A.L.I
24th September 2008, 07:05 PM
در یک سازمان متعالی ،از تمامی توان بالقوه کارکنان در سطوح فردی، تیمی و سازمانی بهره برداری می شود.
مدل های تعالی سازمان به عنوان چارچوبی برای ارزیابی عملکرد و سنجش میزان موفقیت سازمان ها در استقرار سیستم های نوین مدیریتی و مدیریت کیفیت جامع ،کاربردها ی روزافزونی پیدا کرده اند.این مدل ها به عنوان یک زبان مشترک برای مقایسه عملکرد و میزان موفقیت سازمان بکار می روند و به این لحاظ ، مبنای طراحی جوایز متعدد قرار گرفته اند که در کشور های پیشرفته صنعتی و کشورهای در حال توسعه به سازمان های برتر اعطائ می شود .
یکی از معیار های مهم در ارزیابی مبتنی بر مدل های تعالی سازمانی ؛کارکنان و منابع انسانی می باشند . در واقع ،سازمان ها با هدف گذاری های همسو با اهداف استراتژیک خود ،در حوزه منابع انسانی و تعریف و اجرای رویکرد هاو فرایند های مناسب ،تلاش می کنند تا در یک سیستم یکپارچه ،به سمت تعالی حرکت کنند.
بسیاری از سیستم ها وابزارهای مدیریتی که طی دهه های اخیر برای ارتقای سطح مدیریت به سازمان ها معرفی شده اند ،روش ها یی برای شناخت و ارزیابی به شمار می روند . برخی از آنها روی محصول یا بخش خاصی از سازمان متمرکز شده و برخی دیگر ،فرآیند خاصی را مورد توجه قرار می دهند . برخی از سیستم ها نیز مداعی اند که بر تمامی ابعاد و زوایای سازمان اشراف داشته و آن را به طور فراگیر مورد ارزیابی قرار میدهند و شناخت جامعی از سازمان ارایه می کنند .
امروزه تمایل به بکار گیری یک سیستم جامع برای ارزیابی سازمان و بنا کردن برنامه های بهبود بر اساس شناخت حاصل از بکار گیری آنها روندی رو به افزایش نشان می دهد . یک نظام ارزیابی جامع دارای ویژگی هایی است که از آن جمله می توان به جامع بودن معیارها و شاخص ها و امکان پذیر بودن ارزیابی کمی آنها ،فرایند گرایی و ارزیابی فرآیند (به جای اینکه فقط به خروجی فرآیند بپردازد) ارتباط منطقی و ساختاری متقابل معیارها ،توجه به بهبود مستمر و حرکت به سمت تعالی اشاره کرد .
منابع انسانی در مدل تعالی سازمان
معیار کارکنان از این زاویه به اهمیت نقش نیروی انسانی می نگرد که سازمان های متعالی تمامی توان بالقوه کارکنان خود را در سطوح فردی ،تیمی و سازمانی اداره کرده ،توسعه بخشید و از آن بهره می گیرند . این سازمان ها عدالت و برابری را ترویج کرده ،کارکنان را اداره امور مشارکت داده و به آنها تفویض اختیار می کنند.در واقع ،این سازمان ها به گونه ای به کارکنان خود توجه کرده ،با آنها ارتباط بر قرار ساخته و آنها را مورد تشویق و تقدیر قرار میدهند که در آنها انگیزه و تعهد برای استفاده از مهارت و دانششان در جهت منافع سازمانی ایجاد شود.
معیار نتایج کارکنان تاکید دارد که سازمان های متعالی به طور فراگیر ،نتایج مهم مرتبط با کارکنان خود را اندازگیری کرده و به آنها دست یابند . نتایج کارکنان به دو طریق اندازه گیری شده و مورد ارزیابی قرار می گیرند :
الف) مقیاس های ادراکی که بیانگر ادراکات کارکنان از سازمان هستند و به طور عمده از طریق نظرسنجی ها ،گروه های نمونه ،مصاحبه ها و ارزیابی ها به دست می آیند .
ب)شاخص های عملکردی که شاخص های داخلی بوده و توسط سازمان به منظور پایش ،شناخت ،پیش بینی و بهبود عملکرد کارکنان سازمان و پیش بینی نوع برداشت های آنها از سازمان بکار گرفته می شود .
فرآیند ها و زیر فرآیند ها
امروزه بسیار ی از متفکران و سازمان های تخصصی ،فرآیند هایی را که در توسعه منابع انسانی و مدیریت آن بکار گرفته می شوند ،تعریف و دسته بندی کرده اند . لذا سازمان ها می توانند با در نظر گرفتن شرایط ویژه و فرهنگ سازمانی خود ،نسبت به انتخاب و بکار گیری آنها نمایند . در ذیل ،دسته بندی فرآیند ها و زیر فرآیند ها در حوزه توسعه و مدیریت منابع انسانی توسط مرکز بهره وری و کیفیت آمریکا آورده شده است.
--ایجاد و مدیریت برنامه ریزی ،خط مشی و استراتژی های منابع انسانی ، شامل مدیریت ، هم راستایی و ارابه استراتژی منابع انسانی ،ایجاد ، توسعه و استقرار برنامه های منابع انسانیو پایش وبه روزرسانی برنامه ها.
- جذب ، شناسایی و انتخاب کارکنان که در این راستا ،ایجاد و توسعه در خواست های استخدام ، جذب داوطلبان ،غربال وانتخاب داوطلبان، مدیریت تعیین صلاحییت قبل از بکارگیری ،مدیریت بکارگماری نیرو های جدید و پیگیری از داوطلبانه ضروری به نظر می رسد .
-توسعه کارکنان و حمایت از آنها از طریق مدیریت ورود ،تعیین موقعیت واستقرار کارکنان ،مدیریت عملکرد کارکنان ،مدیریت ارتباطات کارکنان ،مدیریت توسعه کارکنان ،آموزش و توسعه کارکنان و مدیریت استعداد و خلاقیت کارکنان .
-جبران خدمات و حفظ و نگهداشت کارکنان که بر اساس آن تو سعه و مدیریت برنامه های انگیزش ،تشویق و پاداش دهی ، مدیریت و پرداخت مزایا،مدیریت ،مساعدت و حفظ و نگهداشت کارکنان و مدیریت پرداخت حقوق طبق لیست حقوق بگیران می توانند نقش موثری در افزایش بهروری نیروی کار داشته باشد .
-بکار گماری مجدد و بازنشستگی کارکنان که مدیریت فرآیند وارتقائ و تنزل ،مدیریت ترک خدمات ها،مدیریت مرخصی ها ،ایجاد و استقراربرنامه اخراج کارکنان ،مدیریت آرایش واسقرارکارکنان،تعیین مجدد موقعیت کارکنان و مدیریت انتصاب ها ،مدیریت بازنشستگی و کاهش تعداد کارکنان استخدامی،مدیریت کارکنان غیر بومی و مدیریت فرآیند تعیین مجدد کارکنان از مراحل و اقدامات مهم در این راستا به شمار میروند .
-مدیریت اطلاعات کارکنان که عمدتا به وسیله مدیریت فرآیند های گزارش دهی ،مدیریت فرآیند درخواست کارکنان ،مدیریت و نگهداری داده های مرتبط کارکنان ،مدیریت محتوا داده های، مدیریت سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی ،ایجاد ،توسعه و مدیریت شاخص های اندازه گیری کارکنان ،ایجاد توسعه و مدیریت زمان و حضور کارکنان و مدیریت ارتباط کارکنان صورت می گیرد.
منبع : ماهنامه اقتصاد ایران
مدل های تعالی سازمان به عنوان چارچوبی برای ارزیابی عملکرد و سنجش میزان موفقیت سازمان ها در استقرار سیستم های نوین مدیریتی و مدیریت کیفیت جامع ،کاربردها ی روزافزونی پیدا کرده اند.این مدل ها به عنوان یک زبان مشترک برای مقایسه عملکرد و میزان موفقیت سازمان بکار می روند و به این لحاظ ، مبنای طراحی جوایز متعدد قرار گرفته اند که در کشور های پیشرفته صنعتی و کشورهای در حال توسعه به سازمان های برتر اعطائ می شود .
یکی از معیار های مهم در ارزیابی مبتنی بر مدل های تعالی سازمانی ؛کارکنان و منابع انسانی می باشند . در واقع ،سازمان ها با هدف گذاری های همسو با اهداف استراتژیک خود ،در حوزه منابع انسانی و تعریف و اجرای رویکرد هاو فرایند های مناسب ،تلاش می کنند تا در یک سیستم یکپارچه ،به سمت تعالی حرکت کنند.
بسیاری از سیستم ها وابزارهای مدیریتی که طی دهه های اخیر برای ارتقای سطح مدیریت به سازمان ها معرفی شده اند ،روش ها یی برای شناخت و ارزیابی به شمار می روند . برخی از آنها روی محصول یا بخش خاصی از سازمان متمرکز شده و برخی دیگر ،فرآیند خاصی را مورد توجه قرار می دهند . برخی از سیستم ها نیز مداعی اند که بر تمامی ابعاد و زوایای سازمان اشراف داشته و آن را به طور فراگیر مورد ارزیابی قرار میدهند و شناخت جامعی از سازمان ارایه می کنند .
امروزه تمایل به بکار گیری یک سیستم جامع برای ارزیابی سازمان و بنا کردن برنامه های بهبود بر اساس شناخت حاصل از بکار گیری آنها روندی رو به افزایش نشان می دهد . یک نظام ارزیابی جامع دارای ویژگی هایی است که از آن جمله می توان به جامع بودن معیارها و شاخص ها و امکان پذیر بودن ارزیابی کمی آنها ،فرایند گرایی و ارزیابی فرآیند (به جای اینکه فقط به خروجی فرآیند بپردازد) ارتباط منطقی و ساختاری متقابل معیارها ،توجه به بهبود مستمر و حرکت به سمت تعالی اشاره کرد .
منابع انسانی در مدل تعالی سازمان
معیار کارکنان از این زاویه به اهمیت نقش نیروی انسانی می نگرد که سازمان های متعالی تمامی توان بالقوه کارکنان خود را در سطوح فردی ،تیمی و سازمانی اداره کرده ،توسعه بخشید و از آن بهره می گیرند . این سازمان ها عدالت و برابری را ترویج کرده ،کارکنان را اداره امور مشارکت داده و به آنها تفویض اختیار می کنند.در واقع ،این سازمان ها به گونه ای به کارکنان خود توجه کرده ،با آنها ارتباط بر قرار ساخته و آنها را مورد تشویق و تقدیر قرار میدهند که در آنها انگیزه و تعهد برای استفاده از مهارت و دانششان در جهت منافع سازمانی ایجاد شود.
معیار نتایج کارکنان تاکید دارد که سازمان های متعالی به طور فراگیر ،نتایج مهم مرتبط با کارکنان خود را اندازگیری کرده و به آنها دست یابند . نتایج کارکنان به دو طریق اندازه گیری شده و مورد ارزیابی قرار می گیرند :
الف) مقیاس های ادراکی که بیانگر ادراکات کارکنان از سازمان هستند و به طور عمده از طریق نظرسنجی ها ،گروه های نمونه ،مصاحبه ها و ارزیابی ها به دست می آیند .
ب)شاخص های عملکردی که شاخص های داخلی بوده و توسط سازمان به منظور پایش ،شناخت ،پیش بینی و بهبود عملکرد کارکنان سازمان و پیش بینی نوع برداشت های آنها از سازمان بکار گرفته می شود .
فرآیند ها و زیر فرآیند ها
امروزه بسیار ی از متفکران و سازمان های تخصصی ،فرآیند هایی را که در توسعه منابع انسانی و مدیریت آن بکار گرفته می شوند ،تعریف و دسته بندی کرده اند . لذا سازمان ها می توانند با در نظر گرفتن شرایط ویژه و فرهنگ سازمانی خود ،نسبت به انتخاب و بکار گیری آنها نمایند . در ذیل ،دسته بندی فرآیند ها و زیر فرآیند ها در حوزه توسعه و مدیریت منابع انسانی توسط مرکز بهره وری و کیفیت آمریکا آورده شده است.
--ایجاد و مدیریت برنامه ریزی ،خط مشی و استراتژی های منابع انسانی ، شامل مدیریت ، هم راستایی و ارابه استراتژی منابع انسانی ،ایجاد ، توسعه و استقرار برنامه های منابع انسانیو پایش وبه روزرسانی برنامه ها.
- جذب ، شناسایی و انتخاب کارکنان که در این راستا ،ایجاد و توسعه در خواست های استخدام ، جذب داوطلبان ،غربال وانتخاب داوطلبان، مدیریت تعیین صلاحییت قبل از بکارگیری ،مدیریت بکارگماری نیرو های جدید و پیگیری از داوطلبانه ضروری به نظر می رسد .
-توسعه کارکنان و حمایت از آنها از طریق مدیریت ورود ،تعیین موقعیت واستقرار کارکنان ،مدیریت عملکرد کارکنان ،مدیریت ارتباطات کارکنان ،مدیریت توسعه کارکنان ،آموزش و توسعه کارکنان و مدیریت استعداد و خلاقیت کارکنان .
-جبران خدمات و حفظ و نگهداشت کارکنان که بر اساس آن تو سعه و مدیریت برنامه های انگیزش ،تشویق و پاداش دهی ، مدیریت و پرداخت مزایا،مدیریت ،مساعدت و حفظ و نگهداشت کارکنان و مدیریت پرداخت حقوق طبق لیست حقوق بگیران می توانند نقش موثری در افزایش بهروری نیروی کار داشته باشد .
-بکار گماری مجدد و بازنشستگی کارکنان که مدیریت فرآیند وارتقائ و تنزل ،مدیریت ترک خدمات ها،مدیریت مرخصی ها ،ایجاد و استقراربرنامه اخراج کارکنان ،مدیریت آرایش واسقرارکارکنان،تعیین مجدد موقعیت کارکنان و مدیریت انتصاب ها ،مدیریت بازنشستگی و کاهش تعداد کارکنان استخدامی،مدیریت کارکنان غیر بومی و مدیریت فرآیند تعیین مجدد کارکنان از مراحل و اقدامات مهم در این راستا به شمار میروند .
-مدیریت اطلاعات کارکنان که عمدتا به وسیله مدیریت فرآیند های گزارش دهی ،مدیریت فرآیند درخواست کارکنان ،مدیریت و نگهداری داده های مرتبط کارکنان ،مدیریت محتوا داده های، مدیریت سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی ،ایجاد ،توسعه و مدیریت شاخص های اندازه گیری کارکنان ،ایجاد توسعه و مدیریت زمان و حضور کارکنان و مدیریت ارتباط کارکنان صورت می گیرد.
منبع : ماهنامه اقتصاد ایران