Ictتاثیر و اينترنت بر تحول بازاركار

[MAHDIAR]

چكيده
از شگفت‌انگيزترين پديده‌های دهه اخير، می‌توان رشد فوق جهشی ICT و به ويژه اينترنت را نام برد به نحوی كه تمام عرصه‌های فعاليت اقتصادی را به تسخير خود درآورده است. اقتصاد جديد اصطلاحی است كه برای توصيف اين وضعيت بكار می‌رود. بازاركار نيز دائماً تأثيرات بيشتری از اين ابزار جديد اطلاعاتی و ارتباطی می‌پذيرد به طوری كه جنبه‌های گوناگون آن از قبيل جستجو و انطباق شغلی را متحول می‌سازد. مقاله حاضر درصدد پاسخ به اين پرسش است كه آيا با گسترش اينترنت، انطباق شغلی بهتر شده و نرخ بيكاری اصطكاكی كاهش می‌يابد. پژوهش‌هايی كه به بررسی اين پديده بر بازاركار پرداخته‌اند در مورد كاهش هزينه جستجو، انطباق بهتر شغلی و افزايش كارايی اقتصادی متفق‌القول هستند، اگر چه مشكل گزينش نامناسب نيز به همراه آنها می‌آيد، اما تأثير آن بر نرخ بيكاری اصطكاكی نامشخص است.
واژگان كليدی
ICT، اينترنت، انطباق نيروی كار، كاريابی، بيكاری اصطكاكی.

1- مقدمه

با پذيرش تغييرات شگرف فناوری در اقتصاد جديد، ساير عرصه‌ها از جمله بازاركار نيز از جهات گوناگون دچار تغيير می‌شود. جهاتی نظير: نوع، چگونگی و سرعت انطباق عرضه و تقاضای كار، بهره‌وری نيروی كار، نرخ بيكاری طبيعی، بيكاری اصطكاكی، نرخ جست‌وجوی شغلی كارگران و كارفرمايان، نابرابری دستمزدها، گسترش بازاركار به مناطق دوردست، كار از راه دور(Teleworking) و... كه در بخش‌های بعدی مقاله تغييرات برخی از آنها را مورد بررسی قرار می‌دهيم. نظرسنجی‌های انجام گرفته درباره استفاده از اينترنت برای اهداف شغلی نشان می‌دهد كه تعداد رو به افزايشی از كارگران در هنگام جست‌وجوی شغل از اينترنت استفاده می‌كنند و كارفرمايان نيز مشاغل مورد نياز را به سايت‌های استخدام اينترنتی ارسال داشته يا در سايت‌های شركتی خود اعلام می‌دارند. از آنجا كه اينترنت يك وسيله كم هزينه برای انتقال اطلاعات است، كسب وكار استخدام اينترنتی، يكی از رشته‌های سود آورِ دات كام در اينترنت شده است. باتوجه به عمر كوتاه و نوپای اين رشته از فعاليت، لاجرم تجربه دو كشور ايالات متحده و انگلستان كه در اين عرصه‌ها پيشتاز هستند را مورد بررسی قرار داده‌ايم.

ما اين احتمال را بررسی می‌كنيم كه آيا با تغيير جست‌وجوی شغل و استخدام به سمت اينترنت، انطباق شغلی بهتر شده و نرخ بيكاری اصطكاكی كاهش می‌يابد. قوی‌ترين پيش‌بينی درباره اثر اقتصاد كلان اينترنت كه به وسيله‌ای برای كاريابی و استخدام تبديل شده، اين است كه باعث انطباق‌های بهتر خواهد شد. اما استدلال اين است كه تأثير آن بر بيكاری اصطكاكی نامشخص است چرا كه كاهش هزينه جستجو باعث می‌شود تا كارگران به جستجوی تعداد مشاغل بيشتری پرداخته، بنگاه‌ها نيز مجبور به بازنگری و غربال در بين تعداد متقاضيان بيشتری شوند و در نهايت حتی كارگران شاغل هم به جستجوی مشاغل جديد تمايل پيدا كنند كه مجموع اين عوامل، زمان جست‌وجو را افزايش می‌دهد.

بخش‌های بعدی مقاله به شرح زير تهيه شده‌اند. ابتدا به ويژگی‌های اقتصاد جديد و محوريت ICT و به ويژه اينترنت در آن اشاره كرده، سپس در بخش 3 به تاريخچه انطباق در اقتصاد می‌پردازيم و در بخش 4 علل بيكاری اصطكاكی كه ناشی از اطلاعات ناقص و هزينه جست‌وجو است را شرح می‌دهيم. بخش 5 به نقش اينترنت در مراحل مختلف كار اختصاص دارد. بخش 6 و 7 پتانسيل‌های اينترنت در مرحله كاريابی و استخدام را تشريح كرده و تأثير اينترنت بر انطباق بهتر كارگر و كارفرما را نشان می‌دهد. بخش 8 عوارض و مشكلات كاريابی اينترنتی را از حيث گزينش نامناسب متقاضيان كار توضيح می‌دهد و در بخش 9 نقش نهادهای واسطه‌ای در حل اين مشكلات تشريح می‌گردد. در بخش نتيجه‌گيری نيز با استناد به مباحث مطروحه در مقاله، نكات پيشنهادی برای بازاركار ايران ارائه می‌شود.

2- اقتصاد جديد، ICT و اينترنت

اصطلاح «اقتصاد جديد» بتدريج رواج يافته و چشم‌انداز جديدی را ترسيم می‌كند كه با گسترش فناوری اطلاعات همراه است. يك تعريف كلی از اقتصاد جديد به عملكرد اقتصاد در عصر اطلاعات اشاره دارد. در چنين اقتصادی، فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT-Information and Communication Technology) گسترش و اهميت فزايندهای پيدا می‌كند. جامعه انسانی طی قرون گذشته تأثيرات قابل‌توجهی از تغييرات فناوری پذيرفته است. ICT به ارضای نيازهای ارتباطی و اطلاعاتی كه به ايجاد دانايی و بنابراين به همه اشكال توسعه كمك می‌نمايند، مربوط است. ICT امكانات جديدی برای تبادل اطلاعات ايجاد می‌نمايد و توان بالقوه بالايی دارد تا به قابليت انسان برای ايجاد دانش جديد، بيافزايد. چنين دگرگونی‌هايی باعث رشد بهره‌وری نيروی كار شده و با بهره‌برداری بهتر از منابع، نرخ بيكاری سازگار با تورم غيرشتابان (NAIRU- Non-Accelerating Rate of Unemployment) را كاهش می‌دهد (نوردهاوس 2001).

يك تعريف محدود از اقتصاد جديد به جنبه اينترنتی اقتصاد اشاره دارد به نحوی كه توليد كالاها و خدمات جامعه شديداً به اينترنت وابسته می‌شود. اصطلاح مرتبط با آن «اقتصاد عريان» (Nude Economy) است به اين معنا كه با گسترش اينترنت، اقتصاد شكل شفاف‌تر و در معرض ديدتری پيدا می‌كند (ريزك 2002). به اين ترتيب شاهد اقتصادهايی خواهيم بود كه مقايسه قيمت‌ها (از جمله دستمزد) برای خريدار و فروشنده بسيار آسان‌تر شده، نقش برخی واسطه‌ها كمرنگ گشته و هزينه‌های مبادلاتی و موانع ورود كاهش می‌يابد (اكونوميست 2000). پس اقتصاد جديد در برگيرنده مقولاتی از قبيل اطلاعات، اينترنت، نوآوری و رشد جديد است. در اقتصاد جديد با پيشرفت‌های خيره‌كننده در پردازش، نگهداری و انتقال اطلاعات، می‌توان كاربرد فناوری‌های اطلاعاتی را در تمامی زوايای حيات اجتماعی مشاهده كرد. بطوريكه ”ريزپردازنده توانمند“ پيش‌قراول يك ”تمدن سيليكونی“ خواهد بود (وبستر1380). شاخص‌های اصلی توسعه اينترنت، نرخ رشد بسيار بالايی را نشان می‌دهند، اما فاصله بين كشورهای پيشرفته صنعتی و بقيه جهان همچنان بسيار بالا است. بطور مثال شكاف ديجيتالی كشورهای پيشرفته و توسعه نيافته در زمينه كاربران اينترنتی و توزيع ميزبانان اينترنتی كاملاًُ محسوس است.

فرانك وبستر در كتاب نظريه‌های جامعه اطلاعاتی بيان می‌دارد كه نخستين تعريف از اطلاعات كه به ذهن خطور می‌كند تعريفی معناشناختی است: اطلاعات معنادار بوده، دارای يك موضوع است و آگاهی يا دستوری درباره چيزی يا كسی است. اما كنت ارو معتقد است كه معنای اطلاعات بطور مختصر و كوتاه عبارتست از كاهش در عدم قطعيت (ارو، 1979).

اطلاعات، كاربر را قادر می‌سازد تا درمورد چيزی شناخت پيدا كند و از آن دانايی برای برقراری ارتباط، يادگيری، فكر كردن و تصميم‌گيری در مواقع نياز استفاده نمايد. اطلاعات مواد اوليه برای دانايی است درست بمانند چوب كه ماده‌ای اوليه برای ميز است. دانايی يك شكل از سرمايه است، و فناوری يك كاربرد از دانايی برای كار است (ماسودا، 1990).

افزايش در اطلاعات منجر به بهبود ساختار دانايی موجود می‌شود، كه بدنبال آن موجب ترقی و انتقال به ساختار جديد دانايی می‌گردد، و ساختار قديمی توسط دانايی جديد بهبود می‌يابد (نمودار زير).


دانايی جديد = افزايش اطلاعات + دانايی قديمی


اهميت اطلاعات چنان است كه در كنار زمين، كار و سرمايه به عامل چهارم و مجزای توليد تبديل شده است. اما ارزش اطلاعات رابطه معكوسی با كميت آن دارد. اطلاعات بيش از حد، فراوری و كاربرد آن را بسيار پرهزينه می‌سازد. برای اين كه اطلاعات ارزش واقعی داشته باشد، بايستی بصورت اطلاعات واقعی، اصيل، بی‌پرده و مشخص با يك روش مستقيم و دقيق پردازش گردد. در انتهای مقاله نشان خواهيم داد كه چگونه سايت‌های اينترنتی با ارائه انبوه داده‌های شغلی متقاضيان استخدام، كارفرمايان را در گزينش نيروی كار مناسب دچار مشكل می‌كنند.

[MAHDIAR]

3- انطباق و تاريخچه آن در اقتصاد

نخستين اقتصاددان‌هايی كه به مطالعه بازاركار می‌پرداختند از اهميت اصطكاك(Friction) آگاه بودند اما نمی‌توانستند آن را در مدل‌های صوری بگنجانند. جان هيكس در كتاب نظريه دستمزد (1932) پس از تعريف انواع مرسوم بيكاری ادعا كرد برخی از انواع بيكاری باعث تغيير دستمزد نمی‌شوند از جمله بيكاری‌هايی كه با منحنی‌های عرضه و تقاضای ثابت نيروی كار سازگاری داشته و بيكاری نرمال را تشكيل می‌دهند. به نظر هيكس يكی از دلايل مهم وجود بيكاری نرمال كه به مفهوم بيكاری طبيعی فلپس و فريدمن نزديك است اين واقعيت است كه «حتی اگر رشد كل صنعت صفر باشد اين احتمال می‌رود كه برخی بنگاه‌های صنعتی تعطيل شده، يا حوزه فعاليت خويش را كاهش دهند‏، در حاليكه ساير بنگاه‌ها متولد شده يا گسترش پيدا می‌كنند تا جای آنها را بگيرند. پس بنگاه‌های گروه اول نيروی كار را اخراج كرده و گروه دوم آنها را به خدمت می‌گيرند؛ و درشرايطی كه بنگاه و كارگر در مجاورت هم نباشند، و در نتيجه اطلاع از فرصت‌ها ناقص باشد، ... تعجبی نخواهد داشت كه يك فاصله زمانی بين اخراج و اشتغال به كار مجدد بايد بگذرد و طی آن فاصله كارگر بيكار خواهد ماند.» (هيكس 1963، ص 45 به نقل از پترونگلا و پيساريدس 2000 ص 425)

ويليام هوت در كتاب نظريه منابع بيكار (1939) نيز بر اهميت اصطكاك در بازارهای كار مدرن تأكيد ورزيد. او تلاش كرد بين علل مختلف بيكاری طرف عرضه تفكيك قايل شود. هوت در گروه بيكاران، كارگرانی را لحاظ نمود كه " به صورت فعال در جست‌وجوی كار هستند" چون "تصور می‌كنند جستجوی فرصت شغلی بهتر، ارزش درآمد از دست رفته فعلی را دارد." او سپس استدلال كرد كه چنين افرادی را نبايد به عنوان بيكار در نظر گرفت چون آنها از جانب خويش كار می‌كنند و وظيفه‌ای كه يك مؤسسه كاريابی برعهده دارد را انجام می‌دهند. نظريه مسلطی كه پس از بحران بزرگ دهه 1930 ظاهر گشت نظريه بيكاری كينز بود. كينز احتمالاً برای نخستين بار از اصطلاح «بيكاری اصطكاكی» (Frictional Unemployment) و "بين مشاغل" استفاده كرد و علت آن را "بی‌دقتی‌های متعددی دانست كه در مسير رسيدن به اشتغال كامل بوجود می‌آيد." فلپس و فريدمن نيز در دهه 1960 ادعای هيكس را تكرار كردند كه در تعادل، يك ميزان بيكاری "طبيعي" وجود دارد كه مستقل از عوامل اسمی بوده و باعث تعديل دستمزدها نمی‌شود. در نسل جديد مدل‌های بازاركار، تابع انطباق كارگر و كارفرما يك مفهوم كليدی به حساب می‌آيد (همان منبع ص 6-425).

با ظهور فناوری‌های جديد اطلاعاتی، تأثير آنها بر بازاركار و به ويژه بر انطباق شغلی مورد توجه اقتصاددان‌ها قرار گرفته است. به طور مثال ودوانی (2000) پيش‌بينی می‌كند " انتظار بر اين است كه با گسترش اينترنت، امكان انطباق عالی‌تر شغلی بين بيكاران و مشاغل خالی موجود فراهم شود- اين اثر بايد به كاهش NAIRU بيانجامد. كروگر (2000) ثابت می‌كند هزينه آگهی در سايت‌های شغلی اينترنتی 5 درصدِ يك آگهی دعوت به همكاری در روزنامه‌های مهم است، و با كاهش هزينه‌های جست‌وجو، انطباق شغلی بهتر شده و بيكاری كاهش می‌يابد. ترديدی نيست با انطباق بهتر به واسطه پيشرفت ICT و اينترنت، منافع بالقوهای وجود خواهند داشت. اما شواهد تجربی درباره آثار بالفعل و واقعی اينترنت بر بازاركار هنوز در مراحل ابتدايی و بسيار محدود هستند.

4- اطلاعات ناقص، هزينه جستجو و بيكاری اصطكاكی

يك رويكرد كه بر اساس مدل‌های نئوكلاسيكی بازاركار، به نيروی كار به عنوان كالا می‌نگرد اجازه كاربرد تئوری‌های معين اقتصادی مثل تئوری هزينه مبادلاتی(Transaction Cost Theory) ، اقتصاد اطلاعات و نا اطمينانی، و تئوری جست‌وجوی شغلی(Job Search Theory) را برای تحليل اثرات مستقيم اينترنت بر بازاركار می‌دهد.

در قلب اقتصاد اطلاعات، هزينه‌های مبادلاتی قرار دارند (يعنی هزينه‌های كسب، انتقال و تجزيه و تحليل اطلاعات). اقتصاد اطلاعات فرض می‌گيرد كه افراد در بازاركار، اطلاعات كامل ندارند. به اين علت از «عقلانيت محدود»(Boumded Rationality) يا «نادانی عقلايی» سخن گفته می‌شود كه به‌واسطه نااطمينانی درباره آينده و محدوديت‌ها در ظرفيت ذهنی انسان ايجاد می‌گردد.

تئوری جست‌وجوی شغلی، از رويكرد اقتصاد اطلاعات برای تحليل رفتار كارجويان در بازاركار استفاده می‌كند. اطلاعات درباره موقعيت مشاغل خالی و جبران خدمات و دستمزدهايی كه ارائه می‌شوند ناقص هستند. چون جست‌وجوی شغل هزينه‌زا است يك كارگر برای يافتن بهترين پيشنهاد شغلی تا بی‌نهايت به جست‌وجو ادامه نمی‌دهد. بلكه وی هنگامی دست از جست‌وجو برمی‌دارد كه هزينه نهايی فعاليت جست‌وجو برابر با بازدهی نهايی اين جست‌وجو (ارزش افزوده انتظاری از جست‌وجو، يعنی افزايش در دستمزد دريافتي) شود. هنگامی كه به اين مرحله برسيم كارجو بهترين پيشنهاد شغلی كه طی جست‌وجو تاكنون شناسايی كرده را قبول می‌كند و يا در شغل سابق ( و يا بيكار) باقی می‌ماند.

اين تئوری‌ها با پيشرفت فناوری كاملاً تناسب دارند چون هزينه‌های مبادلاتی شديداً تحت تأثير فناوری هستند. ICT به طور عام و اينترنت به طور خاص باعث كاهش اين هزينه‌ها شده‌اند. طبق مدل ساده جست‌وجوی شغلی كه در بالا توضيح داديم با در دسترس قرار گرفتن فناوری‌های جديدتر و ارزان‌تر جست‌وجو، هزينه جست‌وجو كاهش يافته و طبق قانون تقاضا، مدت زمان و شدت جست‌وجوی شغلی را افزايش می‌دهد و در نتيجه باعث انطباق كاراتر عرضه و تقاضای كار می‌شود.

يك سنت قديمی در اقتصاد كار، تفكيك بين انواع بيكاری ساختاری، اصطكاكی و ادواری است. بيكاری ادواری را می‌توان زيرمجموعه‌ای از بيكاری ساختاری دانست كه عمدتاً بيانگر دوره‌های بيكاری موقتی در نتيجه جست‌وجوی شغل و مشكلات انطباق در رابطه با ترك كار، تازه‌واردان به بازاركار و اخراج از شغل به واسطه نارضايتی كارفرما است. بطور كلی بيكاری اصطكاكی آن نوع از بيكاری است كه از تغيير و تحول دائمی در بازاركار ناشی می‌شود. علل چنين بيكاری عبارتند از:
عدم اطلاعات كامل كارفرما از خيل كارگران موجود و صلاحيت‌های شغلی آنها و عدم اطلاعات كامل كارگران موجود از مشاغل خالی عرضه شده توسط كارفرمايان.

به عبارت ديگر، علت اصلی بيكاری اصطكاكی پديده "اطلاعات ناقص" است. اين احتمال هست كه تعداد مشاغل خالی با افراد در جست‌وجوی كار كاملاً منطبق باشد و نيز مهارت و صلاحيت كارجويان با آنچه بنگاه‌های در جست‌وجوی كارگر نياز دارند مطابقت داشته باشد. با اين حال بيكاری اصطكاكی هنوز هم اتفاق می‌افتد چون اشخاص در جست‌وجوی كار و بنگاه‌های مايل به استخدام كارگران از ويژگی‌های يكديگر بی‌اطلاع هستند. در فضای اطلاعات ناقص، كارفرما و كارگر برای اين كه گزينه‌های بهتری پيدا كنند به جست‌وجوی گزينه‌های جديد می‌پردازند.

كارفرمايانی كه در جست‌وجوی كارگر جديد هستند به ندرت نخستين متقاضی را استخدام می‌كنند. آنها خواهان يافتن ”بهترين كارگر موجود“ برای پر كردن شغل خالی هستند. استخدام كارگری كه عملكرد ضعيفی دارد برای بنگاه پرهزينه است. برخی اوقات حتی خاتمه دادن به خدمت وی هم هزينه دارد. بنابراين كارفرمايان به جست‌وجو می‌پردازند- آنها با تخصيص زمان و منابع اقتصاد برای غربال كردن(Screening) متقاضيان سعی می‌كنند تا شايسته‌ترين كارگر كه حاضر به پذيرش شرايط شغلی و دستمزد آنها است را پيدا كنند.

[MAHDIAR]

به همين ترتيب كارجويان نيز در جست‌وجوی گزينه شغلی بين بديل‌های موجود هستند. آنها از شيوه‌های گوناگون مانند مراجعه شخصی، تماس تلفنی با كارفرمايان، جست‌وجو در آگهی‌های استخدام روزنامه، انجام مصاحبه شغلی، ثبت‌نام در اتحاديه‌های كارگری و انجمن‌های حرفه‌ای، مؤسسات كاريابی خصوصی و... استفاده می‌كنند.

كارجويانی كه به دنبال منفعت شخصی هستند- خواهان پيدا كردن شغلی جذاب‌تر از گزينه‌های فعلی كه می‌شناسند- ترغيب می‌شوند تا به فعاليت جست‌وجوی شغلی اقدام نمايند. هر اندازه كه يك كارجو فرصت‌های شغلی بالقوه بيشتری پيدا می‌كند، احتمال اين كه با هر "جست‌وجوی اضافی"، يك گزينه جذاب‌تر پيدا شود كاهش می‌يابد. بنابراين، "فايده نهايی" حاصل از جست‌وجوی شغلی، با زمان صرف شده برای جست‌وجوی يك شغل كاهش می‌يابد، چون احتمال كمتری می‌رود كه جست‌وجوی بيشتر به موقعيت شغلی بهتری منجر شود. اصلی‌ترين هزينه جستجوی شغل معمولاً هزينه فرصت دستمزدهای از دست رفته در نتيجه خودداری از قبول بهترين گزينه موجود است. اين هزينه با يافتن گزينه‌های بهتر افزايش می‌يابد. بنابراين "هزينه نهايي" جست‌وجوی شغل همراه با طول زمان جستجوی شغل افزايش خواهد يافت. چون جستجوی بيشتر به معنای دستمزدهای از دسترفته در مشاغل جذاب‌تر است كه با جستجوی‌های قبلی بدست آمده است.

همچنان كه فايده نهايی حاصل از جستجوی اضافی كاهش، و هزينه‌های نهايی افزايش می‌يابد، در نهايت به جايی می‌رسيم كه كارجوی عقلايی نتيجه می‌گيرد فايده بالقوه از جستجوی اضافی ارزش هزينه متحمل شده را ندارد. اينجاست كه بهترين گزينه حاصل از فرايند جستجو انتخاب خواهد شد. اما اين يك فرايند زمان بر است، و طی اين زمان، كارجو به بيكاری اصطكاكی اقتصاد كمك می‌كند. لازم است توجه شود كه اگر چه بيكاری اصطكاكی يك عارضه جانبی به حساب می‌آيد، فرايند جستجوی شغل معمولاً به افزايش كارايی اقتصادی و درآمد واقعی بالاتر برای كارگران منجر می‌شود.

تغييراتی كه بر هزينه‌ها و فايده‌های جست‌وجوی شغلی تأثير بگذارد، بر سطح بيكاری نيز مؤثر است. برای مثال اگر يك فناوری جديد برای جستجوی شغل وارد اقتصاد شود، كسب اطلاعات درباره فرصت‌های شغلی را آسان‌تر ساخته و بيكاری اصطكاكی كاهش خواهد يافت. از طرف ديگر، هر تغيير و تحولی كه هزينه جستجوی مداوم كارجو را كاهش می‌دهد، به دوره‌های طولانی‌تر جستجو می‌انجامد. با فرض ثابت بودن ساير شرايط، اين كاهش در هزينه جستجوی شغل، كارجويان را به افزايش زمان جست‌وجو ترغيب می‌كند در نتيجه سطح بيكاری به سمت بالا افزايش می‌يابد.

نتيجه اين كه فعاليت جست‌وجوی شغل ( و بيكاری اصطكاكي) يك وظيفه مهم در بازاركار انجام می‌دهد: انطباق بهتر مهارت‌ها و ترجيحات كارگر با نيازهای كارفرما. يعنی با انطباق بهتر، افراد در مشاغل متناسب‌تر با مهارت و تجربه خويش استخدام می‌شوند. به اين ترتيب استفاده كاراتری از منابع اقتصادی (نيروی كار) به عمل می‌آيد و كمتر شاهد پديده‌های غيراقتصادی مثل استخدام كارشناس كامپيوتر در شغل اپراتوری كامپيوتر و استخدام كاردان كامپيوتر در شغل برنامه‌نويس كامپيوتر خواهيم بود.

5- نقش اينترنت در مراحل مختلف كار

با گسترش دسترسی به اينترنت در اواخر دهه 1990، فناوری‌های مورد استفاده كارگران برای يافتن مشاغل جديد سريعاً تغيير كرد. رونق گرفتن تجارت الكترونيكی، نگاه‌ها را عمدتاً به سمت چگونگی تأثير اينترنت بر بازار كالاها معطوف كرده است. اما اينترنت با تغيير در روش جست‌وجوی شغل توسط كارگران و شيوه استخدام بنگاه‌ها و انجام كار، بازاركار را نيز متحول می‌سازد. اين تحولات در چهار مرحله از بازاركار قابل شناسايی است:

1- مرحله جست‌وجوی اطلاعات: اينترنت می‌تواند با فراهم ساختن امكان دسترسی به انواع اطلاعات بازاركار، به مديران منابع انسانی طی فرايند تصميم كمك نمايد. همين قضيه در مورد كارجويان هم صادق است كه می‌توانند اينترنت را برای كسب اطلاعات درباره فرصت‌های شغلی و چشم‌انداز اشتغال زيرورو كنند.

2- مرحله غربال كردن و انطباق اوليه: هزينه غربال كردن مشاغل در اينترنت بسيار كمتر از ساير رسانه‌ها (مثلاً روزنامه)است. همچنين به كمك فيلترگذاری پويا، روش‌های پيشرفته‌تر جست‌وجو، تأييد با پست الكترونيكی و ساير فنون ارائه شده در اينترنت، كارآمدی جست‌وجو بيشتر می‌شود.

3- مرحله مذاكره و گفت‌وگو از طريق تماس شخصی: مصاحبه‌های شغلی به طور سنتی متكی به جلسات رودررو است. اما با كمك ict، مثلاً ويدئو كنفرانس، نيز می‌توان از راه دور مصاحبه شغلی كرد.

4- عملكرد كاری و تحويل خدمت و دريافت اجرت كار: در صورتيكه نهاده‌ها و نتايج كار را بتوان ديجيتالی كرد قابل تبادل بين كامپيوترها هستند. خدمات نيروی كار- كار واقعی كه كارگر انجام می‌دهد- به جای عرضه در محل، دايماً به سمت عرضه اينترنتی پيش می‌رود. تقاضا برای نيروی كار، وابستگی كمتری به شرايط محلی پيدا می‌كند. در اينجا كار از راه دور را خواهيم داشت.

بازاركار اينترنتی به تدريج درحال گسترش است و حتی در برخی بخش‌های اقتصادی كشورهای پيشرفته نقش مهمی ايفا می‌كند. اما مبادلات مجازی در اين بازارها، هنوز تا حد زيادی به مرحله انطباق محدود می‌شود. در بخش انطباق، فناوری اينترنت توانسته است با پيدا كردن فرصت‌های شغلی بهتر، جهش‌های قابل توجهی در كارايی بوجود آورد. اما تا زمانی كه خدمات كارگرانی كه در بازار آزاد اينترنتی مبادله می‌شود استاندارد و قابل اندازه‌گيری نشود، بازارهای كار مجازی به صورت گسترده اشاعه پيدا نمی‌كند.

[MAHDIAR]

6- پتانسيل‌های اينترنت در مرحله كاريابی و استخدام

داده‌های مربوط به استفاده كارگران ازكامپيوتر و اينترنت در حين كار در دهه 1990 در امريكا نشان دهنده روند كاربرد فزاينده آنها است. در سال 2001، 56 درصد كارگران سنين 18تا 65 سال گفته‌اند كه در محل كار از كامپيوتر استفاده می‌كردند در مقايسه با فقط 25 درصد در سال 1984. استفاده از اينترنت نيز افزايش شديدی يافته و از 17 درصد در سال 1997 به 49 درصد در سال 2001 رسيده است (جدول 1).

اينترنت با سرعت به منبع اصلی اطلاعات برای كارجويان تبديل می‌شود. يك شاخص از تأثيرگذاری اينترنت بر مبادلات بازاركار را می‌توان در تعداد زياد سايت‌های شغلی ديد كه به تازگی در اينترنت ايجاد شده‌اند و برخی از آنها نرخ گردش شغلی قابل ملاحظه‌ای دارند. اينك كاريابی و استخدام نيروی كار از فعاليت‌های اصلی در اينترنت است. هر هفته ميليون‌ها كارگر در سراسر جهان و به ويژه كشورهای توسعه يافته به دنبال مشاغل خالی در سايت‌های شغلی يا سايت شركت‌ها به جست‌وجو می‌پردازند. علاوه بر اين ميليون‌ها كارگر نيز رزومه‌های خود را به وب سايت‌های استخدامی ارسال می‌دارند به اميد اينكه پيشنهاد شغلی را دريافت دارند. تقريباَ تمام بنگاه‌های بزرگ نيز مشاغل مورد نياز را در اينترنت تبليغ كرده و يا به بنگاه‌های استخدام اينترنتی ارسال می‌دارند.
سهم شاغلانی كه از كامپيوتر در محل كار استفاده ميكردند
1984
24.6
1989
37.4
1994
46.5
1997
51.5
2001
55.9
سهم شاغلانی كه از اينترنت در محل كار استفاده ميكردند
1997
17.3
1998
19.7
2000
24.6
2001
40.5

جدول 1- استفاده از كامپيوتر و اينترنت در محل كار در امريكا (دهه 1980تا 2001)
منبع: فريمن(2002)، جدول 1، ص 290

آمارهای استفاده از اينترنت به قصد كاريابی نشان می‌دهد كه در سال 2001، 16 درصد آمريكايی‌های در جست‌وجوی شغل از اينترنت استفاده كردند كه اين نسبت برای كارگران جوان بين 25 تا 35 سال به 26 درصد می‌رسد. نيمی از بيكاران كه در منزل به اينترنت دسترسی داشتند از آن برای جست‌وجوی شغل استفاده كردند كه در مورد شاغلين اين نسبت 15 درصد است. آمارهای مربوط به كل بيكاران و كل شاغلين نيز به ترتيب 15 درصد و 7 درصد است. در انگلستان نيز تقريباَ يك سوم افراد بيكار در جست‌وجوی شغل كه به اينترنت دسترسی داشتند گفتند از آن استفاده كرده‌اند. نكته حيرت‌آور در مورد شاغلانی بود كه در جستجوی شغل جديدی بودند و 75 درصد اظهار داشتند از اينترنت استفاده كرده‌اند. به دليل آسانی نسبی جست‌وجوی شغل در اينترنت، تعداد فراوانی از شاغلين نيز از اين وسيله برای كاريابی در امريكا و انگلستان استفاده می‌كنند. مؤسسه NORAS در انگلستان برآورد می‌كند كه از مجموع جست‌وجوكنندگان در اينترنت 22 درصد بيكار بوده در صورتی كه 54 درصد مشاغل تمام وقت داشته و 18 درصد ديگر شغل نيمه وقت داشتند. هركار جو به طور متوسط به جستجوی 5 سايت می‌پردازد (فريمن 2002 ،ص 297).

طبق بررسی گاريس و متروپ (2001) تقريباً 300 سايت شغلی در آلمان (با 2/1 ميليون فهرست شغلي) و 200 مورد در انگلستان (با 800 هزار فهرست شغلی) وجود دارد. يك نظرسنجی از جمعيت 10 كشور عضو جامعه اروپا در 1999 نشان داد كه از ميان ساكنان جامعه اروپا كه در سال گذشته به دنبال شغل بودند، 39 درصد هنگام جست‌وجوی شغل از اينترنت استفاده كردند. در كشور پيشتاز، فنلاند، اين نسبت 62 درصد بود.

آن سوی ديگر قضيه، استفاده گسترده از اينترنت توسط بنگاه‌ها است كه مشاغل مورد نياز را آگهی كرده و نيروی كار را استخدام می‌كنند. در ميان مدت، سايت‌های شغلی جای آگهی روزنامه‌ها را به عنوان روش اصلی برای ارائه فرصت‌های شغلی می‌گيرد. برای مثال در يك نظرسنجی از شركت‌ها در سال 2000،پيش‌بينی شد آگهی استخدام در سال2004، 31 درصد كاهش و آگهی اينترنتی52 درصد افزايش يابد. اساساً همه بنگاه‌های بزرگ امريكايی و انگليسی، مشاغل خالی خود را در اينترنت ارائه كرده و اجازه پركردن فرم تقاضا را در همان لحظه می‌دهند. در يك نمونه‌گيری در انگلستان، 71 درصد بنگاه‌ها اظهار داشتند كه به سايت‌های شغل اينترنتی، آگهی استخدام داده‌اند اما اكثريت آنها متوجه شده بودند كه وب سايت‌های شركتی آنها بهترين منبع جذب داوطلبان كيفی است (آيوتر 2001 ،ص 29 ).

شكل و خدماتی كه سايت‌های استخدام اينترنتی ارائه می‌دهند متفاوت است. اكثر سايت‌ها ”ستون‌های آگهی شغلی“ هستند يعنی همتای الكترونيكی آگهی استخدام در روزنامه‌ها كه مشاغل در دسترس را طبق شغل، تجربه، مكان و ... طبقه‌بندی می‌كنند. برآورد می‌شود بيش از 2500 سايت شغلی با 10 ميليون ثبت ورودی(Posting) و نيز 500 مؤسسه اينترنتی مبادله رزومه درسال 2000 وجود داشته است. اين سايت‌ها به بنگاه‌ها يا مؤسسات استخدام نيروی كار، فضای آگهی مشخصات شغلی را می‌فروشند. منابع سنتی فروش آگهی مشاغل كه روزنامه‌ها و مجلات تخصصی بودند واكنش نشان داده و با راه‌اندازی سايت استخدامی مخصوص به خود در اينترنت، فضايی رايگان در اختيار آگهی‌دهندگان خود گذاشتند. در نقطه مقابل، بانك‌های اطلاعات رزومه‌ها هستند كه در جمع‌آوری رزومه‌كارگران تخصص داشته و در قبال دسترسی بنگاه‌ها به اين بانك اطلاعاتی، از آنها پول می‌گيرند. برخی از اين بنگاه‌ها پس از اينكه بنگاه داوطلب‌های مورد نظر خود را پيدا كرد پول می‌گيرند. سايرين پس از اشتغال به كار داوطلب پول می‌گيرند (فريمن 2002،ص 299). درآمد همه سايت‌های استخدام اينترنتی از بنگاه‌ها تأمين می‌شود در حاليكه خدمات را به رايگان در اختيار كارگران می‌گذارند. هزينه كارگران عمدتاً هزينه زمان جستجو است، اگر چه احتمالاً درآينده بخشی از هزينه جستجوی بهتر بنگاه را نيز آنها متحمل خواهند شد.

سايت‌های استخدام اينترنتی برای اينكه كارگران را جهت جستجو و ارسال رزومه به سمت سايت خود جذب كنند، اطلاعات رايگان درباره حقوق يا فرصت‌های آموزشی ارائه كرده و در مورد بهترين روش‌های مصاحبه شغلی همراه با ساير توصيه‌های شغلی و كاريابی رهنمود می‌دهند.

صرفه‌های شبكه و ساير انواع صرفه‌های مقياس نشان می‌دهد كه نهايتاً تعداد اندكی سايت بزرگ، بازار جست‌وجوی شغل اينترنتی را زير سلطه خود می‌گيرند. اما يك عامل متضاد، مزايای سايت‌های تخصصی كوچك است كه كارگران و كارفرمايان را در صنايع و مشاغل خاص و كوچك به هم مرتبط می‌سازد.

اينترنت همچنين يك فرصت برای جمع‌آوری داده‌های بيشتر و احتمالاً بهتری از بازاركار فراهم می‌سازد. برخلاف منابع داده‌های متعارف كه تصوير لحظه‌ای از بازاركار می‌دهند،(سابقه و تاريخچه مبادله) سايت‌های شغلی اينترنت، درخواست‌های استخدام شغلی و ساير داده‌هايی عرضه می‌دارند كه احتمالاً ابزار جديدی برای بررسی پويايی‌های بازاركار خواهد بود (آيوتر 2001، ص 31).

[MAHDIAR]

7- تأثير اينترنت بر انطباق بهتر كارگر- كارفرما

همان طور كه در بخش‌های 5 و6 اشاره شد ICT به طور عام و اينترنت بطور خاص، وعده گشودن عرصه‌ها و فرصت‌های جديدی برای بهبود ارتباط كارگر و بنگاه را می‌دهند. با ورود اينترنت جنبه‌های مختلف بازاركار تحت تأثير قرار خواهد گرفت. اما در مقاله جنبه كاريابی و استخدام اينترنتی، مدنظر است. سايت‌های شغلی و ساير ارتباطات اينترنتی بازاركار بايد، كارايی انطباق كارگران به مشاغل را افزايش دهد. بخشی از كارايی بيشتر می‌تواند به اين علت باشد كه تشكيل جلسات اوليه بيشتری بين كارگران و كارفرمايان بالقوه امكان‌پذير است. كارايی بيشتر همچنين می‌تواند از آنجا ناشی شود كه غربال كردن اينترنتی داوطلبان وجود دارد. برای مثال، برخی شركت‌های آمريكايی به متقاضيان استخدام يك پرسشنامه برای مصاحبه الكترونيكی می‌دهند. اين شركت‌ها با تعديل و تنظيم تدريجی پرسش‌های مصاحبه، توانسته‌اند، فرايند غربال كردن را بهبود بخشيده و نرخ حفظ نيروی كار را افزايش دهند.

افزايش كارايی انطباق را در اقتصاد آمريكا می‌توان به تدريج شاهد بود. به رغم اين واقعيت كه آگهی‌های دعوت به همكاری روزنامه‌ها معمولاً در هنگام كاهش نرخ بيكاری افزايش می‌يابد، شاخص آگهی‌های دعوت به همكاری روزنامه‌ها در سراسر دوره رونق اقتصادی دهه 1990 ثابت باقی مانده است.

يك برداشت از واقعيات فوق اينست كه منحنی بوريج(Beveridge Curve) ـ رابطه منفی بين تعداد مشاغل خالی و نرخ بيكاری ـ به سمت مبدأ جابجا شده است كه با بهبود در كارايی انطباق كل مشاغل در بازاركار امريكا سازگار است.

يك توضيح قابل تأمل ديگر اينست كه فضای آگهی مشاغل خالی از روزنامه‌ها به اينترنت نقل مكان كرده است. اما افزايش كارايی انطباق بازاركار را به هيچ وجه نمی‌توان انكار كرد. برآوردهای جديد نشان می‌دهد كه NAIRU نيز طی دهه 1990 كاهش يافته است (آيوتر 2001، ص 28).

نظريه جست‌وجوی بازاركار پيش‌بينی می‌كند با كاهش هزينه جستجوی شغل، بهره‌وری افزايش خواهد يافت. چون كارگران و بنگاه‌ها با سرعت بيشتری قادر به بررسی انطباق‌های بالقوه هستند و كيفيت انطباق مورد نظر- يعنی حداقل بهره‌وری كه يك كارفرما تحمل خواهد كرد، يا معادل آن، حداقل دستمزدی كه يك كارگر قبول خواهد كرد- افزايش می‌يابد. كيفيت انطباق بالاتر، توليد را افزايش داده ودستمزد كارگر و سود بنگاه نيز طبق آن بالا می‌رود. به طور كلی با كاهش هزينه‌های جست‌وجو، بيكاری نيز كاهش خواهد يافت. علاوه بر اين انطباق‌های شغلی بهتر بايد انگيزه كارگر به جدا شدن از كارفرمايش را كاهش دهد. البته تحت شرايط معينی افزايش كيفيت انطباق مورد نظر می‌تواند بيكاری را كاملاٌ خنثی سازد. به طور مثال چون اينترنت، امكان جستجوی پيشنهادات شغلی بهتر را برای افراد شاغل آسان‌تر می‌سازد ـ و به همين ترتيب برای كارفرمايان نيز پيدا كردن فرد جايگزين در هنگام ترك كارگران آسان‌تر است - احتمالاً انگيزه جدا شدن و اخراج بيشتر شغلی می‌باشد.

در سال 1998،7 درصد كارگران شاغل به طور منظم از اينترنت برای جستجوی يك شغل جديد استفاده كردند، اين ميزان جستجوی حين كار بسيار بيشتر از ساير روش‌های معمول است. مسأله فوق نشان می‌دهد كه اينترنت تأثير زيادی در جستجوی شغلی كارگران شاغل خواهد داشت. در واقع، مدت زمان اشتغال به كار در يك شغل برای همه گروه‌های سنی و هر دو جنس كاهش يافته است، اين روند با افزايش نرخ گردش نيروی كار سازگار است.

جدا ساختن تأثير كاهش هزينه‌های جستجو از وسوسه فرصت‌های شغلی بهتر و يك فرهنگ تجاری كه تمايل بيشتری به اخراج پيدا كرده است مشكل بوده و اين موضوع شايسته بررسی دقيق‌تری می‌باشد. همچنين مهم است بررسی شود كارفرمايانی كه در جستجوی نيروی كار در سايت‌های شغلی هستند در مقايسه با زمانی كه از آگهی‌های دعوت به همكاری استفاده می‌كنند آيا با سرعت بيشتری وكارگران بهتری پيدا می‌كنند. در مورد كارگرانی كه از جستجوی شغلی اينترنتی استفاده می‌كنند نيز بررسی شود. در نتيجه سايت‌های شغلی چندين مزيت نسبت به همتايان متنی خود، يعنی آگهی‌های استخدام در روزنامه‌ها دارند. اين سايت‌ها از سه طريق باعث افزايش كارايی اقتصاد می‌شوند: كاهش هزينه مبادلاتی، تصفيه سريع‌تر بازاركار و انطباق بهتر بين كارگران و مشاغل خالي.

1) هزينه مبادلاتی كمتر اينترنت برای بنگاه‌ها را به راحتی می‌توان ثابت كرد، سايت‌های اينترنتی در مقايسه با آگهی‌های روزنامه‌ای، حجم بيشتری اطلاعات درباره تعداد مشاغل بيشتر را به تعداد مخاطبان بيشتر با هزينه كمتر ارائه می‌دهند. مثلاً يك آگهی استخدام در نيويورك تايمز با شمارگان 1.7 ميليون نسخه در روز، 4500 دلار هزينه بر می‌دارد. در حاليكه مانستر دات كام 8/3 ميليون بازديد كننده منحصربفرد در ماه می 2000 داشت، و 137 دلار برای يك آگهی 30 روزه تعيين می‌كند كه مبلغی كمتر از 5 درصد روزنامه است. برآورد می‌شود هزينه استخدام اينترنتی برای بنگاه‌ها حدود يك پنجم استفاده از رسانه‌های چاپی باشد (كروگر 2000). جستجوی مشاغل در سايت‌ها آسان‌تر است. آنها به روزتر هستند چون آگهی‌ها لحظه‌ای اعلان شده و به دفعات بيشتری تغيير و ويراستاری می‌شوند. به اشخاص اجازه می‌دهند تا مهارت‌های خويش را به كارفرمايان تبليغ نموده و نيز بالعكس.

2) جستجوی شغل اينترنتی باعث بهبود نرخ كاريابی شده و انتظار می‌رود بيكاری اصطكاكی را كاهش دهد. كارفرمايان می‌توانند از سايت‌های شغلی برای غربال كردن داوطلبان استفاده كنند، با مشخص كردن اينكه فهرست مشاغل مورد نياز آنها فقط در اختيار داوطلبانی است كه صلاحيت‌های ويژه مثلاً مدرك يا تجربه خاص را داشته باشند. البته ممكن است در عمل هيچ رابطه‌ای بين جستجوی شغل اينترنتی و زمان پيدا كردن شغل (بيكاری اصطكاكي) ديده نشود و علت آن می‌تواند اين باشد كه كاهش هزينه جستجو باعث افزايش مدت زمان جستجو توسط بيكاران و كارگران شاغل شود، و فرآيند پركردن مشاغل خالی را كند نمايد. به طور كلی در يك مدل استاندارد جستجو، هزينه جستجو بر زمان جستجو تأثير می‌گذارد، به طوريكه اگر اينترنت در انطباق كارگران با مشاغل كارايی بيشتری داشته باشد، باعث افزايش زمان جستجو می‌شود چون پيدا كردن يك انطباق خوب را ارزان‌تر می‌سازد. تأثير اينترنت بر كل زمان جستجو برای شغل، به دامنه اين اثر قيمتی بر زمان جستجو، در مقايسه با كاهش در زمان جستجو به علت بهبود تكنولوژی جستجو بستگی دارد. اينكه كدام اثر غلبه يابد يك بررسی تجربی است.

3) مهم‌ترين نقش مثبت استخدام‌های اينترنتی برای بازاركار در انجام انطباق‌های شغلی بهتر است. سايت‌های شغلی می‌توانند نقش فعالی در انطباق داشته باشند. اينك به جای انتظار كشيدن تا كارگران يا بنگاه‌ها يكديگر را پيدا كنند، نرم‌افزارهايی وجود دارند كه قادر به تجزيه و تحليل فهرست‌های شغلی اعلان شده و رزومه‌ها هستند تا انطباق‌های محتمل و موجه را شناسايی نموده و سپس هر دو طرف را مطلع می‌سازند. برخی الگوريتم‌های انطباق(Matching Algorithm)، از رفتار كارگران كسب اطلاع كرده، به مشاغلی توجه می‌كنند كه يك كارگر خاص متقاضی آن بوده و توصيه‌های وی را طبق آن تنظيم می‌نمايند. علاوه بر اين كارفرمايان می‌توانند از اينترنت برای بررسی مهارت يا انجام آزمون شخصيت در موضع تقاضای شغل استفاده كنند. اينترنت با توانايی انتشار گسترده اطلاعات درباره مشاغل، قاعدتاً بايد "شبكه دوستان قديمی و هم محله‌ای‌ها" را شكسته و موانع جغرافيايی سنتی را از بين ببرد. كسی كه در يك كافی‌نت در يك روستای دور افتاده نشسته است می‌تواند مشاغل را در مراكز استان‌ها و مركز كشور به دقت از نظر گذرانده و تقاضای استخدام بدهد. اگر وی توانايی و مهارت لازم را داشته باشد می‌تواند بر يك متقاضی با صلاحيت كمتر از مراكز استان پيروز شود.

اين تحولات باعث ايجاد منافع اجتماعی می‌شود اما اين منافع به صورت يكسان توزيع نشده و فراگرد تحقق منافع باعث ايجاد مشكلات جديدتری می‌شود. يكی از مهم‌ترين اثرات اينترنت بر بازاركار، احتمالاً ايجاد نهادهای جديدی خواهد بود كه مشكلات پيش‌آمده را با فرصت‌های جديدی حل و فصل نمايد.

[MAHDIAR]

8- عوارض و مشكلات كاريابی اينترنتی

اينترنت با افزايش كارايی بازاركار،منافع اجتماعی بوجود می‌آورد. اما اين منافع به صورت يكسان توزيع نشده و احتمالاً مشكلات جديدی بوجود می‌آورند. در اينجا به چند نمونه از مشكلات و به ويژه به مشكل گزينش نامناسب اشاره می‌شود:

گزينش نامناسب(Adverse Selection) متقاضيان كار: اطلاعات درباره صفات و ويژگی‌های كارگران را می‌توان به دو نوع پهنای باند پايين و بالا(Low and High Bandwidth) تقسيم كرد. داده‌های پهنای باند پايين، اطلاعات عينی قابل اثبات از قبيل تحصيلات، مدرك، تجربه و حقوق هستند. داده‌ها پهنای باند بالا صفاتی مثل كيفيت كار، انگيزه و علاقه‌مندی به كار و ساير شايستگی‌ها هستند. اثبات صفات دسته دوم غالباً مشكل است مگر اينكه از طريق برخورد مستقيم مثل مصاحبه و تماس مداوم بدست آيد. اينترنت باعث ارزان شدن داده‌های پهنای باند پايين می‌شود، بطوريكه هزينه كسب اطلاع و درخواست برای مشاغل را كاهش می‌دهد. برای مثال، وارسی سايت‌های شغلی تقريباً هميشه رايگان بوده و ارسال تقاضای كار به چندين كارفرما بسيار متداول است.

پيامد طبيعی كاهش يافتن هزينه تقاضای كار اين است كه اكثر كارگران برای تعداد مشاغل بيشتری تقاضا می‌فرستند. در واقع، تقاضاهای زياده از حد به صورت قاعده در اعلآنهای شغلی اينترنتی در می‌آيد، بطوريكه كارفرمايان گزارش می‌دهند آنها غالباً تعداد رزومه‌های فراوانی از سوی داوطلبان پايين‌تر و بالاتر از سطح صلاحيت را از اطراف و اكناف جهان دريافت می‌كنند.

اين وضعيت مشكل‌زا است. كارگران می‌توانند قضاوت كنند كه آيا با يك شغل خاص تناسب دارند يا خير( يعنی آنها داده‌های پهنای باند بالای شخصی خود را می‌دانند)، اما كارفرما مجبور است از طريق انجام يكسری مصاحبه و غربال كردن، اين اطلاعات را جمع‌آوری كند. در جهانی كه ارسال تقاضای كار هزينه‌دار است، افرادی كه می‌دانند داوطلبان ضعيفی برای يك شغل خواهند بود زحمت ارسال تقاضای استخدام را به خود نمی‌دهند. با كاهش هزينه تقاضای استخدام شغلی به نزديك صفر، مشكل گردآوری اطلاعات پهنای باند بالا از بين نمی‌رود. در عوض، هزينه را به كارفرما يا ساير كارگرانی انتقال می‌دهد كه بايد تلاش بيشتری بكنند تا صلاحيت‌های خويش را نشان دهند. وقتی هزينه تقاضای استخدام كاهش می‌يابد، بنگاه‌ها احتمالاً از موانع ديگری استفاده می‌كنند تا گزينش نامناسب را كاهش داده و كيفيت كلی مجموعه تقاضاها بهتر شود. (ِک نتيجه استاندارد علامت دهی(Signalling) اين است که برای کارگران با کيفيت بالا ارزش دارد تا يک علامت بدست آورند که آنها را از سايرين جدا سازد. اگر قيمت علامت کاهش يابد، کارگران با کيفيت پايين نيز از آن استفاده کرده و کارغرمايان با مشکل غربال کردن به اصطلاح گندم از کاه مواجه می شوند.)

اكثر سايت‌های شغلی تا حدودی در واكنش به مشكل درخواست‌های مازاد و نامناسب، فيلترگذاری را پيشنهاد می‌كنند تا جلوی درخواست كنندگان بی‌صلاحيت برای تحويل رزومه گرفته شود. شركت‌های خدمات اشتغال اينترنتی كنترل‌های سابقه كار اينترنتی و خدمات پيش غربال كردن دارند. يك آگهی تبليغی در آمريكا كه خدمت غربال كردن اينترنتی را معرفی می‌كرد می‌پرسيد: آيا او واقعاً در هاروارد بوده است؟ آيا او واقعاً مدرك مايكروسافت دارد؟ مطمئن باشيد ما به شما در اين باره كمك خواهيم كرد.

يك سايت كه مديران سرشناس را به همكاری دعوت می‌كند به درخواست كنندگان هشدار می‌دهد كه يك پروسه تقاضای اينترنتی 30 تا 60 دقيقه‌ای را بايد بگذرانند تا واجد شرايط برای تقاضای شغلی شوند. فرض اين است كه لزوم صرف چنين مدت زمانی، باعث كناركشيدن متقاضيان غيرجدی می‌شود (آيوتر 2001 ،ص 6-34).

بخش اعظم مشاغل از طريق مراجعه شخصی و نه تماس‌های رسمی پيدا می‌شوند كه گزينش نامناسب درخواست‌های شغلی احتمالاً يك دليل مهم آنست. برای مثال گزارش می‌شود كه تقريباً از 300 كاربر اينترنتی مورد سئوال قرار گرفته، 4 درصد، شغل جديد خود را با اينترنت يافته‌اند، در مقايسه با 6 درصد از طريق مؤسسات كاريابی، 23 درصد از طريق روزنامه و 40 درصد با مراجعه شخصي. اگر تتقاضای شغلی اينترنتی، باعث گزينش نامناسب شود، يك پيامد ناهنجار آن اين است كه مراجعات شخصی در يك بازاركار به هم متصل مهم‌تر می‌شود.

در واقع به نظر می‌رسد اكثر كارفرمايان معتقدند رزومه‌های اعلام شده به سايت‌های شغلی، بيانگر يك مجموعه كاملاً نامناسب گزينش شده هستند. يك نظرسنجی از كارياب‌ها نشان داد كه 71 درصد رزومه‌های اعلام شده، متعلق به كارگران بيكار است. مدير استخدام نيروی كار يك شركت گفته است سايت‌های شغلی با رزومه‌های از چهار (جماعت) نامناسب گزينش شده، انباشته شده است: آدم‌های ناراحت (كه كارمند مطلوبی نيستند)؛ كنجكاو (و در نتيجه از اين شغل به آن شغل می‌پرند)؛ غير قابل ترفيع (به دليلی)؛ و بيكار( به دليل بدتری).

شايد به علت همين ذهنيت باشد كه كارفرمايان، مجموعه كارجويان شخصاً خود معرفی كننده را كنارگذاشته و با استفاده فزاينده از اينترنت به دنبال ”داوطلبان انفعالي“ می‌گردند كه در حال حاضر شاغل بوده و احتمالاً با يك فرصت بهتر تطميع می‌شوند. اصطلاح هنرمندانه اين عمل، بهره‌برداری(Mining) از استعداد است. آن مستلزم مراجعه مرتب مديران منابع انسانی به سايت‌های شركتی، اتاق‌های چت، و ساير رسانه‌های اينترنتی برای شناسايی و ترغيب تقاضای كار از داوطلبان مطلوب است. در حاليكه مؤسسات استخدام نيروی كار كه در استخدام و شكار شاغلان تخصص دارند از مدت‌ها قبل وجود داشته‌اند، آنها در وهله نخست در بازارهای كار مديران اجرايی فعاليت می‌كردند. كاهش هزينه شناسايی و هدفگذاری داوطلبان انفعالی توسط اينترنت، احتمالاً اين نوع از تعقيب كارگر توسط كارفرما در بازارهای كار را بيشتر متداول می‌سازد كه به ضرر كارجويان بيكار تمام می‌شود.

كاهش هزينه‌های جستجو برای كارگران و كارفرمايان بايد باعث افزايش بهره‌وری و دستمزد شود، چون كيفيت انطباق شغلی بهبود پيدا می‌كند. اما منافع بهرهوری برای برخی كارگران احتمالاً با زيان برخی ديگر خنثی می‌شود.

در دنيای پيش از اينترنت، متقاضيان كمتری برای هر شغل وجود دارد و بنابراين بنگاه‌ها نخستين كارگری كه درخواست كار می‌كند را استخدام می‌كنند. در دنيای پس از اينترنت، كارفرما برای هر شغلی درخواست‌های بی‌شماری دريافت می‌كند. متعاقب آن اينترنت به بنگاه‌ها اجازه می‌دهد تا كارگرانی كه مناسب فناوری توليد آنها هستند را انتخاب كنند و بازاركار را از يك مجموعه تعادلی كه كارگران ماهر و ساده همراه هم كار می‌كنند به يك تعادل جداگانه می‌برد كه با هم كار نمی‌كنند. اين انطباق بهتر بنگاه ـ كارگر، باعث جداسازی بيشتر محل كار بر طبق مهارت‌ها شده و رفاه كارگران ساده را به طور مطلق كاهش می‌دهد.

[MAHDIAR]

9- نقش نهادهای واسط‌های در حل مشكل گزينش نامناسب

كاهش يافتن هزينه ارتباطات و هماهنگی، همراه با امكان‌پذيری عرضه خدمات نيروی كار از مكان‌های دور افتاده، اين احتمال می‌رود كه نهادهای جديد بازاركار بوجود آيند تا بين بنگاه‌ها و كارگران بالقوه دور واسطه شوند. اين واسطه‌ها كه در شكل سايت‌های اينترنتی ظاهر می‌شوند اقدام به ضمانت ويژگی‌های كارگران و حتی فروش مجدد خدمات آنها می‌كنند. برخی سايت‌ها محيط‌های حراج يا بازار لحظه‌ای ارائه كرده‌اند كه شركت‌ها می‌توانند كارگران فنی مستقل و آزاد(E-Lancing) را شناسايی و با آنها قرارداد ببندند. اين خدمات اينترنتی يك نوع كاركرد بازارسازی دارند، يعنی به بازارهای كار اجازه فعاليت در جائی می‌دهند كه قبلاً لايه‌های نازكی از خريداران و فروشندگان در كنار هزينه‌های مبادلاتی بالا، وجود داشت، و مبادله را بسيار پرهزينه می‌ساخت.

اما ترديدهای جدی در مورد امكان موفقيت (عملی بودن) و برد اين بازارها وجود دارد. همچنانكه پتانسيل برای قراردادهای كار در مكان‌های دور افتاده گسترش می‌يابد، اين پرسش مطرح می‌شود كه چگونه بازارهای كار الكترونيكی، داده‌های پهنای باند بالا مورد نياز برای تقويت انطباق خوب و كاهش گزينش نامناسب را تهيه و توزيع می‌كنند؟

يك پاسخ، استانداردسازی است. اگر معاملات بازاركار را بتوان به خريدهای كالايی تبديل كرد ـ مثلاً از طريق توسعه شناسنامه‌های مهارتی مفصل و قابل اثبات، انواع جديد داده‌های پهنای باند پايين، كه اثبات آنها راحت است، احتمالاً جايگزين داده‌های پهنای باند بالا می‌شود. اما ناهمگونی ذاتی كارگران و مشاغل احتمالاً يك سقف برای رسيدن به استانداردسازی بازاركار قرار می‌دهد. با اين حال مؤسسات كاريابی اينترنتی به درخواست بنگاه‌ها اطلاعات متنوع از كارگران دريافت می‌كنند تا امكان ارزيابی و غربال كردن بدرستی فراهم شود، مثلاً: مشخصات ضامن‌ها، ميزان تحصيلات و سوابق محكوميت‌های جنايی و مدنی، گزارش تخلفات رانندگی و اعتبار بانكی و حقوق‌های دريافتي. علاوه بر اينها آزمون‌های مهارتی و شخصيتی به صورت اينترنتی انجام می‌شود. كارگران نيز می‌توانند اطلاعات بيشتری درباره شرايط كاری و پيش نيازهای مشاغل را از سايت‌های مختلف بدست آورند.

يك راه‌حل بديل به استانداردسازي- يا احتمالاً يك مكمل- افشای اطلاعات مفصل‌تر است. داده‌های اينترنتی شخصی‌تر شده می‌تواند داده‌های پهنای باند بالا را انتقال دهد كه ضمانت‌نامه‌ها نمی‌توانند چنين كاری بكنند، برای مثال رزومه‌های الكترونيكی احتمالاً در نهايت- علاوه بر مدارك تحصيلی و تجربه- تركيب پروژه‌هايی كه متقاضی انجام داده، خلاصه ارزيابی مشتريان و حتی ارزيابی‌های تشخيص استاندارد شده‌ای ارائه می‌دهند.

نتيجه اين كه با گسترده شدن حوزه جغرافيايی بازاركار، تقاضای جديد برای هر دو نوع داده‌های بازاركار پهنای باند بالا و پايين بوجود خواهد آمد. اينترنت، اولی را به حد زياد انتقال می‌دهد، اما بعدی را نمی‌توان به صورت الكترونيكی به خوبی انتقال داد. اين تنگنای اطلاعاتی، فرصت‌هايی برای ظهور نهادهای جديد بوجود می‌آورد. در حاليكه پيش‌بينی دقيق شكل و شمايل اين نهادها مشكل است نقش آنها واضح می‌باشد. با عرضه داده‌های پهنای باند بالا برای روغنكاری چرخ‌های بازاركار، آنها بازارسازی خواهند كرد- يعنی كاهش اطلاعات نامتقارن كه احتمالاً در غير اينصورت سد راه مبادلات بازاركار می‌شوند.

10- نتيجه گيری

انواع سايت‌های كاريابی اينترنتی دير يا زود در ايران رواج و گسترش يافته و با اطلاعات انبوه، ارزان و بهنگامی كه در اختيار كارگران و كارفرمايان قرار می‌دهند امكان انطباق‌های بهتر را فراهم می‌سازند. اما پيش‌شرط انطباق بهتر، وجود نهادهای جديدی است كه مشكل بنگاه‌ها را در غربال كردن حل نمايند. اين نهادها بايد بتوانند اطلاعات پهنای باند بالا را به شكل‌های گوناگون به اطلاعات پهنای باند پايين تبديل نمايند تا ارزيابی و استخدام متقاضيان مناسب، به راحتی انجام گيرد. اثربخشی اين نهادها دركشورهايی بيشتر است كه سوابق گوناگون افراد به صورت قابل استناد در بانك‌های اطلاعاتی مختلف موجود بوده و با اندك هزينه‌ای قابل گردآوری است. اما در كشورهای توسعه نيافته‌ای از قبيل ايران كه حتی آمارهای حياتی و كلان آنها محل ترديد و بحث است، بعيد به نظر می‌رسد چنين نهادهای واسطه‌ای بتوانند اطلاعات و سوابق اشخاص را براحتی تهيه و در اختياركارفرمايان قرار دهند. البته با رشد نسبی كامپيوتری شدن مؤسسات عمومی و مكانيزاسيون فعاليت‌ها در اكثر بخش‌های اقتصاد و ضرورت حياتی چنين اطلاعاتی اميد می‌رود بتدريج اين گونه اطلاعات تهيه و قابل دسترس شود كه بی‌ترديد ساير بخش‌های اقتصاد نيز از آنها بهره‌مند خواهند شد.

منابع

ـ وبستر، فرانك،”نظريه‌های جامعه اطلاعاتي“، مترجم اسماعيل قديمی،1380، نشر قصيده سرا

Autor، David H،(2001)، "Wiring the Labor Market"، Journal of Economic Perspectives، 15(1)، Winter 2001، 25–40.
Arrow، Kenneth J. (1979)، "The Economics of Information،"
Economist (2000). "A Thinker's Guide". (www.economist.com (http://www.economist.com/)).
Freeman، Richard (2002)،"The Labour Market in the New Information Economy"، Oxford Review of Economic Policy، Vol. 18، no.3، 288-305.
Gareis، K. And A. Mentrup، "Virtualisation of Labour Market Transactions: Technological Potential and Status Quo،" STAR Issue Report No. 7، www.databank.it/star، 2001.
Krueger، Alan B. (2000) "The Internet is Lowering the Cost of Advertising and Seacrh Looking into the Black Jobs" New York Times، July 20، C2.
Masuda، Yoneji (1990) "Managing in the Information Society: releasing synergy Japanese Style" Basil Blackwell، Oxford.
Nordhaus، William D. (2001a). 'Productivity Growth and the New Economy'. NBER Working Paper No.w8096. (http://papers.nber.org/papers/W8096 (http://papers.nber.org/papers/W8096))
Petrongolo، Barbara and Christopher A. Pissarides،(2001) "Looking into the Black Box: A Survey of the Matchin Function" Journal of Economic Literature، Vol. 39، No. 2، June، 390-431.
Rizk، Nagla، (2002)،" Information Technology and Growth: Will the Software Industry Lead Egypt into a New Economy?"Topics in Middle Eastern and North African Economies، electronic journal، September، Volume 4، Middle East Economic Association and Loyola University.