاخصهاي ارزيابي عملكرد آموزشي را به درستي معين و پيش‌بيني کنيد.
نتيجه گيري
تا اين جا 10 فرمان ارزيابي موثر را مرور کرديم. اما مي خواهم يک فرمان ديگر را اضافه نمايم. اين يکي ( که از حيث اهميت ؛ آن را در حکم قانون مي دانم) اين است: ارزيابان موثر از نظر توان، نقاط قوت و ضعف، ارزش ها و باورها تفاوت بسيار دارند. اما وجه مشترک همه آنان اين است که ارزيابي را درست و موثر انجام مي دهند. آنان موثر به دنيا آمده اند. اما نياز برنامه هاي آموزشي در سازمان بيشتر از آن است که با تعدادي افراد استثنايي برآورده شود. اثر گذاري يک انضباط است و مانند هر انضباط ديگري مي توان آن را آموخت و بايد آموخت .
منبع:بانك مقالات علمي مرجع