چگونه در گوگل و مایکروسافت استخدام شویم؟

[MAHDIAR]

چگونه در گوگل و مایکروسافت استخدام شویم؟


راهنمایی مجله PC PRO برای یافتن شغل در شرکتهای بزرگ IT جهان




http://www.aftab.ir/articles/economy_marketing_business/job/images/526afa5e0e585dbd076bcd63707e4038.jpg




به تدریج که جهان غرب، پسلرزههای رکود اقتصادی و ورشکستگیهای پی در پی را از سر میگذراند و این دوره به پایان خود نزدیک میشود، غولهای تکنولوژی و صاحبان صنایع به فکر استخدام نیروهای انسانی جدید، فعال و با انگیزه افتاده‌اند. این روزها اگر سری به وب سایت هر کدام از شرکتهای اَپل، گوگل و مایکروسافت بزنیم، میبینیم در سایت‌های خود اعلام کردهاند که پُستهای خالی زیادی دارند. با این وصف، شاید بتوان برهه کنونی را بهترین موقعیت برای ورود و استخدام در این شرکتهای قدرتمند دانست.

اما چگونه میتوان صدها هزار رقیب کاری دیگر را که آنها هم مشتاق کار در این شرکتها هستند، پشت سر گذاشت و از میان این همه متقاضی، انتخاب شد؟ برای اینکه اطلاعات بیشتری داشته باشیم و بفهمیم که افراد مشابه چگونه شغلهای دلخواه خود را در این گونه شرکتهای معتبرIT جهان به دست آوردهاند، با چندین کارمند و عضو ثابت این شرکتها صحبت کردهایم تا بدانیم چه نکاتی را لازم است رعایت کنیم تا از میان متقاضیان متعدد انتخاب شویم و روند مصاحبه را هم با موفقیت بگذرانیم و شغل دلخواهمان را به دست بیاوریم. در این مقاله برای شما توضیح میدهیم که این شرکتها به دنبال چه افرادی، از نظر مهارتهای فنی و شخصیتی، هستند و بایستی رزومه خود را با چه اطلاعاتی پر کنید؛ و در مرحله دوم، چگونه برای یک مصاحبه موفقیت آمیز آماده شوید.

در هر حال از هم اکنون در ذهن شما این تصور باید وجود داشته باشد که روزی اسمتان در شرکت و روی درب اتاقتان ثبت می‌شود و جای پارکی اختصاصی برای ماشینتان در آنجا خواهید داشت. اما رسیدن به آن جایگاه راه و روش خاص خودش را دارد و متقاضیان باید از فیلتر یک دو جین گزینش و مصاحبه و مانند آن عبور کنند. باید دائم به خودتان یادآوری کنید که انگیزه قوی، بنیهای خستگیناپذیر، و ذهنی پویا و خلّاق دارید. در ادامه این مقاله، جزئیاتی را برای شما بیان میکنیم که با رعایت آنها میتوانید این مصاحبههای سخت و حرفهای را با موفقیت بگذرانید.



● یک پست خالی برای شما

اولین راه تماس با بخش استخدام و جذب نیروی این شرکتها، از طریق وب سایتهای آنهاست. هر سه شرکت مایکروسافت، اپل و گوگل، سمتهای خالی و شرایط مورد نیاز خود را به همراه فرم درخواست کار و اطلاعات ضروری دیگر که لازم است متقاضیان بدانند، به صورت آنلاین و دائمی روی سایتشان قرار میدهند و البته هر شرکت هم روند و شیوه خود را دارد. مثلاً مایکروسافت برای اینکه سایت را دائماً بهروز کند و فرصت این را داشته باشد تا اطلاعات متقاضیان را به سرعت چک کند، فقط شغلهای تمام وقت را روی سایت کاریابی خود قرار میدهد.

البته آژانسهای کاریابیای هم هستند که تخصصیتر عمل میکنند و اطلاعات مربوط به مشاغلی را عرضه میکنند که مهارت و تخصص ویژهای میطلبند. مثلاً مشاغل فنی تمام وقت توسط بخش کاریابی پنا بارکرز (Penna Barkers) روی سایت آن نشان داده میشود و اگر مشاغل نیمه وقت یا قراردادی را بخواهید باید قسمت Manpower آن را مشاهده و پُر کنید. در این میان مایکروسافت برای راحتی بیشتر افراد و گزینش بهتر و سریعتر، دستهبندیهای مختلفی بر اساس علاقه و معیارهای دیگر (مانند پیوند به سایت شغلیابی برای زنان به نشانی www.womenintechnology.co.uk) روی سایت خویش گذاشته است.

گوگل هم ترجیح میدهد در مرحله اول، افراد را از طریق آنلاین جذب و گزینش کند؛ (www.google.com/jobs) و افراد برتر را از میان همان سایتهای تخصصی و حرفهای کاریابی انتخاب کند. هدف آنها جذب نیروهای فعال و با استعداد است و برای همین هم با آژانسهای کاریابی مختلف و زیادی در ارتباط هستند تا با تبلیغات وسیع خود، هیچ فرد مشتاق و با استعدادی را از دست ندهند. اما اپل عمده تمرکز خود را روی تبلیغات و کاریابی در وب سایتهای شرکت خودش گذاشته؛ (www.apple.com/jobs) و در کنار آن از سایر آژانسهای کاریابی نیز برای شناسایی نیروی کار سمت‌های خاص استفاده میکند.

البته این اواخر به دنبال یک سری تغییر و تحولاتی که در شرکت صورت گرفته، برخی روندها و عادتهای شرکت عوض شده است. یکی از مدیران اپل با این شرط که نامش فاش نشود، اظهار میدارد: «در حال حاضر توجه و تمرکز اپل در جذب نیروهای تازه از طریق افرادی است که میشناسد و از لحاظ کاری و شخصیتی مورد اعتمادش هستند.

مثلاً اگر ما به دنبال یک توسعه دهنده سیستم باشیم اول بررسی میکنیم که آیا در شبکه خودِ شرکت یا شرکتهای رقیب و مشابه، کسانی هستند که در این زمینه، حرفهای و به دردبخور باشند و به پیشرفت سیستم کمک کنند؟ اپل با همین شیوه اغلب نیروهای جدیدی را که لازم دارد جذب میکند؛ کسانی که که با عادات و روند کاری شرکت هم آشنایی دارند و هماهنگ هستند.»



● سماجت و پیگیری، شرط اول

قاعدتاً تارنمای شرکت، اولین و سادهترین راهی میباشد که همه متقاضیان امتحان میکنند. اما در مقابل برای افراد پیگیرتر راههای دیگری هم باز میشود. فراموش نکنید که همه این شرکتهای بزرگ علاقه زیادی به جذب استعدادهای ناب دارند تا پُستهای مهم را به دست افراد کارآمد و پرانرژی بسپارند و تا حد زیادی خیالشان از بابت پیشبرد امور راحت باشد.

این سه شرکت بزرگ از سایتها و شبکههای اجتماعی (جاهایی که افراد مختلفی از همه جای دنیا برای تبادل اطلاعات و گفت‌وگو جمع می­شوند) مانند LinkedIn و فیس بوک هم برای تبلیغات و پیدا کردن افرادی که میخواهند، بهره میگیرند. مثلاً مایکروسافت تقریباً همیشه تبلیغات استخدامی خود را از طریق سایت LinkedIn انجام میدهد و هر بار هم ۵ هزار پوند برای این کار هزینه میکند. یکی از امکانات خیلی خوبی که این سایتها دارند آن است که کارفرمایان میتوانند با وارد کردن کلمات و عبارات کلیدی در مورد فرد مورد نظر خود، خیلی راحت و سریع از بین افرادی که درخواست داده‌اند، آنهایی که ویژگیهای مورد نظر را دارند پیدا کنند.

شرکت اَپل در مورد فرهنگ و عادات رفتاری افرادی که استخدام میشوند، خیلی دقیق و حساس است و برای استخدام، تمرکز و تأکید خود را روی خلاقیت و اشتیاق افراد می‌گذارد. به قول خودشان، کارمندان اَپل، همگی آدمهای باهوش، خلاق و با انگیزهای هستند که روحیه مبارزه با مشکلات و چالش‌های پی در پی را دارند.

مسئولان این شرکت عقیده دارند که: بهترین راه درک روند شرکت و کیفیت محصولات، این است که خودمان هم از همین محصولات استفاده کنیم. یعنی اگر کسی واقعاً این ویژگیهای شخصیتی و انگیزه بالا را داشته باشد، به جزئیات امر دقت کند و مسائل و نکات تازه را خوب و سریع یاد بگیرد، دیگر جای نگرانی نیست. سایر افراد شرکت به او کمک میکنند همه آن چیزهایی را که بلد نیست و جزئیات کاری را خیلی سریع یاد بگیرد و با گروه هماهنگ شود.



● یک رزومه خوب

تصور اکثر افراد از تقاضای کار و پر کردن فُرم، نوشتن دستی رزومه و ارسال فرمها و نامههای زیاد به شرکتها است. اما این اصلاً شیوه خوبی نیست. در حالی که اگر در سایتهای کاریابی فرم پر کنید و اخبار کار و شرکت را از طریق همان سایت دنبال کنید، مزیتهای فراوانی دارد. فرم شما هم محفوظ میماند و میتوانید در این مدت برای شرکتها، سایتها و کارهای دیگر هم اقدام کنید. باید به بهترین شکلی که میتوانید، در این فرمها درباره خودتان توضیح دهید.

آنهایی که فرم شما را میخوانند، وقت کمی دارند و این کارها را خیلی سریع انجام میدهند. در ضمن فرم و اطلاعات شما در کنار صدها هزار درخواست دیگر خواهد بود. شما باید در مجالی کوتاه با نکات مثبتی که از خودتان می‌نویسید آنها را مجذوب کار و شخصیتتان کنید. اگر این طور شد، حالا فرمتان را با دقت و کنجکاوی بیشتری بررسی میکنند و سؤالها شروع میشود. پس به هیچ وجه اهمیت تأثیر اولیه، که همان فرم رزومه شماست را، دست کم نگیرید و دقت کنید که مهارتها و تواناییها و همه آن چیزهای مرتبطی که بلد هستید را دقیق و کامل بنویسید و بگویید که با توجه به همه اینها، چرا خود را فرد مناسب این کار میدانید. سوابق شغلیتان را کامل و از آخرین تاریخ به عقب، بنویسید.

اگر هم قبلاً شغلی مشابه همینی که میخواهید بگیرید داشتید، آن(ها) را در فرم به صورت متمایز یا برجسته نشان دهید. در نوشتن رزومه هیچ قانون ثابت و اجباری وجود ندارد، اما یک سری نکات هست که اگر رعایت کنید، تأثیر خیلی بهتری روی آنهایی میگذارد که فرم شما را بررسی میکنند. مثلاً قبل از شروع توضیح هر کدام از دورههای کاری و شغلهایی که داشتید، با یک علامت مشخص کنید تا جدایی بندها و دورههای کاری، مشخص باشد و روانتر خوانده شوند. در دنیای کنونی، فناوری نوین، کار همه را خیلی ساده کرده است.

شما رزومه و اطلاعات خودتان را در یک یا چند سایت کاریابی وارد میکنید؛ حالا دیگر هر شرکتی به فردی با کارایی و مهارت‌های شما احتیاج داشته باشد، در مرحله اول جستوجو را از میان آنهایی شروع میکند که در سوابق کاریشان، شغلهای مشابهی داشتند و آنها را نوشتهاند. پس حواستان باشد؛ اگر شرکتها از این روش در پیدا کردن نیروی کاریشان استفاده میکنند (که اکثراً هم در مرحله اول همین کار را میکنند) حتماً در رزومهتان سِمَت دقیق و عنوان کاریتان را بنویسید تا وقتی همان عبارات و کلمات کلیدی مربوط به کار و سِمَتها را تایپ میکنند، شما را پیدا کنند. به این ترتیب در دستهبندی کوچکتری قرار میگیرید. این مرحله اول بود!



● حوصله کنید

[MAHDIAR]

● حوصله کنید

وقتی رزومهتان را به صورت اینترنتی ارسال کردید، باید صبر کنید، حواستان را جمع کنید و گوش به زنگ باشید. گاهی اوقات شرکتهایی هستند که دنبال نیرو میگردند اما تا چند ماه طول میدهند که سایت و رزومهها را چک کنند. از طرف دیگر هم شرکتهایی هستند که فرمها را ظرف یک هفته مطالعه میکنند و مرحله بعدی را شروع میکنند. این فقط بستگی به زمان و موقعیت مسئولان و افراد شرکت دارد که چه زمانی سایت را بررسی و فرمها را مطالعه کنند. شما فرم رزومهتان را به بهترین شکلی که می‌توانید، بنویسید و بفرستید.

شرکتها تاکتیکها و روشهای تقریباً مشابهی دارند که از میان این چند صد هزار نفر، نیروهایی با مهارتها و تواناییهایی را که لازم دارند، پیدا کنند. در هر حال یادتان باشد که هیچ محدودیت زمانی و اجباری برای آنها وجود ندارد و ممکن است بعد از یک مدت نسبتاً طولانی با افراد تماس بگیرند. ممکن است از ارسال رزومه تا تأیید آنها و گذاشتن قرار مصاحبه، تا دو یا سه ماه هم طول بکشد. تنها کار و بهترین کاری که میتوانید بکنید این است که رزومهای بنویسید که نظر آنها را جلب کند و در مورد شما و صلاحیتهایتان کنجکاو شوند. حالا دیگر اوضاع فرق میکند. کارها سریعتر پیش میرود. مرحله بعدی معمولاً مصاحبه تلفنی است.

آنها به صاحبان این رزومهها زنگ میزنند و بیشتر هم از مهارتهای فردیشان سؤال میکنند که مطمئن شوند رزومه را خودِ همین شخص نوشته است و درستی محتوای آن را تأیید کند. سؤالهایی تخصصی که درباره بخش فنی و جزئیات تکنیکی کار است. از شما میپرسند که میخواهید دقیقاً چه شغل و سِمَتی داشته باشید و از پس چه کارها و مسئولیتهایی خیلی خوب بر میآیید و میخواهند که همه اینها را با توجه به علاقه و مهارتتان درجه بندی کنید و نتیجه را به شرکت ایمیل کنید.

در واقع میبینید که این تماسهای تلفنی، بعد از مطالعه رزومههاست (پس باید رزومه خوبی بفرستید)، زیرا هدفشان این است که بفهمند خودتان آن را نوشتهاید و صحت محتوای آن را تأیید میکنید و تصمیم بگیرند از میان همه این متقاضیان چند نفر (و چه افرادی را) برای مصاحبه حضوری دعوت کنند. آنها لیست کوتاهی از چند اسم را تهیه میکنند که برای هر شغل و کاری که احتیاج دارند، چند نفر برای مصاحبه انتخاب میشوند و این افراد گزینش شده، بسته به آن شغل و سِمَتی که قرار است داشته باشند، باید بین ۲ تا ۱۰ مصاحبه انجام دهند. البته نترسید: همه این مصاحبهها خیلی سخت و وقتگیر نیستند. ممکن است تمام این مصاحبهها و کارهای اداری مربوط به آنها یک روزه تمام شود.



● مصاحبه

مصاحبههای حضوری مهمترین مرحله گزینش افراد است که شرکتها در این مرحله خیلی هم دقیق و سختگیرند. اینجاست که از استخدام افراد مطمئن میشوند. به همین دلیل باید از هر جهت آماده، کامل، با اعتماد به نفس بالا و ظاهر خیلی خوب در این جلسات شرکت کنید. اکثر این شرکتها مشخص میکنند که چه کسانی از شما مصاحبه میگیرند و سِمَت و کارشان در شرکت چیست. چون در این صورت افراد با آمادگی بیشتری در جلسات حاضر میشوند. حتی نام مصاحبهکنندگان را هم از پیش به شما میگویند.

وقتی بدانید در مقابل چه کسانی حاضر میشوید و سؤالات احتمالی آنها از شما چیست، آرامش و اعتماد به نفس بیشتری خواهید داشت و امتیاز بالاتری برای قبولی در مصاحبه دارید. همچنین اگر در طول مصاحبه بیشتر در مورد جزئیات کار، شرکت، مسئولیت افراد و خودتان سؤال کنید، هم با کنجکاویهایتان (البته به اندازه!) آنها را تحت تأثیر قرار میدهید و نشان میدهید که خیلی مشتاق و دقیق هستید؛ و هم اینکه زمان کمتری باقی میماند تا آنها سؤالپیچتان کنند! هر سه این شرکتهای بزرگ، راه و روش و تکنیکهای تقریباً مشابهی را برای شناسایی تواناییها، شخصیت افراد و انتخاب آنها دارند.

آنان تستهایی میگیرند که دانش فنی و مهارتهای افراد را در کار ارزیابی میکنند و تقریباً همین روال را در مراحل مختلف به شیوههای گوناگون تکرار میکنند؛ فقط در ظاهر متفاوت است. هدفشان هم از این کار این است که انعطافپذیری و تسلط افراد را بسنجند. همان طور که گفته شد، چند مصاحبه انجام میشود که معمولاً با هدف بررسی دانش فنی و مهارت کاری مصاحبه شونده شروع میشود. مصاحبهکنندگان هم در این قسمت با دقت و حساسیت روی جزئیات و نسبتاً سختگیرانه عمل میکنند.

مثلاً یکی از آنهایی که در این مصاحبهها قبول شده بود، میگفت که در این مرحله با او حدود یک ساعت مصاحبه کردند و در طول آن فقط مهارت و تسلطش به کدنویسی روی وایتبرد را میسنجیدند. تمام سؤالهای آنها درباره همین موضوع بود. روندی که طی میکرد و انتخاب­هایی که در موقعیتهای مختلف انجام میداد و دلیل این انتخابها. اینکه چطور میتواند کار را سریعتر پیش ببرد؟ آیا تعداد کاربران ورودی را محدود میکند یا از حافظه کمتری استفاده میکند؛ و از این قبیل سؤالها. در واقع آنها در تمام این مدت داشتند فقط راهها و انتخابهای ممکن را پس و پیش میکردند و به عبارتی همان یک سؤال را به چند صورت مختلف میپرسیدند.

مصاحبهشوندگان برای این موقعیتهای فرضی باید راه حلهای درست و قابل قبولی ارائه دهند و درباره انتخابهایی که میکنند دلیلهایی منطقی داشته باشند. چون به هر حال وقتی کارمند رسمی این شرکت شدند، باید به همین ترتیب عمل کنند. در کنار این تستها که مهارت­های فنی را میسنجند، سؤالهای دیگری هم پرسیده میشود تا مصاحبهکنندگان دریابند شما چطور فکر میکنید، تحلیل می‌کنید و روابط اجتماعیتان چگونه است. سؤالها هر چه باشد، مربوط یا ظاهراً بیربط، هدف مصاحبه‌کنندگان این است که مطمئن شوند شما از هر جهت برای انجام این کار در این شرکت مناسب هستید.

در مقابل مشکلات پیشبینی نشده، چه عکسالعملی دارید. مثلاً اگر قرار است مدیر برنامه شوید، اولویت بر این است که به جزئیات کار خیلی دقت کنید، برنامهریزیهای دقیقی داشته باشید و مطمئن شوید همان محصولی را که مورد نظر مشتری است، به دستش میرسد. کسی هم که با عنوان مهندس استخدام میشود باید مسائل را خوب تحلیل کند و وقتی فهمید مشکل از کجاست، بهترین راه حل را ارائه دهد.

وقتی بخواهند درباره سوابق کاری و فعالیتهایتان در شرکتهایی که قبلاً بودهاید اطلاعاتی بگیرند، مستقیم درباره این موضوعات از شما پرسش نمیکنند. بلکه از لابهلای حرفهایتان و همچنان که به سؤالها جواب میدهید و راه حلهایی که برای موقعیتهای فرضی پیشنهاد می­کنید، میفهمند که پیش از این چه جایگاهی داشتید و از پس چه وظایفی خیلی خوب بر میآیید. در نهایت هم ممکن است این طور مطرح کنند که مثلاً اگر در شرکتی که پیش از این آنجا کار میکردید، با این مشکل روبهرو می‌شدید، آن را چطور حل میکردید.

سؤالی که آنها تقریباً از همه میپرسند این است: «سختترین موقعیتی که در آن قرار گرفتهاید چه بوده است؟ شما چه راه حلی برای آن ارائه دادید؟ و چطور آن بحران را پشت سر گذاشتید؟» با جوابهایی که افراد مختلف به همین سؤال میدهند، خیلی راحت آنهایی که تظاهر به بلد بودن و مهارت میکنند مشخص میشوند و بدون شک هم فوراً از لیست حذف میشوند.

اگر تا این مرحله پیش رفتهاید، باید برای این سؤالها آماده باشید. پس همواره موقعیتی را آماده داشته باشید که درباره آن توضیح بدهید. راه‌حلها را خوب و دقیق بیان کنید در آخر هم بگویید که چه تغییرات خوبی ایجاد شد و چه امتیازاتی داشت (با اغراق جنبههای مثبت این موقعیتها را توضیح دهید) و اینکه چه چیزهایی هم یاد گرفتید.



● نترسید!

[MAHDIAR]

● نترسید!

یکی از مسائلی که باعث میشود افراد از این جلسات مصاحبه بترسند و دستپاچه شوند، تعداد و تنوع زیاد مصاحبهها و مصاحبهکنندگان است. یکی از کسانی که برای پُست مهندسی نرمافزار درخواست داده بود و این مراحل را پشت سر گذاشته بود میگفت که اکثر مصاحبههایی که داشت، با یک تیم یک یا دو نفره انجام شده بود که البته جلسات و سؤالهایی که میپرسیدند خیلی با هم فرق میکرد و همینها باعث شده بود که مصاحبهها برایش خیلی سنگین و خسته کننده باشد. این روشِ مصاحبه‌های زیاد و سؤالهای متعدد از افراد، استراتژی خیلی از شرکت­های بزرگ است.

این وسواس‌ها هم برای این است که بهترین فردی را که میتوانند برای شرکتشان پیدا کنند و انعطاف‌پذیری و تسلط افراد را با قرار دادن او در یک موقعیت بحرانی فرضی و محدودیتها و فشارهای روحیای که خواهند داشت، دریابند.

اما این را هم باید گفت که هیچ روند ثابت و فوت کوزه گریای برای به خیر گذراندن این مراحل وجود ندارد. نمیتوانید از محتوای سؤالات یا جزئیات دیگر مطمئن باشید. اما روند کلی و معمول آنها همین است. با دانستن همین کلیات، میتوانید با آرامش و آگاهی بیشتری مصاحبهها را انجام دهید. مثلاً شرکت اَپل معمولاً این طور است که هر مصاحبهکننده، با توجه به کار و علاقه خودش، فقط سؤالات مربوط به همان حوزه را می­پرسد.

یکی دایم در مورد بخش فنی و تکنیکی، و یک مدیر به جنبه پیشینه‌های تحصیلی و دانشگاهی افرادی که قرار است آنجا کار کنند خیلی اهمیت میدهد و از شما درباره وضعیت تحصیلیتان و دورههایی که گذراندهاید، سؤال میکند. نفر دیگر هم شاید فقط بیاید و درباره خودتان، اینکه چه جور شخصیتی دارید و سرگرمیهایتان چیست و اوقات فراغت را، وقتی کار و مسئولیتی ندارید، چه طور میگذرانید، بپرسد و با شما صحبت کند. یک نفر دیگر هم برای شما موقعیتهای بحرانی فرضی ترسیم کند و از شما بخواهد که راه‌حلهایی ارائه دهید.

یکی هم بیاید و سؤالهای عجیب و نامتعارفی مثل «چه تصویری از خودتان در پنج سال آینده دارید؟» را مطرح کند. در چنین حالتی شاید این طور به نظر بیاید که دارند دائم از موضوعی به موضوع دیگری میپرند و حواس شما را پرت میکنند.



● ظاهرپسند باشید

نکته مهم دیگری که میتواند امتیاز زیادی برای شما به ارمغان بیاورد و اصلاً نباید دست کمش گرفت، لباس و پوششی است که با آن در جلسات مصاحبه حاضر میشوید. این تصور را دور بیندازید که همان استراتژی قدیمی تیشرت و شلوار جین (که به این منظور بود که فرد اعلام کند لباس بیاهمیت است و باید فقط کار را خیلی خوب بلد باشیم) را ادامه بدهید. در این دور و زمانه، دیدِ همه عوض شده است و خیلی چیزها تغییر کرده است.

حتی خودِ شرکت مایکروسافت هم در مصاحبهها و جلسات رسمیاش این نکات را در نظر میگیرد؛ در حالی که خود آن به راحتی در پوشش کارمندانش معروف است و هیچ قانون ثابت و اجباری در مورد پوشش آنها ندارد. اما همان طور هم که گفتیم آنان در مصاحبهها و انتخاب افراد جدید خیلی سختگیر و جدی هستند. پس شما باید با لباسهای شیک و آراسته و ظاهری مناسب برای مصاحبهها بروید. از طرف دیگر برای شرکت گوگل آرامش و راحتی افراد در محیط جلسات مهم است. آنها میخواهند که همه مخصوصاً مصاحبهشوندگان آنجا ریلکس و آرام باشند و تا حد ممکن استرس نداشته باشند. این را هم بگویم که در این مورد استثناهایی هم هست.

مثلاً برای شغلی مثل client-partner executive فرق میکند و افراد میتوانند با لباس راحت به جلسه مصاحبه بیایند. این را هم بدانید که بسته به شغلی که برای آن درخواست دادهاید، دیدِ آنها و نحوه قضاوتشان در مورد شما متفاوت میشود. در پایان هم اگر موفق شدید نظر آنها را جلب کنید و با استخدام شما موافقت شد، موضوع دیگری دارید که این را هم باید با تیزهوشی و حوصله بین دو طرف، خودتان و شرکت، حل کنید: موضوع درآمد شما و حقوقی که هر ماه از شرکت میگیرید باید کاملاً بین شما و شرکت حل شود و قبل از آنکه کار را شروع کنید درباره­اش به توافق برسید.

باید بدانید حقوق پرداختی هر کدام از این شرکتها به کارمندانش با شرکت دیگر فرق میکند. مثلاً شرکت مایکروسافت قوانین ثابتی در این زمینه دارد و برای هر گروه از کارمندان خود، میزان حقوق ثابت و از پیش تعیین شدهای دارد و طبق همان عمل میکند. گوگل انعطاف بیشتری دارد و حقوق کارمندانش، توافقی و بسته به میزان کاری که انجام میدهند، به آنها پرداخت میشود؛ و در پایان اگر نیمه جانی در بدن شما باقی مانده باشد، حالا میتوانید موفقیت و شغل تازهتان را جشن بگیرید!



● نمونه سؤالها

شرکتهای IT از متقاضیان و آنهایی که درخواست کار در آنها میدهند دو گونه سؤال و تست طرح می‌کنند. یک سری سؤالات فنی و محاسباتی درباره برنامهریزی و امور مربوط به شبکه است و دوم سؤالهای تحلیلی و تست هوش است که نشان میدهد افراد چه طور فکر می­کنند و چه قدر سریع جواب میدهند. در مورد این دسته آخری، هیچ کلید و جواب ثابتی وجود ندارد. اما برای آنهایی که جواب‌های خیلی پرت بدهند، گیج بشوند و عکسالعمل خیلی کُندی داشته باشد، خیلی گران تمام می‌شود.

مثلاً شرکت گوگل سه معیار برای ارزیابی پاسخگویی افراد دارد: اینکه چطور از پاسخهایی که میدهند دفاع میکنند و چرا آن راه حل را انتخاب کردند؟ جوابی که فرد داد در مقایسه با جوابهایی که بقیه می‌دهند در چه مرتبهای قرار میگیرد؟ و این جواب تا چه حد به شغل و کار او نزدیک و شبیه است؟ برای اینکه منظور ما از چنین سؤالهایی را راحتتر متوجه شوید، در ادامه چند تا از این نمونه سؤالها را که در مصاحبه­های شرکتهای بزرگی چون گوگل، مایکروسافت و اپل پرسیده میشود، آوردهایم.

▪ سؤال: یک نفر به مدت هفت روز برای شما کار میکند. به عنوان دستمزد او، شما یک شمش طلا دارید که خط بُرش برای هفت قسمت مساوی روی آن هست. اگر اجازه داشته باشید فقط دو بُرش روی شِمش بزنید، چه طور شمش را تقسیم میکنید که هر روز مُزد کارگرتان را به او بپردازید؟

ـ جواب: می‌بینید که این یک سؤال هوش است و در ضمن هم، آنها انتظار شنیدن یک جواب ثابت از همه را ندارند. اما برای آنها مهم این است که به این سؤال چه عکسالعملی نشان میدهید، چه جوابی می‌دهید و جواب شما چقدر خلاقانه، منطقی و قابل اجراست. یک جواب این است که شمش را به قسمتهای یک، دو، و چهار قسمتی بُرِش بزنیم. روز اول تکه یک قسمتی را به کارگر بدهیم. روز دوم مُزد روز قبل را از او بگیریم و تکه دو قسمتی را به او بدهیم. روز سوم تکه یک قسمتی را هم به او بدهیم. روز چهارم همه قبلیها را بگیریم و آن تکه چهار قسمتی را بدهیم؛ و الی آخر. گفتیم که این تنها پاسخ درستی نیست که بتوان به این سؤال (و سؤالهایی مثل این) داد. ممکن هم هست که مصاحبه­کنندگان بهانه تراشی کنند که شاید کارگر همان روز اول شمش را تبدیل به پول نقد کرده باشد و حالا میخواهید چه کار کنید. برخی افراد نیز ممکن است راههای دیگری پیشنهاد کنند که خیلی ساده و کاربردی باشد. مثلاً اینکه شمش را آب کنند یا آن را به بانک ببرند و تبدیل به پول نقد کنند و مانند اینها.

▪ سؤال: چرا همه حفرهها و چاههایی که در زمین میکنند و برای دسترسی افراد به کانالهای زیر زمینی است، گِرد طراحی میشود؟

ـ جواب: پاسخ ثابتی وجود ندارد و هرکس جوابی میدهد. اما مصاحبهشوندگان باید بتوانند برای هر جوابی که میدهند دلیل منطقیای بیاورند. شاید برای این گِرد است؛ چون فقط در این حالت و با این شکل هندسی است که درب چاه به داخل آن نمیاُفتد ولی اگر مربع یا مستطیل بود، میافتاد. یا چون این اولین و راحتترین شکلی است که به ذهنشان رسیده و مشکلی با آن نداشتند. بعد از آن هم همان مُدل قدیمی را بدون هیچ تغییری تکرار کردهاند. هر کدام از آنهایی که مصاحبه میشوند، مهندس باشند یا حسابدار، بنا به حرفه و تجربیات خودشان جوابی به این سؤالها میدهند و هر کدامشان گِردی درب حفرههای چاه را به گونهای توجیه میکند.

▪ سؤال: چگونه میتوان از نرمافزاری رایانهای برای یک بالابر در ساختمانی صد طبقه بهره برد؟ شما برای حداکثر دسترسی چه بهینهسازیهایی را توصیه میکنید؟ متغیرهایی چون ترافیک کاری وسط هفته، طبقات مختلف یا ساعت روز چه تأثیری بر آن میگذارند؟

ـ جواب: جواب افراد به سؤالهایی مثل این نشان میدهد که تا چه حد میتوانند یک مسأله و موقعیت را تصور کنند و چقدر حواسشان هست که همه ابعاد و جوانب آن را در نظر بگیرند. این مورد بیشتر مربوط به مهندسان معماری کامپیوتر میشود و افراد باید الگویی ارائه بدهند که هم قابلیت سرویس و خدمات‌رسانی به همه طبقات را داشته باشد و هم این را در نظر بگیرد که در ساعتهای شلوغی، طبقات مهمتر در اولویت باشند و سرویسدهی به طبقات کم اهمیتتر و آنهایی که رفت و آمد زیادی ندارند محدود شود. آنان باید حساب این نکته را هم داشته باشند که چند آسانسور و طبق چه هماهنگی و برنامهای کار کنند که حداقل زمان انتظار را برای کاربرانش در ساختمان داشته باشد. یک راه میتواند این باشد که در ساعتهای شلوغ، آسانسور فقط در تعداد محدودی از طبقات بایستد. جواب افراد باید نشان بدهد که آنها فقط به مورد آسانسور فکر نمیکنند و کاربران، موقعیت آنها و رفع سریع نیازهایشان برایشان اهمیت دارد. مثلاً اگر آسانسور محدودیت وزنی دارد، طوری برنامهریزی کنند که اگر فقط برای یک نفر دیگر جا داشت، دیگر برای سوار کردن نایستد.








منبع: نشریه PC PRO،‌ فوریه ۲۰۱۰
نویسنده: استوارت مایکل
مترجم: فرزانه احسانی مؤید


اخبار فناوری اطلاعات ایتنا ( www.itna.ir )