*مینا*
1st November 2009, 11:45 PM
پياده سازي سيستم کارانه، روشي براي مديريت بُرد-بُرد آزمايشگاه ها
خلاصه :
تجربه 5 ساله فعاليت شبکه آزمايشگاهي نشان مي دهد بخش مهمي از مشکلات و ناکارآمدي آزمايشگاه هاي کشور مربوط به نحوه‌ي مديريت آنها است. يکي از اين مشکلات انگيزش ناکافي تکنسين هاي آزمايشگاه هاست. در اغلب مراکز آزمايشگاهي به تکنسين‌ها، به ديد نيروهاي خدماتي و نه منابع انساني علمي و فني نگريسته مي شود، لذا در برخوردها و ايجاد انگيزش نيز اين نگاه حاکم است و در نتيجه تکنسين‌ها علاقه‌اي براي افزايش توانمندي‌هاي عملي و مهارتي خود ندارند و در بهترين شرايط کار خود را به صورت يک کار خدماتي صرف انجام مي‌دهند.
تجربه 5 ساله فعاليت شبکه آزمايشگاهي نشان مي دهد بخش مهمي از مشکلات و ناکارآمدي آزمايشگاه هاي کشور مربوط به نحوه‌ي مديريت آنها است. يکي از اين مشکلات انگيزش ناکافي تکنسين هاي آزمايشگاه هاست.
در اغلب مراکز آزمايشگاهي به تکنسين‌ها، به ديد نيروهاي خدماتي و نه منابع انساني علمي و فني نگريسته مي شود، لذا در برخوردها و ايجاد انگيزش نيز اين نگاه حاکم است و در نتيجه تکنسين‌ها علاقه‌اي براي افزايش توانمندي‌هاي عملي و مهارتي خود ندارند و در بهترين شرايط کار خود را به صورت يک کار خدماتي صرف انجام مي‌دهند.
اين در حالي است که هر محققي سئوال جديدي از يک آزمايشگاه دارد و هر نمونه براي طراحي روش‌هاي مناسب نمونه‌سازي و آزمون نيازمند مطالعه ويژه اي است و استفاده از يک روش روتين براي همه پژوهش‌ها نتايج مطلوبي به همراه نخواهد داشت. همچنين براي به دست آوردن نتايج مناسب براي برخي نمونه ها، نياز به صرف وقت کافي براي نمونه‌سازي و مطالعه روش‌هاي استاندارد از منابع علمي است که يک تکنسين بي انگيزه چنين وقت و حوصله اي را صرف هر آزمون نخواهد کرد.
حقوق يک تکنسين معمولاً در حد يک نيروي خدماتي عادي است و اضافه کاري به آنها تعلق نمي‌گيرد و در صورت افزايش تعداد متقاضيان خدمات آزمايشگاه، تکنسين انگيزه‌اي براي حضور در خارج از ساعات اداري ندارد و در ساعات اداري نيز از بازدهي و کارايي کافي برخوردار نيست.
سيستم پرداخت کارانه‌اي، روش بُرد-بُرد مديريت آزمايشگاه
يکي از مکانيزم‌هاي بُرد- بُرد طراحي و اجرا شده به‌وسيله‌ي شبکه آزمايشگاهي، سيستم پرداخت کارانه‌اي است. با وجود مسائلي که در مورد انگيزش ناکافي پرسنل آزمايشگاههاي کشور براي ارائه خدمات به محققان و دانشجويان بيان شد، تجربه يکي از مراکز عضو شبکه نشان داد که در صورتي که بخشي از درآمد آزمايشگاه به پرسنل آن تعلق يابد و به طور منصفانه و نظام‌مند بين آنها تقسيم شود، مي‌تواند تأثير بسيار مثبتي در افزايش انگيزه پرسنل آزمايشگاهها بگذارد. دليل اين مسئله ايجاد يک مکانيزم بُرد – بُرد است که از يک طرف پرسنل آزمايشگاه با افزايش تعداد مشتريان درآمد خود را افزايش مي‌دهند و از طرف ديگر آزمايشگاه از ظرفيت تجهيزات خود به طور بهينه استفاده کرده و درآمد بيشتري کسب مي‌کند. از ديدگاه ملي نيز، از سرمايه‌هاي کشور استفاده بهينه و کافي صورت مي‌گيرد و توجيه مناسب براي سرمايه‌گذاري بيشتر در امر پژوهش فراهم مي‌شود.
برخي از تأثيرات پياده‌سازي اين سيستم عبارتند از:
• با توجه به اينکه بخشي از درآمد هر فرد شاغل در آزمايشگاه، وابسته به درآمد آزمايشگاه است، پرسنل آزمايشگاه تلاش مي‌کنند با توسعه توانمندي‌هاي خود و نيز اطلاع‌رساني بهتر آنها، زمينه جلب مشتريان بيشتر را فراهم کنند.
• با توجه به اينکه وجود مشتري براي کسب درآمد بيشتر آزمايشگاه و در نتيجه پرداخت کارانه بيشتر به پرسنل آزمايشگاه ضروري است. مشتري مداري آزمايشگاهها بهتر خواهد شد و پرسنل آزمايشگاه تلاش خواهند کرد تا با جلب رضايت مشتريان و ايجاد حسن شُهرت براي آزمايشگاه خود، همواره مراجعين بيشتري را جذب نمايند.
• پرسنل آزمايشگاه نسبت به خرابي تجهيزات بي‌تفاوت نخواهند بود چرا که يک روز خرابي بيشتر دستگاه به معني کسر کارانه آن روز از حقوق پرسنل خواهد بود. در حالي که بدون سيستم پرداخت کارانه، اين تفاوت در دريافت پرسنل وجود ندارد و حتي افرادي که مسئوليت پذيري کافي ندارند از کار نکردن دستگاهها خوشحال مي‌شوند چرا که به زعم خود زحمت کمتري را متحمل مي‌شوند. ولي در صورت پرداخت کارانه، تکنسين هاي آزمايشگاه به سرعت موضوع خرابي را از طريق تعميرکاران داخل و بيرون سازمان پيگيري خواهند کرد و تا به نتيجه رسيدن آن و تعمير و راه اندازي مجدد دستگاه آن را به دنبال خواهند کرد.
يک تجربه موفق
در سال 1384 شبکه به دنبال افزايش حجم خدمات آزمايشگاهها بود. يکي از آزمايشگاههاي عضو شبکه در دانشگاه تربيت مدرس تجربه جالبي را در اين زمينه داشت. در حالي که اغلب آزمايشگاها حداکثر 6 ساعت در روز و تنها در 5 روز هفته به روي متقاضيان باز بودند و در اين مدت هم تنها ساعات محدودي دستگاه ها فعال بودند، آزمايشگاه مذکور 7 روز هفته و روزي بيش از 12 ساعت خدمات ارائه مي‌کرد و اغلب مراجعين از خدماتي که دريافت مي‌کردند رضايت کامل داشتند. اين موفقيت حاصل يک سيستم پرداخت کارانه اي خوب بود. اين تجربه عملي شبکه را بر آن داشت تا به فکر گسترش اين تجربه در سطح آزمايشگاههاي عضو باشد.
تلاش براي نشر سيستم کارانه در شبکه
ذهنيت حاکم بر آزمايشگاه ها و سازمان‌هاي آنها چندان موافق با اين تفکر نبود و شبکه تلاش کرد تا در گردهمايي‌هايي مديران شبکه و از زبان خود آزمايشگاه مذکور، مزاياي اين سيستم را تبيين کند. همچنين امتياز تشويقي خوبي براي آزمايشگاههايي که براي پياده‌سازي اين سيستم تلاش کنند و آن را اجرا کنند در نظر گرفته شد. در طول سه سال گذشته (87-85) چندين مرکز تلاش کرده‌اند تا اين سيستم را پياده نمايند. البته بايد توجه کرد که براي موفقيت اين سيستم، ملاحظاتي را بايد در نظر گرفت که برخي از آنها به شرح زير است:
• مقدار کارانه بايد واقعاً انگيزاننده باشد و درصد قابل توجهي از دريافتي ماهانه هر فرد را به خود اختصاص دهد و مثلاً 5 يا 10 درصد حقوق عادي براي ايجاد انگيزش مطلوب کافي نيست. به عنوان مثال در مورد دانشگاه تربيت مدرس، تکنسين آزمايشگاه مذکور درآمدي معادل 3-2 برابر حقوق ثابت خود را از طريق کارانه کسب مي‌کرد يا در مورد پژوهشگاه پليمر و پتروشيمي ايران سقف کارانه تقريباً معادل حقوق عادي فرد است و تکنسين‌ها و پرسنل آزمايشگاه مي‌توانند با سرويس مناسب تا دو برابر حالت عادي حقوق دريافت کنند.
• نحوه‌ي پرداخت کارانه بايد سهل باشد و ترجيحاً ماهانه به همراه حقوق فرد پرداخت شود. برخي از مراکز آن را هر چند ماه يک بار و بدون برنامه‌ريزي پرداخت مي‌کنند و تعهد کافي به آن ندارند در اين صورت پرسنل نيز تعهد کافي به ارائه سرويس مطلوب نخواهد داشت.
• بايد يک سيستم شفاف و از پيش اعلام شده براي تعيين کارانه افراد مشخص شود و معيارهاي ارزيابي از پيش تعيين و اعلام گردد. پرداخت کارانه به طور مساوي براي همه و بدون ارزيابي افراد، نتايج بدتري نسبت به شرايط قبل از سيستم کارانه‌اي به وجود خواهد آورد چرا که فرقي بين افراد فعال و متعهد و افراد غيرمسئول وجود نخواهد داشت.
پژوهشگاه پليمر و پتروشيمي ايرآنکه يکي از مراکز فعال عضو شبکه است در مجموعه آزمايشگاه مرکزي خود که شامل چندين آزمايشگاه مجزا است، سيستم ارزيابي مناسبي را پياده کرده است. در طراحي اين سيستم، تحقق الزامات استاندارد iso17025 و تعداد مشتريان و ميزان رضايت آنها در هر آزمايشگاه به عنوان ملاک اصلي ارزيابي در نظر گرفته شده است. نتيجه جالب پياده سازي سيستم کارانه اي در اين مجموعه، اينست که مجموع کارانه پرداخت شده به پرسنل در طول يک سال، تنها بخش ناچيزي از افزايش درآمد کل پژوهشگاه در نتيجه استقرار سيستم کارانه‌اي است.
ستاد ويژه توسعه فناوري‌نانو
خلاصه :
تجربه 5 ساله فعاليت شبکه آزمايشگاهي نشان مي دهد بخش مهمي از مشکلات و ناکارآمدي آزمايشگاه هاي کشور مربوط به نحوه‌ي مديريت آنها است. يکي از اين مشکلات انگيزش ناکافي تکنسين هاي آزمايشگاه هاست. در اغلب مراکز آزمايشگاهي به تکنسين‌ها، به ديد نيروهاي خدماتي و نه منابع انساني علمي و فني نگريسته مي شود، لذا در برخوردها و ايجاد انگيزش نيز اين نگاه حاکم است و در نتيجه تکنسين‌ها علاقه‌اي براي افزايش توانمندي‌هاي عملي و مهارتي خود ندارند و در بهترين شرايط کار خود را به صورت يک کار خدماتي صرف انجام مي‌دهند.
تجربه 5 ساله فعاليت شبکه آزمايشگاهي نشان مي دهد بخش مهمي از مشکلات و ناکارآمدي آزمايشگاه هاي کشور مربوط به نحوه‌ي مديريت آنها است. يکي از اين مشکلات انگيزش ناکافي تکنسين هاي آزمايشگاه هاست.
در اغلب مراکز آزمايشگاهي به تکنسين‌ها، به ديد نيروهاي خدماتي و نه منابع انساني علمي و فني نگريسته مي شود، لذا در برخوردها و ايجاد انگيزش نيز اين نگاه حاکم است و در نتيجه تکنسين‌ها علاقه‌اي براي افزايش توانمندي‌هاي عملي و مهارتي خود ندارند و در بهترين شرايط کار خود را به صورت يک کار خدماتي صرف انجام مي‌دهند.
اين در حالي است که هر محققي سئوال جديدي از يک آزمايشگاه دارد و هر نمونه براي طراحي روش‌هاي مناسب نمونه‌سازي و آزمون نيازمند مطالعه ويژه اي است و استفاده از يک روش روتين براي همه پژوهش‌ها نتايج مطلوبي به همراه نخواهد داشت. همچنين براي به دست آوردن نتايج مناسب براي برخي نمونه ها، نياز به صرف وقت کافي براي نمونه‌سازي و مطالعه روش‌هاي استاندارد از منابع علمي است که يک تکنسين بي انگيزه چنين وقت و حوصله اي را صرف هر آزمون نخواهد کرد.
حقوق يک تکنسين معمولاً در حد يک نيروي خدماتي عادي است و اضافه کاري به آنها تعلق نمي‌گيرد و در صورت افزايش تعداد متقاضيان خدمات آزمايشگاه، تکنسين انگيزه‌اي براي حضور در خارج از ساعات اداري ندارد و در ساعات اداري نيز از بازدهي و کارايي کافي برخوردار نيست.
سيستم پرداخت کارانه‌اي، روش بُرد-بُرد مديريت آزمايشگاه
يکي از مکانيزم‌هاي بُرد- بُرد طراحي و اجرا شده به‌وسيله‌ي شبکه آزمايشگاهي، سيستم پرداخت کارانه‌اي است. با وجود مسائلي که در مورد انگيزش ناکافي پرسنل آزمايشگاههاي کشور براي ارائه خدمات به محققان و دانشجويان بيان شد، تجربه يکي از مراکز عضو شبکه نشان داد که در صورتي که بخشي از درآمد آزمايشگاه به پرسنل آن تعلق يابد و به طور منصفانه و نظام‌مند بين آنها تقسيم شود، مي‌تواند تأثير بسيار مثبتي در افزايش انگيزه پرسنل آزمايشگاهها بگذارد. دليل اين مسئله ايجاد يک مکانيزم بُرد – بُرد است که از يک طرف پرسنل آزمايشگاه با افزايش تعداد مشتريان درآمد خود را افزايش مي‌دهند و از طرف ديگر آزمايشگاه از ظرفيت تجهيزات خود به طور بهينه استفاده کرده و درآمد بيشتري کسب مي‌کند. از ديدگاه ملي نيز، از سرمايه‌هاي کشور استفاده بهينه و کافي صورت مي‌گيرد و توجيه مناسب براي سرمايه‌گذاري بيشتر در امر پژوهش فراهم مي‌شود.
برخي از تأثيرات پياده‌سازي اين سيستم عبارتند از:
• با توجه به اينکه بخشي از درآمد هر فرد شاغل در آزمايشگاه، وابسته به درآمد آزمايشگاه است، پرسنل آزمايشگاه تلاش مي‌کنند با توسعه توانمندي‌هاي خود و نيز اطلاع‌رساني بهتر آنها، زمينه جلب مشتريان بيشتر را فراهم کنند.
• با توجه به اينکه وجود مشتري براي کسب درآمد بيشتر آزمايشگاه و در نتيجه پرداخت کارانه بيشتر به پرسنل آزمايشگاه ضروري است. مشتري مداري آزمايشگاهها بهتر خواهد شد و پرسنل آزمايشگاه تلاش خواهند کرد تا با جلب رضايت مشتريان و ايجاد حسن شُهرت براي آزمايشگاه خود، همواره مراجعين بيشتري را جذب نمايند.
• پرسنل آزمايشگاه نسبت به خرابي تجهيزات بي‌تفاوت نخواهند بود چرا که يک روز خرابي بيشتر دستگاه به معني کسر کارانه آن روز از حقوق پرسنل خواهد بود. در حالي که بدون سيستم پرداخت کارانه، اين تفاوت در دريافت پرسنل وجود ندارد و حتي افرادي که مسئوليت پذيري کافي ندارند از کار نکردن دستگاهها خوشحال مي‌شوند چرا که به زعم خود زحمت کمتري را متحمل مي‌شوند. ولي در صورت پرداخت کارانه، تکنسين هاي آزمايشگاه به سرعت موضوع خرابي را از طريق تعميرکاران داخل و بيرون سازمان پيگيري خواهند کرد و تا به نتيجه رسيدن آن و تعمير و راه اندازي مجدد دستگاه آن را به دنبال خواهند کرد.
يک تجربه موفق
در سال 1384 شبکه به دنبال افزايش حجم خدمات آزمايشگاهها بود. يکي از آزمايشگاههاي عضو شبکه در دانشگاه تربيت مدرس تجربه جالبي را در اين زمينه داشت. در حالي که اغلب آزمايشگاها حداکثر 6 ساعت در روز و تنها در 5 روز هفته به روي متقاضيان باز بودند و در اين مدت هم تنها ساعات محدودي دستگاه ها فعال بودند، آزمايشگاه مذکور 7 روز هفته و روزي بيش از 12 ساعت خدمات ارائه مي‌کرد و اغلب مراجعين از خدماتي که دريافت مي‌کردند رضايت کامل داشتند. اين موفقيت حاصل يک سيستم پرداخت کارانه اي خوب بود. اين تجربه عملي شبکه را بر آن داشت تا به فکر گسترش اين تجربه در سطح آزمايشگاههاي عضو باشد.
تلاش براي نشر سيستم کارانه در شبکه
ذهنيت حاکم بر آزمايشگاه ها و سازمان‌هاي آنها چندان موافق با اين تفکر نبود و شبکه تلاش کرد تا در گردهمايي‌هايي مديران شبکه و از زبان خود آزمايشگاه مذکور، مزاياي اين سيستم را تبيين کند. همچنين امتياز تشويقي خوبي براي آزمايشگاههايي که براي پياده‌سازي اين سيستم تلاش کنند و آن را اجرا کنند در نظر گرفته شد. در طول سه سال گذشته (87-85) چندين مرکز تلاش کرده‌اند تا اين سيستم را پياده نمايند. البته بايد توجه کرد که براي موفقيت اين سيستم، ملاحظاتي را بايد در نظر گرفت که برخي از آنها به شرح زير است:
• مقدار کارانه بايد واقعاً انگيزاننده باشد و درصد قابل توجهي از دريافتي ماهانه هر فرد را به خود اختصاص دهد و مثلاً 5 يا 10 درصد حقوق عادي براي ايجاد انگيزش مطلوب کافي نيست. به عنوان مثال در مورد دانشگاه تربيت مدرس، تکنسين آزمايشگاه مذکور درآمدي معادل 3-2 برابر حقوق ثابت خود را از طريق کارانه کسب مي‌کرد يا در مورد پژوهشگاه پليمر و پتروشيمي ايران سقف کارانه تقريباً معادل حقوق عادي فرد است و تکنسين‌ها و پرسنل آزمايشگاه مي‌توانند با سرويس مناسب تا دو برابر حالت عادي حقوق دريافت کنند.
• نحوه‌ي پرداخت کارانه بايد سهل باشد و ترجيحاً ماهانه به همراه حقوق فرد پرداخت شود. برخي از مراکز آن را هر چند ماه يک بار و بدون برنامه‌ريزي پرداخت مي‌کنند و تعهد کافي به آن ندارند در اين صورت پرسنل نيز تعهد کافي به ارائه سرويس مطلوب نخواهد داشت.
• بايد يک سيستم شفاف و از پيش اعلام شده براي تعيين کارانه افراد مشخص شود و معيارهاي ارزيابي از پيش تعيين و اعلام گردد. پرداخت کارانه به طور مساوي براي همه و بدون ارزيابي افراد، نتايج بدتري نسبت به شرايط قبل از سيستم کارانه‌اي به وجود خواهد آورد چرا که فرقي بين افراد فعال و متعهد و افراد غيرمسئول وجود نخواهد داشت.
پژوهشگاه پليمر و پتروشيمي ايرآنکه يکي از مراکز فعال عضو شبکه است در مجموعه آزمايشگاه مرکزي خود که شامل چندين آزمايشگاه مجزا است، سيستم ارزيابي مناسبي را پياده کرده است. در طراحي اين سيستم، تحقق الزامات استاندارد iso17025 و تعداد مشتريان و ميزان رضايت آنها در هر آزمايشگاه به عنوان ملاک اصلي ارزيابي در نظر گرفته شده است. نتيجه جالب پياده سازي سيستم کارانه اي در اين مجموعه، اينست که مجموع کارانه پرداخت شده به پرسنل در طول يک سال، تنها بخش ناچيزي از افزايش درآمد کل پژوهشگاه در نتيجه استقرار سيستم کارانه‌اي است.
ستاد ويژه توسعه فناوري‌نانو