کارآفرينی سازمانی

[MR_Jentelman]

چكيده
بسياري از صاحبنظران و محققان از دنياي امروزي به عنوان عصر عدم تداوم ياد مي‌كنند. عصر عدم تداوم به اين معناست كه ديگر تجارب و راه‌حلهاي گذشته براي مسائل جاري‌و آينده سازمان كارگشا نيستند و بايد به شيوه‌اي ديگر انديشيد و به دنبال راهكارهاي جديد سازماني با ساختارهاي نوين بود تا بتوان كالا و خدمات را با حداقل هزينه و با كيفيت برتر متناسب با نيازها و سليقه‌هاي مشتري آنگونه كه بازارهاي جهاني را تسخير كرده و در اين مسابقه‌ي بزرگ پيروزمند باشيم. توليد كرد. بنابراين اگر قرار است اقتصادي موفق داشته باشيم نياز به شركت‌هاي موفغق در محيط‌هاي رقابتي داريم و اين امر مستلززم داشتن نيروي انساني پرتوان و خود اتكا است. پرسنلي كه داراي روحيه‌ي خلاق و كارآفرين باشد. چرا كه آنها داراي ايده و فكر جديدي هستند وهميشه در حال خلق روش‌هاي نوين كار مي‌باشند.
در نيتجه كارآفريني، خلاقيت، نوآوري و كسب‌وكارهاي مخاطره‌آميز، سوخت موتور اقتصاد و مدرن را فراهم مي‌كنند. يعني در هر سازمان اگر بستر كارآفريني فراهم آيد اشتغال‌زايي ايجاد مي‌شود و عامل انتقال فن‌آوري خواهدشد.
كارآفرينان عامل شناخت و ايجاد و گسترش بازارهاي جديد هستند آنها توان ديدن خلاء بازارها را دارند و فرصت‌ها را خوب شناسايي مي‌كنند به عبارتي كارآفريني چيزي جز شناخت فرصت و استفاده بهينه از آن نيست.
بنابراين در اين مقاله كارآفريني را به مثابه استراتژي مناسب براي گسترش بهره‌وري و توسعه سازمان تلقي مي‌كنيم و براين باوريم كه كارآفريني موجب ارتقاي بهره‌وري در سطوح مختلف فردي، گروهي، سازماني، ملي و بين‌المللي است و اين امر نياز به بستري مناسب در ساختار سازمان دارد.
اهميت موضوع:
با وجود اينكه كارآفريني علم جديدي است امروزه در تمامي ابعاد توسعه مطرح است و مهم‌ترين دستاورد كارآفريني براي توسعه كشور ايجاد اشتغال و رفاه و ثروت و شناخت فرصت‌هاي مناسب است و حتي عده‌اي معتقدند كه كارآفريني مي‌تواند به عنوان يك مكانيزم، موجب افزايش بهره‌وري در سازمان شود به طوري كه امروزه كشورهاي توسعه يافته از يك زاويه‌ي جديد شركت‌هاي خود را در يك محيط كاملاً متغير، پويا نگه داشته‌اند و علت آن كشف و پرورش انسان‌هاي خاصي است كه نقش‌آفريني مي‌كنند و موجب ايجاد بستر موفقيت‌ها مي‌شوند.
شومپيتر معتقد است كارآفريني نيروي محرك اصلي در توسعه اقتصادي است. چنانكه ژاپن بعد از جنگ جهاني، توسعه‌ي خود را مديون افراد خلاق و كارآفرين مي‌داند. ماتسوشيتا به خاطر اعتقادو اتكاي به خود و داشتن روحيه‌ي خودباوري، خلاقيت و كارآفريني توانست از طريق كارگري در ويتنام و باربري در كارخانه هاي سيمان به مرحله‌ي مديريت يكي از موفق‌ترين صنايع ژاپن دست يابد. بنابراين مي‌توان ادعا كرد كه سازندگي و توسعه‌ي جامعه در گرو افراد و مديران كارآفرين است.
وشايد دلايل عمده ضرورت توسعه كارآفريني به شرح زير باشد:
• عقب نماندن از رقبا
• پيشرفت سريع دانش و فن‌آوري
• ضرورت ريسك‌پذيري
• خروج بهترين نيروهاي كاري از شركت‌ها و اقدام به كارآفريني مستقل
• تعامل سازمان با تحولات بازار
• اثرات متحول‌گونه به كارگيري طرح‌هاي جديد در سازمان
• ضرورت ايجاد و احدهاي مستقل كاري در بنگاه‌هاي بزرگ
• تغيير روند جمعيت‌شناسي
• كوچك‌سازي و خصوسصي واحدهاي توليدي
با وجود اهميت كارآفريني اما متأسفانه بستر مناسب براي رشد كارآفريني در بيشتر سازمان‌هاي كشورمان فراهم نيست و بايد زمينه‌ي رشد بيشتري را براي تحقق اين امر فراهم كرد.
ويژگي‌هاي افراد و سازمانهاي كارآفرين:
به تحقيق ثابت شده است كه كارآفرينان با افراد عادي تفاوت دارند. آنها پديده‌ها را آنگونه كه هست نمي‌بينند بلكه سعي مي‌كنند پديده‌ها را به صورت آنچه در ذهنشان است تصور كنند.
برخي از اين ويژگي‌ها:
اين افراد با توجه به برخي از ويژگيهاي خاصي كه در ذيل به آن اشاره شده است با ديگر افراد متمايز مي شوند:
ساختار ارگانيكي ساختار مكانيكي
- شرايط كاملاً پويا - شرايط نسبتاً ثابت و ايستا
- روابط بين پرسنل از پويايي برخوردار است - قوانين ومقررات حاكم بوده
- كاركنان مستقل و خودكنترل مي‌باشند - اختيار كاركنان كاملاً مشخص ومحدود است
- تصميم‌گيري عدم تمركز - تصميم‌گيري تمركزي
- تكنولوژي پيچيده - تكنولوژي ساده
- افراد از تخصص بالا برخوردارند - افراد از تخصص پايين برخوردارند
- كاملاً متنوع - كاملاًبه‌شكل‌يكنواخت‌و‌ استانداردتوليدمي‌شود
شكل1 – وجوه تمايز بين الگوي سازماني ارگانيك و مكانيك
1- يك كارآفرين موفق مرزها را مي‌شكند و غالباً تنهاست، چرا كه نيازبه تأييد و تصويب ديگران در او به حداقل رسيده است.
2- يك كارآفرين بسيار موفقيت طلب است و سعي مي‌كند از اطلاعات و تجربه‌هاي ديگران براي رسيدن به اهدافش استفاده كند.
3- داراي قوه تشخيص، فكر و ايده‌ي جديد است و تحليل بالايي دارد.
4- افق‌هاي دور را خوب مي‌بيند و قدرت تجزيه و تحليل بالايي دارد.
5- يك كارآفرين موفق پرانرژي، پركار و خستگي‌ناپذير است و براي كارش واحد زماني ندارد.
6- راهكار جاري را قبول ندارد و به تغيير وتحول مي‌انديشد.
7- با توجه به ايكه برخود و اعمالش كنترل دارد از اعتماد به نفس بالايي برخوردار است.
8- ساختار و منش دموكراتيك دارد.
9- از عوامل محيطي در سطح كلان در موفقيت خود استفاده بهينه مي‌كند.
10- كارآفرينان سعي مي‌كنند كارهاي خود را با استانداردهاي بالا انجام دهند وموفق شوند و همچنين بازخورد فعاليت‌هاي خود را مرتب دريافت كنند.
11- ميل به ريسك معتدل دارند و انتخاب معقول و معتدل مي‌كنند.
12- روحيه‌ي استقلال طلبي بالايي دارند.
البته ويژگي‌هاي ديگري را مي‌توان به عنوان خصيصه مشترك كارآفرينان عنوان كرد كه از حوصله‌ي اين مقوله خارج است.
نقش كارآفرينان در توسعه سازمان:
امروز همه انديشمندان و نظريه‌پردازان توسعه به اين حقيقت اذعان دارند كه توسعه، مديريت توسعه يافته مي‌خواهد و مديريت توسعه‌يافته كه محصول توسعه‌ي پايدار است، كسي نيست جز رهبري كه با استفاده از روش‌ها و متدهاي پيشنهادي افراد خلاق و كارآفرين به عنوان حاميان توسعه‌ي‌ پايدار، استراتژي مناسب توسعه را انتخاب و به كار مي‌گيرد توسعه‌ي سازمان(od) به عنوان فرآيندي كلي كه به منظر بهسازي و نوسازي سازمان به مورد اجرا گذارده مي‌شود، تعريف مي‌شود و يكي از نافذترين و در عين حال مهم‌ترين مباني od كاربرد مدلي است بر پايه مشاركت كاركنان و عدم بهره‌گيري از جبر بنابراين كارآفرينان كه به عنوان نوآوران سازمان سعي مي‌كنند روش هاي نوين توليد را جايگزين روش‌هاي سنتي كنند، عامل كليدي اين بهسازي سازماني به شمار مي‌روند. چنانچه شومپيتر معتقد است كارآفرين كسي است كه نوآوري خاصي داشته باشد در نتيجه مديران با تكيه ب نظرات نو و خلاق كارآفرينان، مي‌توانند در شخصيت و ماهيت سازمان تغييراتي به وجود آورند كه رتفار و عملكرد سازمان را متحول كرده و موجب بهسازي ونوسازي سازمان شود. بنابريان ايجاد ساختار سازماني مدرن و نوين كه در آن بستري براي رشد و پرورش كارآفريني فراهم آيد، عاملي در جهت توسعه خواهد بود به طوري كه به قول هنري فايول كارآفرينان به عنوان پل ارتباطي موجبات دسترسي سريع سازمان به توسعه پايدار را فراهم خواهندكرد.
سير تكامل ساختارهاي سازماني:
وجه مشخص روندهاي نوين و درحال تكوين، تأكيد بر يك سيستم يادگيري دائمي است كه به بهره‌گيري از نوآوري و خلاقيت‌ها و توانا ساختن انسان‌هاي سازماني امكان‌پذير مي‌شود به عبارتي ديگر نظراتي كه در زمان تيلور، فايول، وبر وحتي ديگر صاحبنظران علم مديريت در دهه‌هاي 40 و50 وجود داشته امروز كاملاً متحول و متغير شده است. اكنون مديراني كه نتوانند در صحنه رقابت حركت كنند به ناچار جاي خود را به سايرين خواهند داد.
تغيير جزو طبيعت بسياري از صنايع بخصوص صنايع پويا، درآمده است. از طرفي نياز به نوآوري و داشتن نيروي كارآفرين باعث شده است بسياري از سازمان‌هاي كشورهاي توسعه‌يافته به تجديدنظر در ساختار سازماني خود بپردازند.
سازمان‌هاي امروزه بايد كارآفريني ونوآوري را به عنوان فرهنگ سازماني تلقي كنند كه موجب اثربخشي در سازمان مي‌شود. البته اين امر مستلزم اين است كه جامعه هم فرهنگ كارآفريني را بپذيرد. شايد بهتر باشد مروري بر سير تكاملي ساختار سازماني بيندازيم تا روشن شود كه چگونه ساختارهاي سنتي، توانايي پرورش افراد خلاق را نخواهند داشت.
تام برنز و ام استاگر با توجه به تحقيقاتي كه انجام داده اند جايگاه سازمان‌ها را از نظر نوع ساختار مديريت به دو سازمان مكانيكي وارگانيكي تشبيه كرده‌اند. شكل وجوه تمايز اين دو سازمان را نشان مي‌دهد:
مديريت مكانيكي شيوه‌اي از مديريت است كه سازمان را در حال ايستا نگه مي‌دارد ساختار آن را تحكيم مي‌بخشد. اما مديريت ارگانيكي شيوه‌اي است كه كليه افراد سازمان را به صورت واحد زنده و متأثر از يكديگر در نظر مي گيرد. در اين روش مدير، آزادي عمل به افراد اعطا مي‌كند و افراد مستقلاً روش كار را انتخاب مي‌كنند.
يكي از ويژگيهاي بارز سازمان‌هاي ارگانيكي مشاركت افراد در كليه امور سازمان است كه اين امر باعث تقويت و پرورش روحيه خلاقيت وكارآفرين كاركنان مي‌شود كه خود عامل مهم در بهبود و بازسازي سازمان است.
برنز يكي از ضعف‌هاي مهم ساختار مكانيكي را اين‌گونه بيان مي‌كند كه در سازمان‌هاي مكانيكي روال معمول براي رسيدگي به موضوعي كه خارج از حدود وظایف يك نفر قرار مي‌گيرد ارجاع آن به يك كارشناس مربوط و يا سپردن آن به يك مافوق است.
برنز و استاكر در جواب اين سؤال كه تحت چه شرايطي به كارگيري ساختار ارگانيك بر ساختار مكانيكي ارجحيت دارد معتقدند كه: ارجحيت يك ساختار بر ساختار ديگر بستگي به موقعيت دارد همچون:
1- هر قدر كه افراد در سازمان از توانايي‌هاي فكري و ذهني بيشتري برخوردار باشند به همان اندازه ساختار ارگانيك مناسب‌تر خواهد بود.
2- هر قدر محيطي كه سازمان درآن واقع شده است دچار تغييرات بيشتر و سريع‌تر باشد به همان اندازه به اهميت انعطاف‌پذيري در ساختار ارگانيك افزوده مي‌شود.
سيستم‌هاي فني – اجتماعي :
اريك تريست با همكاري كي دبليو بمفورث در زمينه‌هاي تطبيق الگوهاي تكنولوژي با عوامل انساني را در ارتباط با محيط برون سازمان مورد بررسي و مطالعه قرار دادند.
اساس فلسفه اين روند ايجاد تناسب ميان دو زير سيستم برجسته سازمان، يعني سيستم فني و ساختاري كه نمودار تكنولوژي و روابط وظيفه‌اي است از يك سود و سيستم اجتماعي كه عامل انساني و روابط ميان انسان‌ها و فرهنگ سازماني را در بر مي‌گيرد از سوي ديگراست.
تأكيد اين سيستم بر دادن نقش‌هاي جداگانه (افراد چندپيشه) به فرد در سازمان است. در همين راستا تلاش بر افزودن مهارت‌ها و توانايي‌هاي فردي و گروهي كار تأكيد مي‌كند. ديدگاه اين روند در مورد تكنولوژي، دستيابي به تكنولوژي پويا و قابل انعطاف است. از نظر تريست رويكرد سيستماتيك اجتماعي – فني پاسخ مناسبي ايت به محيط‌هاي متلاطم.
طبق اين روش افراد واحدها به نحوي خودگردان هستند افراد به جاي اينكه صرفاً ايجادكننده مشاغل باشند، به آفرينش نقش‌ها مي‌پردازند و سازمان‌ها به ايجاد سيستم دگرگوني افزا اشتغال مي‌يابند.
بهينه‌سازي چند جنبه، دسته‌بندي بهينه وظايف، مهارت‌هاي گسترده چندگانه، كنترل‌هاي دروني (خودگرداني) شماي‌سازماني مسطح. روش مشاركت‌جويانه، همياري، صداقت، احساس تعهد و تعلق، نوآوري، رشد زمينه‌ي كارآفريني و... قسمتي از ويژگي‌هاي اين ساختار محسوب مي‌شوند.
با بررسي سه ساختار سازماني مهم به اين نتيجه مي‌رسيم كه هرچقدر از سطح سنتي به سطوح نوين سازماني ام بر مي‌داريم توجه به محيط متغير و متلاطم و نيز عامل انساني به عنوان نقش محوري در سازمان بيشتر مي‌شود.
اعتماد به نقس، خودكنترلي، استقلال، مهارت‌هاي متعدد، دورانديشي، خلاقيت، نقش‌آفريني، منعطف‌بودن ويژگي‌هايي هستند كه سازمان نوين به فرد اعطا مي‌كنند اگر جو حاكم بر ساختار سازماني جوي ريسك‌پذير بوده و افراد حاضر باشند براي امتحان ايده‌ها و فرصت‌هاي جديد تن به خطر دهند در چنين جوي است كه سازمان مي‌تواند افراد كارآفرين در خود بپروراند.
هر چقدر سازمان‌ها به طرف نظامي آزاد و مستقل با اعتماد به افراد و جلب مشاركت آنها در امور زيربناي سازمان حركت كند و اصل را بر خلاقيت بگذارد گام مؤثري به سوي سازمانهاي كارآفرين كه خلق‌كننده افراد كارآفرين است برداشته است.
چنانچه رندال شومر در سال 1986 ارتباط بين آزادي و تشويق ناشي از عوامل ساختاري و رويه‌هاي سازماني به استقلال و به دنبال آن نوآوري رامطرح كرده براي ايجاد كارآفرين در سازمان معتقد است كه اگر سازمان داراي خصوصيات ذيل باشد از فعاليت كارآفريني پايين به فعاليت كارآفريني بالا ارتقا مي‌يابد:
• واحدهاي كاملاً مستقل و وظيفه‌اي
• ايجاد گروههاي ريسك‌كننده مستقل از شركتها
• حداقل كردن بوروكراسي
• انعطاف‌پذيري
و همچنين جيفورد پينشو در حالي كه برواژه كارآفريني سازمان ارزش زيادي مي‌گذارد، معتقد است اينكه سازمان مي‌تواند فقط روي افراد سطح بالا تكيه كند، چون آنها بيش از مردم عادي مي‌تانند جهت درست را بنمايانند اعتقاد ندارد. وي مي‌گويد كه مردم بايد با مشاركت در امر جامعه و رهبري آن براي خودشان آينده را پي‌ريزي كنند زيرا كه ساختار بوروكراسي آن را نخواهد كرد.
وي به نقش رهبري به شكل پرورش آن در تمامي كاركنان معتقد است و مي‌گويد بايد محيطي به وجود آورد كه در آن افراد با شناخت ايده‌هاي يكديگر و مشاركت در آنها احترام همتايان خود را جلب كنند كه اين امر موجب تشويق به داشتن محيطي نوآور را سبب مي‌شود بنابراين سازمان‌ها بايد به گونه‌اي منعطف، غيرمتمركز وبراساس مشاركت اداره شوند.
نتيجه‌گيري:
امروزه كارآفريني را به عنوان يكي از ابزارهاي توسعه محسوب مي‌كنند. چراكه وجود انسان‌هاي كارآفرين موجب ايجاد بستر موفقيت‌ها مي‌شود. همچنين با توجه به افزايش سريع رقباي جديد و ايجاد حس بي‌اعتمادي نسبت به شيوه‌هاي مديريت سنتي در شركت‌ها، ضرورت كارآفريني در سازمان‌ها احساس مي شود در اين ارتباط وظيفه سازمان‌هاي پويا كشف و پرورش افراد خلاق و كارآفرين است. يك سازمان در راستاي تحقق افراد خودجوش و نوآور نياز به ساختار مناسب و مديران كارآفرين دارد.
سازماني كه استعدادهاي نهفته در خود را نتواند به عرصه ظهور برساند در اندك زماني مغلوب سازمان‌هاي ديگري خواهد شد كه در به كارگيري استعدادها و ارائه محصول جديد با هزينه اندك قدرت داشته و از مديريتي لايق با افق‌ ديد وسيع برخوردار است.
براي دستيابي به كارآفريني نياز به ابزار است. يكي از ابزارهاي مناسب براي رشد كارآفريني وجود ساختار سازماني منطبق بر مفاهيم كارآفريني است و باتوجه به اهميت كارآفريني و نقش آن در توسعه متأسفانه اين امر در كشور ما كمتر مورد توجه قرار گرفته.
بررسي برنامه راهبردي تحول نظام اداري نشان مي‌دهد كه به رغم دارابودن منابع سرشار مادي و معنوي ملي و موقعيت ممتاز بين‌المللي و امكانات بالقوه انساني و نيز سخت‌افزارهاي عمومي در نظام اداري كشور به دليل ناكارآمدي نظام‌هاي توسعه منابع انساني كهنگي ساختار سازماني و مديريتي نتوانسته‌ايم در علوم و فن‌آوري براي توسعه و تحول در عرصه‌هاي سازماني ما غيرعلمي و به شدت متمركزند و مديران مجهز به علون و فنون روز نيستند.
در يك جمله مي‌توان گفت كه ما دچار نوعي كهولت ساختاري شده‌ايم. يعني در عين داشتن استعداد تحول، كهنگي ساختارها و نگرش غلط به انسان و توسعه‌انساني، موجب‌شده كه سازمان‌هاي ما بستر مناسب براي رشد كارآفريني و به طبع، فن‌آوري نباشد. گسستن از سازمان‌هاي مكانيكي و داشتن خصيصه ارگانيكي همراه با سيستم‌هاي فني و اجتماعي به اين معناست كه ساختار سازماني به سوي پويايي انعطاف‌پذيري، عدم‌تمركز، نوآوري، فعاليت‌تيمي، تفويض اختيارات، خودكنترلي، استقلال وغيره ... در حركت است و با توجه به كارآفريني هرچقدر سازمان‌ها به سوي ساختارها‌ي نوين تغيير ماهيت مي‌دهند، انگيزه مفهوم كارآفريني هم بالا مي‌رود. شكل شماره 2 نشان‌گر اين موضوع است.

منابع ومآخذ:
1- اسفنديار، سعادت، مديريت تغيير، فصلنامه دانش مديريت – شماره 4،بهار1368
2- احمدپور،محمود، كارآفريني استراتژي مناسب براي افزايش بهره‌وري، تدبير شماره 77، آبان ماه 1376
3- احمدپور، محمود، كارآفريني ضرورت توسعه، تدبير شماره 95،شهريور 1378
4- رحمان سرشت، حسين، تئوري‌هاي سازمان ومديريت از نوين‌گرايي تا پسانوين‌گرايي، جلداول، تهران: انتشارات مؤسسه فرهنگي انتشاراتي فن‌وهنر،1377 ژ
5- رسولي، رضا، نوآوري وانطباق آن در سازمان‌ها، مجله مديريت‌ شماره‌ي72-71
6- فتحي، سعيد، تحول فرهنگي گامي به سوي كارآفريني، تدبير شماره102،خردادماه 1379
7- فتحي فرهمند، ناصر، مديريت ساختار استراتژيك سازمان، تبريز، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامي تبريز، نشرآذربايجان سال 1378
8- طالبيان ، احمدرضا، كارآفريني اجتماعي، تدبير128، آذرماه 1381
9- زمرديان، اصغر، مديريت تحول، چاپ سوم، تهران – انتشارات سازمان مديريت صنعتي، سال 1379
10- مقيمي، سيدمحمود، كارآفريني موضوعي ميان رشته‌اي وفراگير، مجله بازاريابي شماره 22، آذرماه 1381

[B a R a N]

تعريف کارآفرينی سازمانی :
کارآفرينی سازمانی پروسه ای است که از طريق آن سازمانها متوجه فرصتها می شوند و عوامل توليد را با طرز خلاقانه ای جهت ايجاد ارزش اضافه سروسامان می دهد .

سازمان کارآفرين :
سازمان کارآفرين سازمانی است که بدون در نظر گرفتن منابع موجود و تحت کنترل فرصتها را پيگيری می کند .

مشخصات عمومی سازمانهای کارآفرين :


اغلب روی شايستگيها و صلاحيتهای خود عمل می کنند .
بجای اينکه خود را کنترل و حفظ کنند بيشتر امکانات و توجه خود را متمرکز بر چيزهايي می کنند که تا بحال با آن آشنا نشده اند مانند تحقيق و توسعه .
خود را با استانداردهای قبلی نمی سنجد بلکه با دورنماهای آينده و اينکه چقدر تا آن فاصله دارند می سنجند .
گذشته را مانعی برای آينده در خدمت نمی گيرند و همواره آماده متمايل و قادر هستند که خود را با تغييرات محيط خارجی وفق دهند .
بيشتر به فرصتها توجه دارند تا تهديدات .

اهم ويژگيهای سازمان کارآفرين :

الف : فرهنگ سازمانی :
فرهنگ سازمانی به معنای مجموعه ای از ارزشها , باورها , درک و استنباط و شيوه های تفکر و انديشيدن است که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند .
فرهنگ سازمانی با همه کارهايي که در سازمان می شود در تماس است و در آنها نفوذ دارد . و اولين مرحله پيشبرد فعاليتهای کارآفرينانه سازمان است . سازمانهای کارآفرين از فرهنگی برخوردار هستند که همه افراد آن با اينکه سليقه ها , نيازها , ويژگيها و ايدئولوژی متفاوتی دارند نسبت به سازمان برداشت واحدی دارند .

مشخصات فرهنگ سازمانهای کارآفرين :


ريسک , تغيير پذيری , نوآوری و ايده های جديد در همه ستوه زندگی حمايت می شود .
کليه کارکنان از اينکه کارشان به انجام رسالت اصلی سازمان کمک می کند احساس رضايت , ارزش و متخصص بودن می کند .
اخلاق , درستی , صداقت , امانتداری و اعتماد بين کارکنان تقويت می شود .
کارکنان را بعنوان با ارزشترين منبع تلقی می کنند .
احترام زياد توام با قدردانی به جان فشانيها , شوق و هيجانات افراد مورد توجه است .
کار دارای فرح و نشاط بالايي است .
انتخاب رهبر از همه ستوه سازمانی امکان دارد .
همه کارهای سازمان برای کارکنان و مشتريان با معنا و دارای ارزش می باشد .
تلقی آنست که : اگر کارها خوب انجام می شود پس بهتر از آن هم می تواند انجام شود .
محيط دارای ويژگی با کنترل توام با آزادی عمل می باشد .( اثر بخشی و کارآئي ) .


تفاوتهای گروه کاری در سازمانهای منشی با کار گروهی در سازمان کارآفرين :
بطور کلی می توان گفت در سازمانهای منسی مورد توجه قرار می گيرد گروه های کاری است که به کارهای گروهی در سازمانهای کارآفرين بسيار متفاوت است .

گروه کاری
يک نفر مسئول و جواب گوی گروه است
کارها بر اساس افراد است
بعضی از افراد فکر می کنند و برخی عمل افراد مجبورند در گروه شرکت کنند
کارها تقسيم می شوند
افراد را رئيس ارزيابی می کند

کار گروهی
کارگروهی مسئوليت جمعی است و همه جوابگو هستند
کارها متکی بر تعهدات است
همه اعضاء هم فکر می کنند و هم کار (عمل ) افراد می توانند
عضويت گروه را تائيد يا رد کنند
وظايف بين افراد قابل تعويض است
افراد به اين وسيله از همديگر چيزی ياد می گيرند
ارزيابی اعضاء را ساير اعضاء ( هم تايان ) انجام می دهند

ب : هدف ها و استراتژيک ها :
1. بازار گرائي .
2. برون گرائي و سازگاری با محيط .
3. فرصت گرائي .
4. دارايي , بيانيه ای , ماموريت ( آرمان مشترک , مدون , واضح , منصف , آينده نگر , مشتری گرا , تعيين و نوآور می باشد . )

ج : ساختار :
سازمانهای کارآفرين دارای ساختار ارگانيک ( گويا ) می باشند و با سازمانهای دارای ساختار بروکراتيک (ايستاتيک يا ايستا ) کاملاً متفاوت می باشند .

مشخصات ساختار ارگانيک در مقابل ساختار بروکراتيک :
1. غير متمرکز بودن .
2. غير رسمی بودن .
3. عمودی و افقی بودن ارتباط .
4. در انحصار نبودن اطلاعات .
5. گروهی بودن کارها .
6. کنترل سهل گير و غير رسمی .
7. داشتن قابليت انعطاف با تاکيد بر ايده های نو .
8. دارای کارکنان توانمند .

د : نگرش مديريت :
· قدر دانی از افراد ريسک پذير .
· قدردانی از افراد دارای ايده .
· تحمل انحراف از مقررات مربوط به کارکنان .
· متولی شدن کارهای کارآفرينانه , کارهای جديد و نو که سازمان به آن برسد را قبول می کنند .
· حمايتهای مالی متنوع از افراد کارآفرين .
· حمايت از طرحهای کوچک آزمايشی .
· به کارگيری ايده های جديد کارکنان .
· تغذيه مالی در شروع حرکتهای نو .
· قدرت بالای تصميم گيری .

هــ : سيستم ها :

1 : سيستم ارزيابی و تشويق :
· هدفمند و دارای بازخورد .
· مشارکت افراد در اجرا و نظارت سيستم پاداش .
· تاکيد و تشويق بر تاسيس شرکتهای مستقل تحت پوشش و واحدهای خود گردان .
· تشويق ارزشهای درون ذاتی نظير احساس لياقت , احترام , تعلق ,استقلال و ... .
· تشويقهای مناسب , کافی و عادلانه و به موقع در مسايلی نظير , ريسک پذيری , نوآوری , شکستهای باور و موفقيتها .
· عملکرد افراد بطور منظم , مستمر و بلند مدت ارزيابی می شود .
· دارای معيارهای روشن و شفاف .

2 : سيستم پيشنهادات
· پاسخگويي سريع به پيشنهادات رسيده .
· آگاهی افراد از معيارهای ارزيابی ايده های نو و خلاق .
· پذيرش ايده های جديد ناقص , طراحی نشده و بدون نقشه قبلی همراه با تخصيص بودجه .

3 : سيستم آموزش :
تلاشهای آموزشی جهت بالا رفتن روحيه کارآفرينی در افراد و يادگيری گروهی از قبيل , آموزش شناخت خلاقيت و موانع آن , کارگاهای يورش فکری , ميدان مشق مديریت و نظاير آن همواره مورد نظر می باشد .

4 : سيستم تحقيق و توسعه :
· وجود تعادل بين انواع تحقيقات .
· ارتباط نزديک و مستمر واحد تحقيقات و توسعه با مشتريان , تحقيقات بازار , کارآفرينان و ساير واحدها .
· بالا بودن هزينه های تحقيق و توسعه , نسبت به رقبا .

5 : سيستم حاکميت و مالکيت :


تعداد مديران موظف در هيات مديره بيشتر از اعضاء غير موظف می باشد .
مديران موظف و غير موظف در هيات مديره از مالکيت بالايي برخوردارند .
وجود سهامداران قوی و اصلی در هيات مديره .


6 : سيستم مالی :


امکان دسترسی به منابع به خصوص برای طرحهای جديد و واحد تحقيق و توسعه وجود دارد .
پروسه تخصيص بودجه سريع و آسان است .
از سرمايه گذاران سازمانی با اهداف بلند مدت استفاده می شود


منبع (http://athir.blogfa.com/post-517.aspx)

[B a R a N]

تاثيرات اقتصادی و اجتماعی کارآفرينی :

1. کارآفرينی موجب اشتغال می شود .
· ايجاد شغل جديد توسط کارآفرينان نياز به استخدام و بکارگيری کارمندان جديد را موجب می گردد هر جامعه خواستار اشتغال تمامی افراد شايسته و نيروهای کار خود می باشد اشتغال افراد در يک جامعه امکان تامين نيازهای خانواده آنها را از نظر تغذيه , مسکن , بهداشت , درمان و تحصيل فراهم می آورد .

2. کارآفرينی کيفيت زندگی را بهبود می بخشد .
· کارآفرينان همواره در حال ابداع و توسعه کالاها و خدمات جديد می باشند . اين گونه تلاشهای بديع موجب توليد ماشين آلات بهتر و سيستمهای توليدی موثرتر و بهبود دائمی استانداردهای زندگی می شود .
بالا رفتن سطح محصولات جديد و انجام خدمات مورد نياز زندگی را راحتر و ساده تر می کند و در نهايت موجب افزايش و بهبود کيفيت زندگی می شود .

3. کارآفرينی موجب توزيع متناسب درآمد و کاهش اضطرابهای اجتماعی می شود .
· کارآفرينان همواره در حال جستجو و ايجاد مواد اوليه لازم برای توليد خدمات و کالاها هستند .
کارآفرينی در مقياس وسيع جامعه از رشد بی رويه يک گروه مرفه و ثروتمند تر شدن آنها جلوگيری می کند و موجب تعادل شرايط توزيع در جامعه می شود . وقتی درآمد بطور متناسب توزيع شود کارآفرينی شکوفا می گردد توزيع متناسب درآمد به معنای کاهش و در نهايت ريشه کنی فقر و حل مشکلات اجتماعی می باشد .

4. كار آفريني موجبق بهره برداري از منابع و فعال شدن آنها براي بهره برداري عظيم ملي مي شود.
اگر از منابع بخوبي استفاده شود كشور از نظر اقتصادي سريعتر رشد مي يابد زيرا براي مثال ايجاد يك كارخانه ذوب آهن نه تنها موجب بهره برداري از مواد اوليه براي تغذيه صنايع محلي مي شود بلكه باعث ايجاد درآمد ارزي و صرفه جوئي در وقت براي كشور و عدم نياز به واردات مي گردد .

5 . كارآفريني موجب سود اجتماعي از طريق دولت مي شود .
با درآمدهايي كه دولت از طريق ماليات ، حقوق گمركي و واگذاري پروانه كار به كارآفرينان كسب مي كند در پروژه هاي مختلف مانند ساختن جاده ها ، پلها ، سرويسها و تسهيلات پزشكي و آموزشي ، حفظ صلح و آرامش و ديگر مواد مورد نياز جامعه سرمايه گذاري مي كند .

[MR_Jentelman]

سازمان كارآفرين سازماني است كه در صدد رشد پيوسته و پايدار از طريق به دست آوردن قابليت‌هاي نوين، گسترش ظرفيت ها و قدم‌گذاشتن به عرصه‌هاي جديد كسب‌وكار است. لازمه اين امر، نهادينه شدن كارآفريني شركتي در فرهنگ يك سازمان، عملكرد فراگير، پيوسته و دائمي(و نه مقطعي) آن در فرايندهاي عملياتي و يا خدماتي و به علاوه، مورد پذيرش بودن در ميان تمامي اعضاي سازمان(و نه فقط تعداد محدودي از اعضا) است.كارآفريني شركتي را مي‌توان به‌عنوان گستره‌اي تعريف كرد كه در آن محصولات و يا بازارهاي جديد توسعه مي‌يابند و بر همين مبنا، سازماني را كارآفرين مي‌پندارند كه بيش از ديگر سازمانها به ايجاد محصولات و يا بازارهاي جديد مشغول است.
براي ارائه تعريف جامعي از يك سازمان كارآفرين، مي‌توان به تبيين مؤلفه‌هاي متمايزكننده سازمان كارآفرين از يك سازمان معمولي پرداخت. ويژگي‌عمده اين نوع سازمانها را در سه مؤلفه عمده معرفي مي‌كنيم:
1. نوآوري: يك سازمان كارآفرين موفق برپايه تفكر معناداري از نوآوري اداره مي‌شود. اين مهم ممكن است بر مبناي فناوري باشد؛ نظير نوآوري در معرفي محصول - خدمت جديد و يا روش جديدي در توليد محصول يا ارائه خدمت. نوآوري همچنين مي‌تواند در انجام بازاريابي و توزيع محصولات و يا نهايتاً در ساختار سازماني و مديريت نوين سازمان اعمال شود. يك سازمان معمولي از سوي ديگر، اغلب در حوزه توليد و توزيع محصولات متعارف و از پيش معرفي شده فعاليت مي‌كند.
2. توان بالقوه براي رشد : سازمان كارآفرين در قياس با ديگر انواع سازمانها، داراي استعداد و توانايي بيشتري براي رشد است. اين امر نيز برخاسته از رويكرد به نوآوري است. يك سازمان معمولي غالباً در يك گستره محدود از بازارهاي موجود به انجام مأموريت مي‌پردازد، اما سازمان كارآفرين به‌شكلي پيوسته درصدد ايجاد بازارهاي جديد است.
3. اهداف استراتژيك : سازمان كارآفرين جهت تعيين اهداف استراتژيك خويش، بر اهداف پويا و اشباع‌ناپذير تأكيد مي‌ورزد و محورهاي اصلي تعيين اين اهداف را توسعه بازار، اكتساب سهم چشمگير از بازار هدف و تثبيت بازار تشكيل مي‌دهد.
مديريت كارآفرينانه در تقابل با مديريت سنتي
مديريت كارآفرينانه را سبكي از مديريت مي‌دانند كه يك سازمان كارآفرين را به جلو هدايت مي‌كند و ويژگي هاي آن را (چه در راه‌اندازي يك كسب و كار جديد و چه در احياي يك سازمان موجود)، در چهار ويژگي زير خلاصه مي‌كنيم:
1. تمركز بر تغيير: مديريت كارآفرينانه مديريت تغيير است. درواقع يك مدير كارآفرين، شرايط را به‌همان صورتي كه مي‌يابد رها نمي‌كند. اين نوع مديريت بر خلاف مديريت سنتي صرفاً در پي حفظ سازمان و موقعيت كنوني بازار آن نيست، بلكه پيوسته در جستجوي راهي براي تغيير مستمر سازمان از طريق ارتقاي سهم بازار است.
2. تمركز بر فرصت: مديريت كارآفرينانه همسو و هماهنگ با فرصتهاست و دائماً در جستجوي موقعيتي جهت انجام متفاوت و بهتر عمليات است. مديران كارآفرين به‌جاي تمركز بر حفظ منفعلانه منابع، به استفاده اثربخش از آنها در جهت پيگيري فرصتها مي‌پردازند.
3. گستره ديد وسيع: محدوده ديد مديريت كارآفرينانه به گستردگي كل سازمان است و همزمان كل سازمان را در تصميم‌گيري مدنظر قرار مي‌دهد. اين واقعيت، دقيقاً در مقابل بخشي‌نگري و گستره ديد باريك و محدود مديريت سنتي قرار دارد. بهگزيني (Benchmarking) در نگرش كارآفرينانه فقط براي يك واحد نظير مالي، بازاريابي يا فروش انجام نمي‌شود، بلكه اين امر نيز با توجه به يك ديد سيستمي و جامع از بهترين رويه‌هاي موجود در صنعت و رويه‌هاي موجود سازمان انجام مي‌پذيرد.
4. مخاطره‌پذيري: مدير كارآفرين، يك مدير مخاطره‌پذير براي ايجاد تغيير و پيگيري فرصت‌هاست. يك مدير كارآفرين به‌طور دقيق مي‌داند كه چه زماني مناسب سرمايه‌گذاري مخاطره‌پذير است، در بهترين شرايط قدم به جلو مي‌گذارد، تغيير ايجاد مي‌كند، فرصت ها را پيگيري و از آنها بهره‌برداري مي‌كند.
نهايتاً مي‌توان مديريت كارآفرينانه را با مديريت سنتي به شكلي شفاف مورد قياس قرار داد:
در كل مي‌توان گفت، كارآفريني شركتي، مجموعه فعاليت هايي است كه بهره‌برداري از مزاياي رقابتي نوآوري را در يك سازمان ممكن مي‌سازد و رهيافتي است در نهادينه نمودن نوآوري در سازمان ها كه به صورت زير تعريف مي‌شود:
كارآفريني شركتي، تركيبي از رفتارهاي خلاق، نوآورانه و مخاطره‌پذير است كه با شناسايي و بهره‌برداري از فرصت ها، به ايجاد ارزش در سازمان ها مي‌پردازد.در حقيقت، وجود حس كارآفريني، آن را به سويي سوق مي‌دهد كه بقاي خويش را در استمرار نوآوري و حفظ رضايت‌مندي مشتري در صحنه اقتصاد جهاني مي‌يابد.

دستاوردهاي عمده كارآفريني شركتي
به‌همان ترتيب كه گفته شد، كارآفريني شركتي، دريچه‌اي است به‌سوي بهره‌گيري از مزاياي رقابتي نوآوري در سازمان. از طرفي، كارآفريني شركتي را مي‌توان راهكاري دانست جهت رهايي از شيوه‌هاي سنتي مديريتي و جلوگيري از خروج نيروهاي انساني كارآمد سازمان. از يك سو، محور اصلي فعاليتهاي كارآفريني شركتي، مديريت كارآفرينانه و چابك نمودن سازمان جهت هماهنگي با تغييرات محيطي است و از سوي ديگر تأكيد عمده كارآفريني شركتي بر احساس رضايت‌مندي همه جانبه كاركنان خلاق سازمان است؛ به‌نحوي كه جو سازماني اثربخشي را براي اين دسته از كاركنان فراهم مي‌آورد.
نتايج پژوهش هاي گوناگون حاكي از اثرگذاري مستقيم و مثبت كارآفريني شركتي بر عملكرد سازمان است.كارآفريني شركتي به تسهيل تلاشهاي سازمان در استفاده از مزيت هاي رقابتي خويش، اكتشاف فرصت ها و قابليت هاي مورد نياز در تعقيب و بهره‌برداري اثربخش از آن فرصت ها مي‌انجامد و علاوه بر نوآوري، منجر به افزايش سودآوري، به‌دست آوردن دانش جهت دسترسي به جريانهاي كسب درآمد در آينده، موفقيت در عرصه بين‌الملل، سازماندهي منابع و سوق دادن آنها به‌سوي توسعه مزاياي رقابتي و افزايش رضايت‌مندي ذي‌نفعان سازمان مي‌شود.بر اين اساس، مهمترين مزاياي كارآفريني شركتي را مي‌توان برپايه دستاوردهاي زير براي مشتريان، نيروي انساني سازمان و خود سازمان برشمرد:
1. نوآوري و پيشگامي؛2. بهره‌برداري مؤثر از فرصت ها و ايجاد مزيت رقابتي پايدار؛3. چابكي، پاسخگويي و واكنش آني به تغييرات بازار؛4. افزايش رضايت‌مندي مشتريان؛5. استراتژي‌هاي تمايز و رهبري هزينه در بازار؛6. يادگيري سازماني؛7. توليد دانش؛8. افزايش رضايت‌مندي نيروي انساني سازمان؛
9. تسهيل در مديريت و اداره سازمان؛01. بهبود چشمگير سودآوري سازمان.

منبع: -تدبیر

[B a R a N]

سیستم بازار آزاد یکی از بزرگترین دستاوردهای بشر است که بیش از هر سیستم یا ساختار دیگری در تاریخ، موجب نزول خط فقر و در نتیجه بهبود وضعیت اقتصادی مردم شده است. در قلب این توسعه اقتصادی، ویژگیهای کارآفرینی و نوآوری مشاهده می شوند.

کارآفرینی و نوآوری در هزاره گذشته، تنها عوامل گسترش اقتصادی شناخته می شدند و تأثیرات آنها در تمامی ابعاد زندگی انسان مشاهده شده است، از جمله:

· ایجاد بازارها و محصولات جدید
· ایجاد و بهبود مسیرهای جدید تجارت
· ظهور شرکتهای بزرگ و مطرح

مصرف کنندگان به شرکتهای بزرگ و مطرح و به محصولات و خدمات عالی نیاز دارند و به آنها عشق می ورزند. اما امروزه به دلیل افت درآمدها و کاهش اعتماد مردم، شرکتها تحت فشار زیادی قرار گرفته و از رشد پایدار فاصله گرفته اند.

یک رهبر باید کارآفرینی را ترویج داده و بدین سان بر رشد شرکت خود تأثیر بگذارد. دستورالعمل زیر به اجرایی کردن تئوری کارآفرینی و نوآوری کمک می کند:

1. ناراحتی از وضعیت موجود را در کارمندان القا کنید:
در قلب کارآفرینی شرکت، نارضایتی از وضعیت موجود قرار دارد. هنگامیکه پرسنل یک سازمان از یک مشکل آگاه می شوند، آنگاه می توان گفت که "هوشیاری شرکتی" پدید آمده و جزئی از ضمیر شرکت شده است. در این شرایط است که ایده ها و افکار رشد کرده و توسعه می یابند.

2. بینشی را در شرکت بوجود آورید که کارمندان با تکیه بر آن، از تمامی توانمندیهای خود استفاده کنند:
کارمندان بجز دستورات و رهنمودهای سلسله مراتب خود، به نیروی دیگری نیاز دارند تا با استفاده از آزادی اعطا شده به آنها در شرکت، از خود خلاقیت نشان داده و نوآور شوند. این نیرو همان "بینش شرکتی" است.

3. کارمندان را در امور مختلف دخیل نمایید

4. حامیان را بیابید و به آنها پاداش دهید:
حامیان را می توان پل ارتباطی میان مدیران ارشد و کارآفرینان سازمان نامید. آنها نوآوران را انتخاب می کنند، سرمایه لازم را در اختیار آنها قرار می دهند، پرورششان می دهند، آنها را راهنمایی می کنند، به آنها آموزش می دهند و از توانایی آنها استفاده می کنند. در سازمان به دنبال مدیرانی بگردید که پرسنل آنها، رفتار کارآفرینانه از خود نشان می دهند و بر روی آنها سرمایه گذاری کنید.

5. سیستم معینی را برای نوآوری تعریف کنید:
برای بهبود مستمر، ارزش قائل شوید و بستری را مهیا کنید که پیشرفتهای ناگهانی، محصولات و خدمات جدید، شیوه های نوین کار تیمی، خدمات داخلی جدید و الگوهای سازمانی نوین از دل آن بیرون آید.

6. ساختاری برای کارآفرینی ایجاد نمایید:
سازمان کارآفرین، شبکه ای است از روابط در محدوده های تعیین شده که همواره در حال تغییر است. با ایجاد "ساختار کارآفرینی"، پرسنل به دنبال ارتباطاتی می گردند که موجب تعالی عملکرد آنها می شود و بدین طریق در تغییر و دگرگونی سازمان نقشی ایفا کنند.

7. از سازمان خود یک جامعه بسازید و زیر بار رفتارهای خودخواهانه نروید:
مدیریت می تواند بینشی از آینده سازمان را خلق کرده و میان پرسنل ترویج کند که عمیق ترین ارزشهای آنها را شامل می شود، ماورای رفتارهای خودخواهانه قرار می گیرد و کارمندان بدان افتخار می کنند. بدین وسیله، او سازمان را تبدیل به یک جامعه کوچک می نماید.

8. میزان نوآوری را اندازه گیری کنید:
اگر می خواهید در شرکت به نوآوری برسید، باید آن را مورد توجه ویژه قرار داده و میزان آن را بسنجید. می توانید از "ممیزی نوآوری" استفاده کنید و خروجی نوآوری واحدها و بخشهای مختلف را اندازه گیری نمایید.

9. پرسنل را آموزش داده و به توسعه توانمندیهای آنها توجه کنید.


منبع (http://www.mahanmanagement.ir/index.php/page/226.html)

[MR_Jentelman]

آموزش از هر نوعي كه باشد وقتي مفيد واقع مي شود كه نتايج خود را در عمل نشان دهد. وقتي مي توان ادعا كرد كه يادگيري در يك فرد اتفاق افتاده و فرد چيزي را از آموزش ارائه شده به وي آموخته است كــــه تغيير معني داري را در رفتار و اقدامات عملي وي مشاهده كنيم. اين مسئله در مورد سازمان نيز صادق است به طوري كه وقتي يادگيري در سازمان اتفاق مي افتد كه در عملكرد سازمان تغيير محسوس ايجاد شده باشد و ناگفته پيداست كه سازمان مجموعه اي از افراد انساني و يادگيري و دانش آن نيز مجموعه اي از آموخته هاي كاركنان آن سازمان است.بنابراين، براي ارائه هر نوع آموزشي چه در سطح فردي وچه در سطح سازماني بايد از ابتدا به فكر تاثير عملي آن آموزش بوده و تمهيداتي انديشيد كه زمينه تغييرات رفتاري در فرد و تحولات عملكردي در سازمان ايجاد كند.
مبدع واژه كارآفريني سازماني
پينكات در مقاله اي كه در سال 1978 انتشار داد، اصول استقرار و پرورش كارآفريني سازماني را به شرح زير توضيح داد (pinchot: 1998):براي تبديل شدن به يك كارآفرين سازماني، فرد مي بايست ريسك فعاليتي كه براي او ارزش دارد را بپذيرد و در اين راه از هزينه هاي مادي و معنوي نظير كاهش 20 درصد حقوق نهراسد؛پاداش هايي ناشي از موفقيت در يك پروژه كارآفرينانه بايد بين شركت و كارآفرين به روش عادلانه اي تسهيم شود و به همين منظور بايد كميته مورداعتمادي براي خريد و ارزيابي پروژه پايان يافته تشكيل شود؛ كارآفرين سازماني مي بايست فرصت كافي براي خلق سرمايه (در درون سازمان) داشته باشد. كارآفرين سازماني موفق علاوه بر پاداش هاي نقدي، كنترل كامل مقدار معيني از بودجه r&d را به دست مي آورد و دستان او در سرمايه گذاري منابعي كه به نيابت از شركت دراختيار او قرار داده است، آزاد است؛
شركت بايد به كاركنان اجازه كارآفرين شدن را بدهد. كارآفرينان سازماني موفق نمي بايست توسط انضباط دروني شركت، محدود شوند؛كارآفريني كه سرمايه ندارد، براي شروع يك كسب و كــار جديد مي بايست به دنبال سرمايه گذاران ريسكي در درون سازمان باشد. سرمايه گذاران ريسكي افرادي هستند كه بر روي پروژه هاي جديد و نوآورانه كاركنان كارآفرين سرمايه گذاري مي كنند؛اگر كالا يا خدمت جديدي توسط كارآفرين سازماني ارائه گرديد،‌آن محصول نمي بايست به صورت كاسبكارانه و سودجويانه اي به ساير قسمت هاي شركت تحويل يا فروخته شود. كسب و كار جديد مي تواند مقدمات يك بخش جديد در درون يا حتي به عنوان يك شركت جديد كه مالكيت آن به عهده شركت مادر خواهدبود، سازماندهي شود؛ممكن است انرژي هاي بي حد كاركنان كارآفرين موجب بروز مشكلاتي براي مديريت مركزي گردد اما آنها بايد بدانند كه مزاياي كارآفرينان سازماني بيشتر از مضار آن است و مديران مي توانند درك كنند كه خوشامدگويي به چالش ها شروع شده است.
پينكات در ادامه براي استقرار مناسب كارآفريني درون سازماني پيشنهادات ذيل را ارائه مي دهد:
يك گروه منتخب از كاركنان شركت در مدرسه كارآفرينان، بويژه در بخش كارآفريني سازماني حضور يابند؛
يك گروه مشاوره در زمينه ايجاد و برقراري سيستم هاي شبه كارآفرينانه در درون سازمان انتخاب واستخدام گردد؛شركت مشاوره اي به همراه مديران شركت به وضع قوانيني نظير چگونگي مشاركت ساير بخش هاي شركت (مثل توليد و فروش) در ضرر و زيان توليد يك محصول يا فرايند جديد در نقاطي كه قرار است كارآفرينان فعاليت كنند، مي پردازند؛شركت مشاوره اي به همراه مديران شركت به عنوان اعضاي گروه اوليه سرمايه داران داخلي عمل مي كنند و هدف آنان انتخاب پروژه هاي كارآفرينانه اي است كه شركت قصد دارد بر روي آنها سرمايه گذاري كند؛ شركت مشاوره اي به كارآفرينان سازماني درخصوص چگونگي راهبري پروژه و بهبود ايده ها مشاوره ارائه مي كنند؛شركت مشاوره اي با همكاري مديران، به شناسايي و رديابي كارآفرينان بالقوه و نيز نوع مراودات و تعـــاملات آنان در درون سازمان مي پردازند.

عوامل تسهيل كننده
حمايت مديريت:
ارزشها و فلسفه مديريت و ميزان حمــــايت مديريت ارشد از افراد ريسك پذير و نوآور در سازمانهاي كارآفرين اهميت بسزايي دارد و اساساً حمايت مديريت يكي ازمهمترين عوامل در بين پنج عامل اصلي كارآفريني سازماني - يعني تشويق و پاداش، ساختار سازماني، ريسك پذيري، دسترسي به منابع، و حمايت مديريت است تحقيقات زيادي درخصوص اين عامل انجام شده و خصوصيات ذيل در مديريت ارشد سازمان، مبين حمايت مديريت از كارآفريني است.خصوصيات شخص مديرعامل؛ تغذيه مالي براي شروع و حركت طرحهاي نو؛ استفاده از ايده هاي جديد كاركنان؛ سازگاري ارزشها و فلسفه مديريت يا كارآفريني؛اعتقاد به مديريت مشترك؛تحمل انحراف از قواعد؛قدرداني از افراد ريسك پذير؛قدرت تصميم گيري مديريت ارشد؛قبول مسئوليت فعاليت هاي كارآفرينانه؛پذيرش ريسك به عنوان خصيصه اي مثبت؛تنوع در حمايت هاي مالي؛تجربه نوآوري مديريت ارشد؛حمايت از طرحهاي آزمايشي كوچك؛

تفكر استراتژيك:
يكي از تمهيدات بسيار مهمي كه نقش قابل ملاحظه اي در پرورش مفاهيم آموزشي دو سطح فردي و سازماني داشته و بستر لازم جهت عملي شدن آن مفاهيم را به صورت تغييرات رفتــاري و عملكردي فراهم مي آورد ايجاد تفكر استراتژيك در سازمان است. تفكر استراتژيك در دو سطح فردي و سازماني با جامعيت و دورانديشي خاصي كه ايجاد مي كند باعث درك بهتر سازمان و محيط آن شده و به خلاقيتهاي مكرر منجر مي شود. ازطرف ديگر، زمينه ارتباطات و تعامل بيشتر بين مديران و كاركنان را فراهم آورده و باعث بهره برداري از نبوغ و خلاقيت كاركنان در سازمان مي شود.باتوجه به اهميتي كه كارآفريني سازماني در راستاي بهبود عملكرد سازماني و در يك اثر توسعه بلندمدت جامعه در ابعاد مختلف اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي پيدا كرده است. آموزش و پرورش اين مهم در سازمانهاي مختلف كشور ما كه تشنه توسعه است ضرورتي دوچندان دارد.


منبع:روزنامه تفاهم

[B a R a N]

فرهنگ کارآفرینی سازمانی

چكيده

كارآفريني، مفهومي است كه همراه با خلقت بشر وجود داشته است. به تعبيري ديگر، كارآفريني، كانون و مركز ثقل كار و تلاش و پيشرفت بشر در عصر مدرنيته، تلقي مي‌شود. به زبان ساده، ”كارآفريني“ همان فرايند تاسيس و يا توسعه كسب‌وكار، برمبناي يك فكر و ايده نو است. كارآفريني، به منظور رشد و نمو در جوامع، نيازمند وجود فرهنگ خاصي است. با توجه به اهميت كليدي كارآفريني در اقتصادهاي نوين (ايجاد شركتهاي كوچك و متوسط)،‌ كشورهاي مختلف، برنامه‌هاي مفصلي را براي بسط چنين فرهنگي در جامعه خود تدارك ديده‌اند تا بتوانند همچنان مسير رشد و پويايي‌شان را ادامه دهند. بنابراين، شناسايي عوامل موثر بر ايجاد و توسعه فرهنگ كارآفريني در جامعه و نيز ويژگيهاي منحصر به فرد كارآفرينان در سازمان شغلي يك فرد در دنياي امروزين به عنوان عنصر رشد و توسعه از ابعاد مختلف اقتصادي، فرهنگي، اجتماعي و سياسي محسوب مي­شود؛ به گونه­اي كه عنصر كارآفريني به عنوان موتور حركتي توليد و توسعه اقتصادي و از سويي پرورش‌دهنده و تقويت كننده روحيه سرمايه­گذاري و بهره­وري در نيروي انساني تلقي مي­شود. از همين رو مقاله حاضر نيز با ديدگاه توصيفي- تحليلي، مؤلفه­ها و عوامل تأثيرگذار بر ايجاد و توسعه فرهنگ كارآفريني در سازمانها را برشمرده و به تشريح هر يك از آنها مي­پردازد.

مقدمه

فرهنگ را مي‌توان مجموعه‌اي از باورها، آيينها، انديشه‌ها، آداب و رسوم، و ارزشهاي حاكم بر يك جامعه دانست. به ديگر سخن، فرهنگ مقوله‌اي است كه در سطح جامعه، گروه و در تعامل ميان آنها معنا مي‌يابد و شيوه برقراري ارتباط و تعامل ميان افراد آن جامعه را بيان مي‌كند. (Joseph & Igor، 1999)

از سوي ديگر اگر از ديدگاه ”شيوه زندگي“ به فرهنگ بنگريم، نمي‌توانيم آن را از مقوله كار و نحوه كسب درآمد نيز جدا بدانيم. كار و فرهنگ همواره و در تمام جوامع بر يكديگر تاثير متقابل داشته‌اند. روشهاي رايج كسب درآمد تا حد زيادي بر نحوه رفتار افراد و تعامل آنها با يكديگر موثر است. گسترش كارآفريني نيز به عنوان عامل ايجاد اشتغال و توليد ثروت در جامعه، نتايج فرهنگي ويژه‌اي را در پي خواهد داشت كه قابل تامل و بررسي است. در واقع بدون توجه كافي به مقوله «توسعه فرهنگ كارآفريني» نمي‌توانيم به شـاخصهاي رشد و توسعه كه از طريق تغيير در رونــد توليد،‌ بهره‌وري و توان­افزايي فني و صنعتي در عرصه اقتصاد حاصل مي‌شود، دست يابيم. (Joseph & Igor، 1999)

ادبيات کارآفريني

فرايندي كه بتوان با استفاده از خلاقيت، عنصر جديدي را همراه با ارزش جديد با استفاده از زمان، منابع، ريسك و به كارگيري ديگر عوامل، به وجود آورد، كارآفريني گويند. كارآفريني فقط فردي نيست، سازماني هم مي‌تواند باشد. (Thompson & ALVY، 2000)

به عقيده «آرتوركول» كارآفريني عبارت است از فعاليت هدفمند كه شامل يك سري تصميمات منسجم فرد يا گروهي از افراد براي ايجاد، توسعه يا حفظ واحد اقتصادي است. از ديگر سو «روبرت نشتات» فرهنگ كارآفريني را قبول مخاطره، تعقيب فرصتها، ارضاي نيازها از طريق نوآوري و تأسيس يك كسب ‌و ‌كار مي‌داند. (دارياني، 1380)

جامعه­شناسان و روانشناسان، ابعاد فرهنگي و اجتماعي تأثيرات محيط بر فرد و ويژگيهاي شخصيتي آن را بررسي کرده­اند. بي­شک در توسعه فرهنگ کارآفريني نيز عوامل متعددي دخيل هستند که ضروري است، درجه تاثيرگذاري هر يک از آنان مشخص شود.

نظريه­ فرهنگ کارآفريني پارسنز

پارسنز، جامعه شناس شهير آمريکايي که نظريه‌هاي خود را در چهار نظام زيستي، فرهنگي، نظام اجتماعي و ديني بيان كرده است، توسعه فرهنگ خلاقيت و ابتکار را محصول نظام اجتماعي و تحت تاثير نهاد خانواده و مدرسه مي­داند که در پرتو آن، انگيزه کنشگران براي به عهده گرفتن نقشهاي توليدي بالا مي­رود. در همين خصوص بايد به شيوه جامعه­پذيري، ميزان رشد و انسجام شخصيت، استقلال فردي، طرز تلقي از کار در جامعه، سخت­کوشي، پشتکار و وقت شناسي اشاره كرد.

نظريه­ فرهنگ کارآفريني ماکس وبر

ماکس وبر جامعه­شناس بزرگ آلماني در تشريح تبيين چگونگي شکل­گيري تمدن نوين صنعتي و سرمايه­داري در مغرب زمين به مفهومي اشاره مي­کند که اين مفهوم به زبان امروزي، همان فرهنگ کارآفريني است.

وبر توسعه فرهنگ كارآفريني را متأثر از چهار عامل تشويق به كار براي سعادت، خطرپذيري براي تغيير سرنوشت، برنامه‌ريزي براي آينده و صرفه جويي مي‌داند. (Haug & Pardy,1999)

نظريه­ فرهنگ کارآفريني مك‌كله‌لند

مک کله­لند، روانشناس اجتماعي معاصر، نظريه نياز به موفقيت را براي اولين بار در مباحث اجتماعي مطرح كرد. وي معتقد بود جوامعي که داراي نياز به موفقيت پايين هستند، نرخ سرمايه­گذاري، خطر­پذيري در آنها پايين است و به تبع آن توسعه­نيافته هستند و در جوامعي که نياز به موفقيت بالا است، نرخ سرمايه­گذاري و خطر­پذيري نيز بالاست. در اين جوامع، افرادي پيدا مي­شوند که کسب و کار جديدي راه­اندازي مي­کنند، شرکت يا واحد اقتصادي را سازماندهي مي كنند و ظرفيت توليدي و بهره­وري آن را افزايش و بهبود مي­بخشند. مک کله­لند چنين افرادي را کارآفرين مي­نامد و عواملي نظير شيوه جامعه­پذيري، شيوه­هاي تربيتي والدين، طبقه اجتماعي والدين، ايدئولوژي حاکم، مذهب و تحرک اجتماعي را عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفريني مي­داند. توجه خاص او به فرهنگ در امر کارآفريني است و مناسبترين نوع جامعه­پذيري را تقويت استقلال فردي و ايجاد اعتماد به نفس مي­داند که موجب کارآفريني مي­شود. (Brockhaus & Hurwitz,2000)

ويژگيهاي فرهنگ كارآفريني

- كارآفريني؛ فرهنگ درك تغيير و كشف فرصت

كارآفرينان و شركتهاي كارآفرين، همگام با تغييرات گام برمي‌دارند و مي‌كوشند فرصتهاي ايجاد‌شده در جريان اين تغييرات را كشف و از آنها بهره‌برداري كنند. همگامي با تغييرات، مستلزم بستري فرهنگي است كه به تغيير بها مي‌دهد و به استقبال آن مي‌رود. بستري كه مي‌تواند در صورت لزوم، رهيافتها و عملكردهاي سنتي و قديمي را كنار گذارد و رهيافتهاي نويني را برگزيند (Jeffrey & Baron, 2000).

در عميقترين لايه‌هاي فرهنگ كارآفريني يك باور اساسي نهفته است و آن اينكه:

”نمي‌توان در امواج سهمگين تحولات، جزيره‌اي كوچك و باثبات ساخت و با قراردادن حصارهاي به ‌ظاهر مستحكم، جامعه را از تبعات مثبت و منفي تحولات، مصون نگاه داشت“.

- كارآفريني؛ فرهنگ مشاركت

در شركتهاي كوچك، كارآفريني، ساختار سازماني ساده‌تري دارد و سلسله مراتب، بسيار مختصر و مفيد است. درحالي‌ كه در ساختارهاي منسجم و گسترده سازمانهاي سنتي، سلسله مراتب گسترده‌اي حكمفرماست. در اين سازمانها، فرهنگ تضمين امنيت شغلي، در مقابل ”اطاعت“ شكل مي‌گيرد. اما در كارآفرينها بيشتر ساختار شبكه‌اي وجود دارد و به ‌جاي فرايندهاي عمودي، فرايندهاي افقي در آنها جاري است. با كم‌شدن سلسله مراتب و برداشتن مرزها، روابط بيشتر بر مبناي مشاركت و درك متقابل شكل مي‌گيرد. (Jeffrey & Baron, 2000)

- كارآفريني؛ فرهنگ خلاقيت

كارآفرينان، افراد خلاقي هستند كه ايده‌هاي نو توليد مي كنند و آن را در قالب يك شركت به سرانجام مي‌رسانند. به علاوه در شركتهاي كارآفرين، كاركنان مي‌توانند به دنبال ناشناخته‌ها بروند و روشهاي جديد را به محك تجربه بگذارند. در اين شركتها افراد با خلاقيت و ابتكار عمل، تشويق مي‌شوند. بها دادان به خلاقيت نه‌ تنها در درازمدت باعث رشد و توسعه شركتها مي‌شود،‌ بلكه زمينه مناسبي را براي رشد و شكوفايي استعدادها و ظرفيتهاي انساني فراهم مي‌كند. (Jeffrey & Baron,2000)

- كارآفريني؛ فرهنگ استقلال‌طلبي و قبول مسئوليت

كارآفرينان، افرادي هستند كه روحيه استقلال‌طلبي (روي پاي خود ايستادن) را دارند و حاضرند مسئوليت كار و اشتغال خود (و حتي ديگران) را برعهده گيرند. اين افراد معتقدند بايد برپايه تواناييها، شايستگيها و فكرهاي خود، امرار معاش كنند و اساساً روحيه ”كارمندي“ ندارند. در ساختار سازمانهاي گسترده و سنتي ”امنيت شغلي“ بهايي بود كه در مقابل ”اطاعت“ به كاركنان پرداخت مي‌شد. اما در شركتهاي كوچكِ كارآفرين، نه ”امنيت شغلي“ به معناي فراگير آن وجود دارد و نه ”اطاعت“. در چنين شركتي كاركنان، خودگردان، خطرپذير و مسئوليت‌پذيرند و همه خود را در برابر منافع خود و شركت و جلب رضايت مشتري، مسئول و پاسخگو مي‌دانند. (Joseph & Igor,1999)

- كارآفريني؛ فرهنگ مخاطره‌پذيري

كارآفرينان، بايد مخاطره‌پذير باشند، يعني بتوانند نسبت به موقعيت، شرايط، امكانات و در يك كلام آينده خود خطركرده و براي كسب ”موفقيتي محتمل“ مبارزه كنند. بايد دولت يا ديگر حاميان مستقل، حاضر به پذيرش مخاطره مورد نياز كارآ‏فرين باشند و ”سرمايه مخاطره‌پذير“ برايش فراهم و او را در مراحل مختلف كارآفريني همراهي كنند. افرادي كه داراي روحيه محافظه‌كاري و يا كارمندي هستند، اســاساً كارآفرينان موفقي نخواهند بود. (Elwood & Eliza,1999)



توسعه كارآفريني

با ايجاد فرصتهاي برابر

براي بروز استعدادهاي نهفته افراد،

مي تواند درنهايت

به توسعه عدالت اجتماعي در كشور منتهي شود.

ادبيات تجربي

مطالعات و تحقيقات انجام شده پيرامون موضوع كارآفريني و بويژه كارآفريني سازماني در كشور بسيار محدود است. با اين حال به تعدادي از آنها اشاره مي­شود.

طراحي و تبيين الگوي پرورش مديران كارآفرين صنعت از جمله مطالعاتي است كه توسط محمود احمدپور دارياني به عنوان رساله دكترا در دانشگاه تربيت مدرس در سال 1377 انجام گرفته است. وي در اين پژوهش 120 مدير موفق كارآفرين را كه با استفاده از ديدگاهها و نظرات وزارتخانه­هاي ذي‌ربط و خبرگان صنعت شناسايي و معرفي شده بودند، مورد مطالعه قرار داد و دو پرسشنامه تهيه و براي اندازه­گيري ميزان موفقيت و تعيين ويژگيهاي شخصيتي، ميان آنها توزيع و جمع­آوري كرد. تجزيه و تحليل انجام گرفته با استفاده از آزمونهاي آماري همبستگي اسپيرمن، كاي دو، ويلكاكسون، رگرسيون چندمتغيره و تحليل عاملي در 151 متغير به عمل آمد. آزمون همبستگي انجام گرفته با معيار 95 درصد اطمينان تعدادي از ارتباطات را تأييد كرده است. در عين حال با استفاده از آزمون رگرسيون چندمتغيره و تحليل عامل، تعدادي از عوامل موثر در موفقيت سازماني و كارآفريني مورد شناسايي و دسته بندي قرار گرفتند و در نهايت دو الگوي سازمان كارآفرين و موفق و در عين حال الگوي پرورش مديران كارآفرين، معرفي و ارائه شد.

عبدالحميد پاپزن نيز در مقاله اي با عنوان توسعه سخت افزار، پول و امكانات و يا مغزافزار كارآفريني، ارائه شده در همايش توسعه سال 1380 كه در روزنامه آفتاب در شماره 971 مورخ 2/4/82 نيز به چاپ رسيده است، به بررسي رابطه بين كارآفريني و بيكاري در كشور پرداخته و بر آن عقيده است كه از نيروي انساني جوان و جوياي كار كشور كه مي تواند به عنوان پتانسيلي عظيم براي توسعه محسوب شود، نبايد براحتي گذشت. وي نقش عنصر كارآفريني را در ايجاد اشتغال براي جوانان در كشور مهم و برجسته دانسته است.

حسن دانايي فرد در مقاله­اي با عنوان نقش دولت در ارتقاي كارآفريني در نشريه مديريت و توسعه، نتيجه مي­گيرد كه افزايش تعداد كارآفرينان در يك كشور موجب تقويت توان تأثيرگذاري گروههاي كاروكسب كوچك بر دولت مي­شود و كشورهايي كه قادر به ايجاد محركي براي كارآفريني در اقتصاد داخلي خود هستند، ممكن است بتوانند خود را در يك روند فزاينده كار و كسبهاي كوچك قرار دهند.

محمد سيدحسيني در پايان نامه كارشناسي ارشد خود در سال 1381 در دانشگاه علم و صنعت با عنوان شناسايي عوامل و شاخصهاي اولويت­دار جهت دستيابي به سازمانهاي كارآفرين در كشور، عوامل و شاخصهايي كه در صورت وجود در سازمانها به تقويت فضاي نوآوري و افزايش انجام فعاليتهاي كارآفرينانه در سازمان منجر مي شو‌‌د، مورد بررسي قرار داده است. اين عوامل در پنج دسته مطالعه شده اند كه عبارتند از: 1- حمايت مديريت 2- فرهنگ 3- ساختار 4- سيستم‌ها 5-اهداف و راهبردها.

نتيجه­ گيري

ارتباط ميان كارآفريني و فرهنگ، از دو سو قابل بحث است. از يك سو، نتايج كارآفريني است كه بر جامعه تاثير مي‌گذارد و از سوي ديگر، خود فرايند كارآفريني و فرهنگ حاكم بر آن است كه هم متاثر از مباني فرهنگ جامعه است و هم مي‌تواند در آن تحولات اساسي ايجاد كند. در واقع كارآفريني، فرايندي اكتسابي است و خانواده در شكل‌گيري اين فرايند نقش اساسي را ايفا مي‌كند. خانواده مي‌‌تواند عنصر پويايي و تحرك را به ژرفاي وجود افراد تحت نفوذ و وابسته به خود تزريق كند؛ به شكلي كه فرد و جامعه در محيطي هماهنگ به تعامل بپردازند و قالبهاي اجتماعي نوآورانه شكل گيرد. در عين حال شرايط محيطي و نوع جامعه­اي كه فرد در آن رشد و نمو مي يابد، نيز در شكل­گيري و ايجاد عادات و رفتارهاي مختلف در فرد به ميزان زيادي تأثيرگذار است.

كارآفريني با ايجاد فرصتهاي شغلي و توليد ثروت و بهبود شرايط اقتصادي، پيش‌زمينه‌اي اساسي براي ارتقاي سطح فرهنگي جامعه است. با برآورده‌شدن نيازهاي اوليه معيشتي، زمينه براي بروز نيازهاي عالي‌تر انساني فراهم مي‌شود كه اگر در مسيري درست هدايت شود، به شكوفايي و تعالي انسانها و جامعه مي‌انجامد. از سوي ديگر، نحوه شكل‌گيري و ثمربخشي كارآفريني، روشها و شيوه‌هاي خاصي را مي‌طلبد كه بر پايه باورها و ارزشهاي ويژه‌اي استوار شده است. مجموعه اين روشها و باورها را مي‌توان يك فرهنگ تلقي كرد. در واقع فرايند كارآفريني در بطن خود فرهنگ خاصي را نهفته دارد. اين فرهنگ را مي‌توان همان فرهنگ حاكم بر شركتهاي كارآفريني كوچك دانست: مفهوم مشتركي است كه اعضاي شركت پذيرفته‌اند و ارزشها، باورها و روشهاي مشتركي است كه بر فعاليت شركت حاكم است. علاوه براين ويژگيها، تعميق و گسترش فرهنگ كارآفريني، بستري مناسب براي بسط عدالت در جامعه است. در يك جامعه كارآفرين، همه انسان‌ها فرصتهاي يكساني پيش روي خود دارند. در اين جامعه، سرمايه يا زمين منشأ توليد ثروت نيست و در چنين جامعه‌اي افراد هوشمند، خلاق و صاحب‌انديشه و نيز پرتلاش و مصمم، شانس بيشتري براي موفقيت دارند و صاحبان سرمايه‌هاي كلان نمي‌توانند ثروت را در انحصار خود نگه‌دارند. تمام اينها در كنار هم يك زمينه مناسب براي بسط عدالت در سطح اجتماع است.

نيروي انساني جوان و جوياي كار در كشور مي تواند به عنوان پتانسيلي عظيم براي توسعه كارآفريني و به تبع آن توسعه اقتصادي و فرهنگي جامعه محسوب شود.

بنابراين با توجه به نقش كارآفريني در توسعه همه جانبه در كشورهاي صنعتي و پيشرفته، كشورهاي در حال توسعه نيز در پي ايجاد موج گسترده و جديدي از سازمانهاي كارآفرين هستند كه براي رسيدن به اين مهم مي بايستي نقش و اهميت فرهنگ كارآفريني و عوامل رشد و توسعه دهنده و يا موانع آن در سازمانها مشخص و معرفي شوند. به عبارتي ديگر كارآفريني به عنوان يك الزام و رويكرد نوين و تدبير جديد اقتصادي در پاسخ به واقعيتها و شرايط جديد محيطي، يكي از راهكارهاي ارزشمند در رويارويي و تقابل با ناكارآمدي اقتصادي و جلوگيري از پديده­هاي منفي اقتصادي مانند بيكاري، محسوب مي­شود. امروزه با به بن­بست رسيدن بسياري از روشهاي سنتي و پاسخگو نبودن آنها در رويارويي با مشكلات و معضلات علت و معلولي در اقتصاد ملي و اقتصاد جهاني، ناگزير به تعريف مفاهيم و چارچوبهاي جديدي هستيم كه در دنياي رقابتي و اقتصاد بدون مرز و آزاد بتواند جايگاه قابل قبول و رتبه مناسبي در بين اقتصادهاي جهان براي كشور به ارمغان آورد و از بسياري از هزينه­هاي گزاف بكاهد. اين راه حل و راهكار چيزي نيست مگر به‌كارگيري تمام ظرفيتها و قابليتهاي موجود و طرح و اجراي روشهاي نوآورانه و خلاق مبتني بر دانش و متكي بر امكانات ناشي از فناوري نوين كه آن عنصر مترقي، فرهنگ كارآفريني است كه در آن كارآفرينان از هر قشر و رده و هر گروهي با تمام وجود و با برخورداري از كمترين امكانات و توقعات در بستر سازمانهاي كوچك و بزرگ، ظهور و بروز مي يابند.



سایت خانه کارآفرینان ایران (http://www.karafarini.ir)